Faculty of Cognitive Science and Human Development

Transcription

1 Faculty of Cognitive Science and Human Development PERSEPSI PEKERJA TERHADAP FAKTOR-FAKTOR PERKEMBANGAN KERJAVA: KAJIAN KES DI PERBADANAN PERBEKALANLEKTRIKSARAWAK DAYANG NORLILA BT AWANG DOLHAN HF 5381 D Kota Samarahan 2001

2 UI I 'ER.ITI MALA 51. AF ~w,a I{ PERSEPSI PEKERJA TERHADAP FAKTOR-FAKTOR PERKEMBANGAN KERJAYA: KAJIAN KES DI PERBADANAN PEMBEKALAN LEKTRIK SARA W AK P.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK UNIMAI IIIII~IIIIII~I~IIIIIIIII OOOOO.3~ "USA"!' KIII()i\IAT i\laklumat AKA()Ei\IIK liniversiti i\iala YSIA SAIU\VAK T:ll"ikh 1'\'l1\ul:lI1g:111 t---l--'i...!..-.!...l...li!:"'- -.L"L' '+ 7 t S- ' I.fr 'l. k mendapat Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) dari Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia. Universiti Malaysia Sarawak

3 Projek bertajuk Persepsi Pekerja terhadap Faktor-Faktor Perkembangan Kerjaya : Kajian Kes di Perbadanan Pembekalan Lektrik Sarawak, telah disediakan oleh Dayang Norlila bt Awang Dolhan dan telah diserahkan kepada Fakulti Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk mendapat Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)..../1... (Cik Sabasiah Husin) Diterima untuk diperiksa oleh: Tarikh: /

4 PENGHARGAAN Terlebih dahulu say a ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek, eik Sabasiah Husin atas segala dorongan dan bimbingannya sehingga say a berjaya menyiapkan kertas projek tahun akhir ini. Kesempatan ini juga saya ingin mengucapkan sebanyak-banyak terima kasih kepada kesemua pensyarah serta kakitangan di Fakulti yang telah banyak memberikan bantuan dalam usaha saya menamatkan pengajian di sini. Terima kasih juga say a tujukan kepada Perbadanan Pembekalan Lektrik Sarawak kerana sudi memberikan kebenaran untuk saya menjalankan kajian saya di sana serta tidak lupa kepada semua kakitangan yang terlibat sarna dalam kajian say a atas kerjasama kalian terutama kepada Encik Awang Husslan yang banyak memberikan dorongan serta bantuan semasa pengedaran kertas-kertas soalselidik serta memberikan maklumat-maklumat yang lain. Tidak lupa juga, penghargaan ini ditujukan kepada insan-insan yang tersayang, mak, yan, dan keluarga sekalian serta sahabat-sahabat yang teristimewa, Zakiah, Rohayu, dan Wan Fazliani yang banyak memberi dorongan, semangat serta panduan dalam menghasilkan kajian ini. Terima kasih semua. iii

5 Pusnt r hi mat M" lumal Akadcmll' l l. lverstr l t-ialaysia SAR' 1/11{ JADUAL KANDUNGAN Penghargaan Jadual Kandungan Senarai Rajah Senarai Jadual Abstrak Abstract iii iv vii viii x xi 1. Pengenalan Latarbelakang Kajian Penyataan Masalah Objektif Kajian Objektif umum Objektif Khusus 1.4 Kerangka Konseptual Kajian 1.5 Hipotesis Kajian 1.6 Kepentingan Kajian 1.7 Limitasi Kajian 1.8 Definisi Istilah Kerjaya Perkembangan Kerjaya Sistem Perkembangan Kerjaya Persepsi Penilaian Prestasi Latihan Pemindahan Pengkayaan Kerja 2. Kajian Semula Penulisan Pengenalan Teori Perkembangan Kerjaya Teori Kerjaya Sosial Kognitif Teori Kehidupan Perkembangan Kerjaya Pembangunan Kerjaya dalam Organisasi Sekarang Laluan Kerjaya II Laluan Kerjaya Tradisional Laluan Kerjaya Berangkaian Laluan Kerjaya Sisi Laluan Kerjaya Bercabang Faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan kerjaya Pemindahan Penilaian prestasi Pengkayaan kerja Latihan Metodologi Kajian Pengenalan 17 IV

6 3.1 Rekabentuk Kajian Populasi dan Sampel Instrumentasi Kajian Pengumpulan Data Analisis data Ujian Korelasi Pearson 'r' Ujian-t Demografi Responden Dapatan dan perbincangan Pengenalan Ciri-ciri demografi Jantina Umur Bangsa Tahap Pendidikan Tempoh Perkhidmatan Pengukuran Tahap Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Faktor- Faktor perkembangan kerjaya Tahap Persepsi pekerja Sokongan terhadap Latihan Tahap Persepsi pekerja Sokongan terhadap Sistem Penilaian Prestasi Tahap Persepsi pekerja Sokongan terhadap Pengkayaan Kerja Tahap Persepsi pekerja Sokongan terhadap Pemindahan Perkaitan di antara ciri demografi yang terpilih dengan Persepsi Pekerja Sokongan Hubungan antara faktor-faktor perkembanga kerjaya dengan Persepsi PekeDasokongan Hubungan antara Pemindahan dengan Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Perkembangan Kerjaya Hubungan di antara Latihan dengan Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Perkembangan Kerjaya Hubungan di antara Sistem Penilaian Prestasi dengan Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Perkembangan Kerjaya Hubungan di antara Pengkayaan Kerja dengan Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Perkembangan Kerjaya Analisis keseluruhan keputusan hipotesis berdasarkan ujian Pekali Korelasi Pearson 'r' Rumusan dan Cadangan Kesimpulan Cadangan kepada organisasi Kajian Melakukan kajian terhadap perkembangan kerjaya di kalangan pekerja secara keseluruhan Mengadakan satu sistem perkembangan kerjaya kepada pekerja supaya pekerja dapat merancang perkembangan kerjaya dalam organisasi Cadangan untuk kajian akan datang Mengelakkan kelemahan yang ada di dalam kajian ini 35 v

7 5.3.2 Menentukan faktor yang sebenar yang boleh digunakan sebagai faktor kajian Penutup Rujukan Lampiran vi

8 SENARAI RAJAH Rajah 1 Kerangka Konseptual Kajian 3 Rajah 2 Pembangunan Sistem Kerjaya yang terdiri daripada laluan kerjaya individu II vii

9 SENARAI JADUAL Jaduall Pecahan Soalan di Bahagian B 18 Jadual2 Anggaran Kekuatan perhubungan antara dua pembolehubah 19 Jadual3 Taburan Kekerapan Responden Mengikut Ciri-ciri Demografi Responden ~~ n Jadual4 Skor Peratusan Tahap Persepsi terhadap Latihan 24 JadualS Skor Peratusan Tahap Persepsi Pekerja terhadap Sistem Penilaian Prestasi 25 Jadual6 Skor Peratusan Tahap Persepsi Pekerja terhadap Pengkayaan Kerja 27 Jadual7 Skor Peratusan Tahap Persepsi Pekerja terhadap Pemindahan 28 JadualS Keputusan ujian Analisis ANOV A Sehala ke atas Persepsi Pekerja Sokongan Terhadap Perkembangan Kerjaya berdasarkan Tahap Pendidikan 29 Jadual9 Pekali Korelasi Pearson 'r' di antara faktor-faktor Perkembangan Kerjaya dengan Persepsi Pekerja Sokongan 30 JaduailO Korelasi di antara Pemindahan dengan Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Perkembangan Kerjaya 30 Jadualll Korelasi di antara Latihan dengan Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Perkembangan Kerjaya 31 Jadual12 Korelasi di antara Sistem Penilaian Prestasi dengan Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Perkembangan Kerjaya 31 Jadual13 Korelasi di antara Pengkayaan Kerja dengan Persepsi Pekerja Sokongan terhadap Perkembangan Kerjaya 32 viii

10 Jadual14 Keputusan Hipotesis Berdasarkan Ujian Pekali Korelasi Pearson 'r' bagi Persepsi Pekerja terhadap Faktor-faktor Perkembangan Kerjaya 33 ix

11 ABSTRAK PERSEPSI PEKERJA TERHADAP FAKTOR FAKTOR PERKEMBANGAN KERJA VA: KAJIAN KES DI PERBADANAN PEMBEKALAN LEKTRIK SARA WAK Dayang NorJila Awang Dolhan Kajian ini bertujuan untuk melihat persepsi pekerja sokongan terhadap faktor perkembangan kerjaya di Perbadanan Pembekalan Lektrik Sarawak. Kajian ini juga mengenalpasti perhubungan di antara faktor perkembangan kerjaya dengan persepsi pekerja sokongan terhadap perkembangan kerjaya. Dua pembolehubah yanog terlibat dalam kajian ini adalah terdiri daripada pembolehubah bersandar ( persepsi pekerja terhadap perkembangan kerjaya) dan pembolehubah tidak bersandar (faktor demografi, latihan, pemindahan, pengkayaan kerja dan sistem penilaian prestasi) Seramai 45 orang responden yang terdiri daripada pekerja di bahagian teknikal dipilih secara rawak dari populasi yang ada. Kaedah pengumpulan data dilakukan melalui pengedaran borang soalselidik dan analisa data dilakukan menggunakan kaedah statistik iaitu Korelasi Pearson 'r' dan ujian-t. Dapatan kajian telah menunjukkan bahawa melalui ujian-t, ciri demografi (tahap pendidikan) mempunyai perbezaan min yang signifikan iaitu t = dan p = dengan persepsi pekerja terhadap perkembangan kerjaya. Ujian Korelasi Pearson pula menunjukkan beberapa keputusan berikut iaitu faktor latihan (r = 0.568, P < 0.01), pemindahan (r = 0.781, P < 0.01), pengkayaan kerja (r =0.773, p < 0.01), dan sistem penilaian prestasi (r = 0.618, P < 0.01). Keputusan kajian menunjukkan bahawa empat faktor tersebut (Iatihan. pemindahan, sistem penilaian prestasi, dan pengkayaan kerja) mempunyai perhubungan yang signifiklln dan positif dengan persepsi pekerja sokongan. Oleh itu bagi penyelidikan pada mas a hadapan, disarankan membuat kajian selanjutnya berkenaan perkembangan kerjaya dari segi penggunaan faktor yang sesuai dengan organisasi yang dikaji serta meliputi keseluruhan persepsi di dalam organisasi. x

12 ABSTRACT Employee's Perception towards Career Development Factor's. Dayang Norlila A wang Dolhan This study aims to detennine the perception of non-executive employees towards the career development in Sarawak Electricity Supply Corporation (SESCo). This study also examines the rel4tionship between the factors ofcareer development and employee's perception towards the career developmenj. They were two variables in this study, namely the dependent variable (employee's perception towards the career development) and the independent variables (Training, Transfer, Evaluation System, Job Enrichment and Education. 45 respondents from SESCo were selected by /ISing the simple random sampling. The data was collected using a standard questionnaire and tested /ISing the statistical analysis such as Pearson Correlation 'r' and T-test. The findings showed that with the T-test, the selected demography (education) have significant relationship towards the employee's perception (t = and P =0.423). With the Pearson Correlation analysis, findings showed that all factors are significant and positive with the perception of non-executive employees. The entire findings were Training (r = 0.568, p < 0.01), Transfer (r = 0.781, p < 0.01), Job Enrichment (r =0.773, p < 0.01), and Evaluation System (r = 0.618, p < 0.01). 1t is suggested that future researchers do a more research in depth in with the relevant and suitable factor used in career tkvelopment and include all the perception ofthe worker's in the SESCo. xi

13 BABI PENGENALAN 1.0 Pengenalan Apabila seorang pekerja di ambil bekerja akan bermulalah tanggungjawab organisasi untuk mejengkapkan pekerja tersebut dengan kemahiran, pengetahuan dan kemudahankemudahan yang sesuai untuk melaksanakan tanggungjawabnya yang telah ditugaskan kepadanya samaada pada mas a kini dan mas a depannya. Manakala bagi pihak pekerja pula mereka bertanggungjawab untuk melaksanakan segala tugas yang diberikan serta mematuhi segaja peraturan dan syarat organisasi. Apabila ini berlaku maka akan berlakulah suatu keadaan di mana pekerja terse but akan mula mengatur langkah dalam merancang mas a depannya dalam organisasi tersebut. Tetapi dalam usaha merancang masa depannya dalam organisasi tersebut dia memerlukan lebih daripada itu. Apa yang perlu dilakukan oleh pekerja ini adalah melibatkan diri dalam aktiviti perkembangan kerjaya yang diatur oleh organisasi. Menurut Mondy dan Noe (1996), perkembangan kerjaya adalah satu aktiviti yang menyediakan seseorang individu untuk memuaskan atau memenuhi kehendak organisasi pada masa kini dan masa akan datang. Ia juga merujuk kepada pendekatan formal yang dijalankan oleh organisasi untuk memastikan individu yang berkelayakan dan berpengalaman boleh diperolehi apabila diperlukan. Gutteridge (1986), pula berkata perkembangan kerjaya lahir daripada perancangan ke atas kerjaya hasil usaha individu dan juga organisasi. Antara yang diharapkan oleh organisasi adalah kejayaan memadankan pekerja dengan kerja atau tugas yang betul manakala bagi indi~id u pula mereka mengharapkan peningkatan status iaitu kenaikan wang dan juga jawatan yang sesuai. Dalam usaha individu untuk mengembangkan kerjayanya terdapat beberapa faktor yang membantu usaha untuk meningkatkan kerjayanya. Antara faktor tersebut adalah pemindahan, sistem penilaian prestasi, latihan, dan pengkayaan kerja. Faktor-faktor ini mempunyai perkaitan dengan perkembangan kerjaya pekerja misalnya melalui sistem penilaian prestasi pekerja dinilai dan imbuhan yang ada adalah kenaikan pangkat dan juga gaji. Maka pentingnya faktor ini kepada perkembangan kerjaya pekerja. Seperti yang dikatakan oleh Gutteridge (1986), pekerja adalah dimotivasikan untuk menjayakan aktiviti perkembangan kerjaya kerana ada di antara aktiviti tersebut dilihat berkesan untuk mengatasi sesetengah masalah berkaitan personel, juga kerana pihak atasan lebih suka untuk menaikkan pangkat pekerja yang berkelayakan dan memastikan adanya

14 pertalian yang baik di antara pekerja dengan tugasnya serta pekerja memandang perkembangan kerjaya sebagai sesuatu yang memberikan faedah yang baik kepada mereka. 1.1 Latarbelakang Kajian Perbadanan Pembekalan Lektrik Sarawak (SESCo) mula ditubuhkan dalam tahun 1921 di bawah Jabatan Kerja Awam yang dikenali sebagai Jabatan Pembekalan Lektrik. Perbadanan ini tidak hanya berfungsi membekalkan elektrik kepada rumah-rumah dan jalan-jalan. ia juga berperanan dalam membangunkan bahagian bandar dan kampung dengan objektifnya untuk meningkatkan taraf kehidupan penduduk. Dalam tahun 1962, peru bah an dalam status organisasi berlaku di mana pemansuhan Syarikat Pembekalan Lektrik Sarawak (Sarawak Electricity Supply Company Limited) kepada Perbadanan Pembekalan Lektrik Sarawak (Sarawak Electricity Supply Corporation) pada 1 Januari Semenjak pada tarikh tersebut nama ini kekal sehingga ke hari ini. Antara fungsi dan peranan SESCo ialah mengurus, membangunkan dan menjalankan pemasangan elektrik di seluruh Sarawak, mempromosikan dan menggalakkan sumber tenaga dengan tujuan untuk membangunkan ekonomi Sarawak, mengawasi pembckalan tenaga elektrik pada kadar yang berpatutan dan menasihati kerajaan tentang segala yang berkaitan sumber tenaga, pengaliran, pembahagian dan penggunaan sumber tenaga di dalam negeri. 1.2 Penyataan Masalah Banyak organisasi sekarang menyediakan pelbagai bentuk kaedah untuk mengembangkan kerjaya pekerja. Tetapi adakah pekerja menyedari keadaan ini untuk mengambil peluang dalam mengembangkan kerjaya mereka. Antara yang diamalkan dalam organisasi sekarang adalah seperti sistem penilaian prestasi yang digunakan dalam menilai prestasi seseorang pekerja sebelum dia boleh dinaikkan pangkat dan gaji. Pemberian latihan adalah satu kaedah langsung yang digunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam sesuatu kerja dan seterusnya membantu dalam perkembangan kerjayanya. Faktor pemindahan juga menjadi salah satu kaedah yang boleh membangunkan pekerja dan mengembangkan kerjaya mereka berdasarkan pengalaman yang diperolehi. Begitu juga dengan pengkayaan kerja di mana pekerja memperolehi pelbagai kemahiran dan pengetahuan semasa melakukan pelbagai tugas yang diberi. Memandangkan SESCo tidak mempunyai Sistem Perkembangan Kerjaya maka agak sukar bagi pekerja untuk merangka perkembangan kerjaya mereka sendiri. Antara us aha yang dilakukan oleh SESCo adalah mewujudkan pusat latihan teknik bagi bahagian mekanikal dan elektrikal di mana tujuan utama penubuhannya adalah untuk pekembangan kerjaya staf teknikal (SESCo Annual Report 1994). Oleh sebab itu faktor-faktor di atas digunakan sebagai satu alternatif untuk melihat perkembangan kerjaya di SESCo memandangkan kesemua faktor itu memang terdapat dalam aktiviti pengurusan pekerja mereka. Oleh sebab itu kajian ini akan melihat bagaimana pandangan pekerja terhadap faktor-faktor tersebut dan samada mereka menerimanya sebagai satu panduan dalam membantu meningkatkan kerjaya mereka di SESCo. 2

15 1.3 Objektif Kajian Objektif Umum Secara umumnya, kajian ini adalah untuk mengkaji persepsi pekerja sokongan di Perbadanan Pembekalan Lektrik Sarawak (SESCo) terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan kerjaya mereka Objektif Khusus Secara khususnya, kajian ini bertujuan untuk: l. Mengenalpasti apakah persepsi pekerja sokongan terhadap faktor-faktor yang menyumbang ke arah perkembangan kerjaya 2. Mengenalpasti tahap persepsi pekerja sokongan terhadap faktor pemindahan yang mempengaruhi perkembangan kerjaya di SESCO. 3. Mengenalpasti tahap persepsi pekerja sokongan terhadap faktor latihan yang mempengaruhi perkembangan kerjaya di SESCO. 4. Mengenalpasti tahap persepsi pekerja sokongan terhadap faktor Sistem Penilaian Prestasi yang mempengaruhi perkembangan kerjaya di SESCO 5. Mengenalpasti tahap persepsi pekerja sokongan terhadap faktor pengkayaan kerja yang mempengaruhi perkembangan kerjaya di SESCO 6. Untuk meoentukan perhubungan di antara demografi terpilih (tahap pendidikan) dengan persep i pekerja sokongan terhadap perkembangan kerjaya. 1.4 Kerangka Konseptual Kajian Rajah 1 Pembolehubah Bersandar Pembolehubah Tidak Bersandar Persepsi Pekerja Terbadap Faktor- Faktor Perkembangan Kerjaya Faktor-faktor Perkembangan Kerjaya f.j Pemindahan f.j Latihan f.j Sistem Penilaian Prestasi f.j Pengkayaan Kerja ~ ~1 D_e_m_O_g_r_a_fi_T_e_rp il_ih ~ Rajah I menunjukkan pembolehubah bersandar dengan pembolehubah tidak bersandar yang terlibat dalam kajian ini. Pembolehubah bersandar terdiri daripada Persepsi Pekerja Terhadap Faktor-faktor Perkembangan Kerjaya. Manakala pembolehubah tidak bersandar terdiri daripada Faktor-faktor Perkembangan Kerjaya iaitu Latihan, Pemindahan, Sistem Penilaian Prestasi, dan Pengkayaan Kerja serta pembolehubah tidak bersandar kedua adalah demografi terpilih iaitu tahap pendidikan. 3

16 1.5 Hipotesis Kajian Berdasarkan objektif kajian dan kerangka konseptual kajian, hipotesis kajian telah dibentuk dan dinyatakan seperti berikut: Hipotesis (80) 1 : Tiada perbezaan yang signifikan berdasarkan ciri demografi responden yang terpilih (tahap pendidikan) dengan persepsi pekerja sokongan terhadap perkembangan kerjaya. b. Hipotesis (Ho) 2: Tiada perhubungan yang signifikan antara pemindahan dengan p~rsepsi pekerja sokongan terhadap perkembangan kerjaya. Co Hipotesis (80) 3: Tiada perhubungan yang signifikan antara latihan dengan persepsi pekerja sokongan terhadap perkembangan kerjaya. d. Hipotesis (80) 4: Tiada perhubungan yang signifikan an tara Sistem Penilaian Prestasi dengan persepsi pekerja sokongan terhadap perkembangan kerjaya. e. Hipotesis (Ho) 5: Tiada perhubungan yang signifikan antara pengkayaan kerja dengan persepsi pekerja sokongan terhadap perkembangan kerjaya. 1.6 Kepentingan Kajian Kajian ini adalah penting kepada organisasi untuk mengenalpasti pendekatan-pendekatan yang boteh digunakan dalam merancang dan mewujudkan sistem perkembangan kerjaya bagi pekerja. Selain itu pihak pengurusan sumber manusia juga boleh mengenalpasti kepentingan pendekatan-pendekatan ini dalam sistem perkembangan kerjaya kepada pekerja-pekerja sokongan dan keperluan para pekerja ini terhadap sistem berkenaan serta bagaimana ia membantu kepada perancangan kerjaya mereka. Kajian ini juga diharapkan dapat membantu pihak organisasi mempertingkatkan keberkesanan sistem perkembangan kerjaya mereka dan seterusnya dapat meningkatkan produktiviti dan ketaatsetiaan para pekerja terhadap organisasi ini. 1.7 Limitasi Kajian Kajian ini hanya melibatkan sebahagian sahaja pekerja sokongan di SESCo iaitu pekerjapekerja di bahagian ibu pejabat Kuching. Disebabkan borang soalselidik diedarkan hampir dengan lempoh sambutan hari raya ini akan menyebabkan masalah pengedaran amat terhad serta lambat. Kemungkinan borang ini tidak diisi dan hilang semasa tempoh perayaan berikut. Kesemua faktor ini memungkinkan proses analisis menjadi lambat bagi menghasilkan kajian ini. Selain ito, hasil kajian ini amat bergantung kepada kejujuran dan keikhlasan responden dalam menjawab soalan yang dikemukakan. Walaupun begitu hasil kajian ini boleh dijadikan rujukan kepada pihak pengurusan bagaimana untuk mewujudkan sistem perkembangan kerjaya yang berkesan berdasarkan pandangan pekerja secara umum berdasarkan faktor-faktor yang diketengahkan. 4

17 1.8 Definisi Istilah Kerjaya Konseptual Mondy dan Noe (1996) mendefinisikan kerjaya sebagai satu arah yang umumnya dipilih oleh seseorang untuk diteruskan dalam kerja mereka. Operasional Kerjaya merupakan suatu jujukan kedudukan yang diisi oleh seseorang sepanjang jalan kehidupannya. Ia merupakan pekerjaan yang diceburi oleh sesorang individu sepanjang kehidupannya Perkembangan Kerjaya Kouseptual Suatu pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk memastikan pekerja yang mempunyai kelayakan dan pengaiaman yang sesuai ada apabija diperlukan. Mondy & Noe, (1996) mentakrifkan sebagai satu aktiviti yang menyediakan seseorang individu untuk memuaskan dan memenuhi kehendak organisasi pada masa kini dan akan datang. Operasional Peningkatan dalam kerjaya bagi seseorang individu di mana melibatkan dirinya dalam segala aktiviti yang digunakan peningkatan kerjaya pekerjanya. dia menggunakan dan dalam organisasi bagi Sistem Perkembangan Kerjaya Konseptual Suatu sistem yang dapat membantu pekerja meningkatkan kepuasan kerja dan memotivasikan mereka untuk bekerja dengan lebih bersungguh-sungguh. Menurut Bemadin dan Russel (1993), sistem perkembangan kerjaya adalah perancangan yang formal dan teratur untuk mencapai keseimbangan antara keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi. Operasional Suatu sistem yang diwujudkan oleh organisasi dalam membantu perkembangan kerjaya pekerja meliputi program-program seperti Latihan, Pemindahan, Pengkayaan Kerja dan Sistem Penilaian Prestasi. 5

18 ( Persepsi Konseptual Suatu proses mengumpul maklumat melalui deria, menyusun maklumat, mentafsirkan dan membuat membuat keputusan supaya ia memberi makna kepada persekitaran individu berkenaan. (M. Vivekananda, 1999) Operasional Pandangan atau pendapat pekerja terhadap aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya yang diwujudkan dalam sistem perancangan kerjaya di Perbadanan Pembekalan Lektrik Sarawak Penilaian Prestasi Konseptual Penilaian prestasi menurut Juhary dan Ishak (1992) adalah satu cara untuk menentukan pencapaian kakitangan dalam pelaksanaan tugas selain untuk mengenalpasti latihan dan dorongan yang perlu diberikan untuk meningkatkan lagi daya usaha dan ketaatan kakitangan kepada organisasi. Operasional Penilaian prestasi digunakan sebagai suatu pendekatan dalam mengenalpasti sejauh mana perkembangan kerjaya pekerja dapat dicapai berdasarkan prestasi yang diperolehi menerusi penilaian oleh penyelia Latihan Konseptual Menurut Ibrahim (1996), latihan adalah suatu proses pembejajaran yang disusun untuk mengubah sikap, meningkatkan pengetahuan dan kemahiran pekerja agar prestasi kerja mereka dapat dipertingkatkan. Operasional Dalam kajian ini latihan adalah suatu pendekatan bagi mengembangkan kerjaya pekerja melalui peningkatan kemahiran dan pengetahuan serta perubahan sikap terhadap kerjaya Pemindahan Konseptual Pemindahan adalah suatu pergerakan mendatar sese orang pekerja dalam sesebuah organisasi dan juga apabila pekerja bertukar kerja dalam organisasi tetapi pergerakan itu melibatkan kerja yang mempunyai tanggungjawab dan bayaran yang sarna. (Maimunah Aminuddin, 1994) 6

19 P IS:I[ 1I" IVER. ITI 1ALA'SIA AR,,"" I( 11ld lat Maklumat kadcm'k Ooerasional Pergerakan seseorang pekerja dari satu pekerjaan ke satu pekerjaan ataupun satu tugas kepada tugas lain yang melibatkan gaji dan taraf jawatan yang sarna dalam sesebuah organisasi. Hasil daripada pemindahan ini akan memberikan satu pengalaman yang berguna kepada pekerja tersebut dalam mengendalikan pelbagai tugas dan ia juga dapat melayakkannya untuk dinaikkan pangkat atau gaji dan seterusnya membantu perkembangan kerjayanya Pengkayaan Kerja Konseptual Mondy dan Noe (1996) menjelaskan bahawa pengkayaan kerja adalah satu pengstrukturan yang melibatkan kandungan dan tahap tanggungjawab terhadap kerja untuk menjadikan kerja itu lebih mencabar. bermakna dan menimbulkan minat kepda pekerja. Operasional Pengkayaan kerja Gob enrichment) merupakan salah satu rekabentuk kerja. Dalam pengkayaan kerja adanya penugasan kerja-kerja yang lebih dan pemberikan kuasa dalam sesuatu pekerjaan akan menjadikan pekerja lebih berkemahiran dan berpengetahuan hasil daripada mengendalikan kerja-kerja tersebut. Selain itu pekerja akan lebih bermotivasi untuk mengembangkan kerjayanya kerana dia mempunyai keyakinan yang lebih kerana mempunyai pengalaman yang melayakkannya untuk dinaikkan pangkat. 7

20 BAB2 KAJIAN SEMULA PENULISAN 2.0 Pengenalan Bab ini akan membincangkan ten tang teori perkembangan kerjaya dan kaitannya dengan faktor yang dipilih, senario pembangunan kerjaya dalam organisasi sekarang, laluan kerjaya dan juga faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan kerjaya pekerja. 2.1 Teori Perkembangan Kerjaya Sharf (1997) menjelaskan bahawa terdapat beberapa teori yang boleh digunakan dalam membincangkan ten tang perkembangan kerjaya. Antara teori tersebut adalah Teori Kerjaya SosiaI Kognitif dan Teori Kehidupan Teori Kerjaya SosiaI Kognitif Teori ini mengenalpasti interaksi antara sifat individu, faktor persekitaran luaran dan tingkahlaku dalam membuat keputusan terhadap kerjaya. Stitt-Gohdes (1997) menjelaskan bahawa teori ini fokus kepada pengaruh terhadap kepercayaan dan jangkaan terhadap matlamat dan tingkahlaku. Jika pekerja itu percaya dan yakin bahawa mereka berupaya mencapai matlamat mereka hasil daripada tingkahlaku yang sedemikian maka mereka akan bertindak dalam keadaan yang membolehkan mereka mencapai matlamat mereka. Menurut ICDM (1996), teori ini melibatkan bagaimana individu memproses, berinteraksi, dan bertindakbalas terhadap maklumat. Cara seseorang individu memproses maklumat ditentukan berdasarkan struktur kognitif mereka. Struktur ini mempengaruhi bagaimana mereka melihat diri mereka sendiri, persekitaran dan yang lain. Teori ini membantu pekerja untuk membina kemahiran berfikir dan membuat keputusan yang mempengaruhi perkembangan kerjaya. Bagi Lent, Hackett dan Brown (1996) pula, teori ini berupaya membentuk perkembangan kerjaya individu di mana ia dapat menjelaskan pengaruh diantara pendidikan formal dengan minat dalam vokational, pilihan terhadap kerjaya, dan preslasi pekerja sendiri. Lankard (1996) semasa membincangkan tentang isu semasa sistem latihan menyatakan bahawa keadaan persekitaran kerja sekarang adalah berlainan daripada yang lama di mana daiam persaingan global sekarang, kewujudan budaya organisasi yang baru dan pelbagai, teknologi baru serta proses pengurusan yang baru memedukan pekerja menguasai pemikiran yang kritikal, kemahiran komunikasi dan penyelesaian masalah, serta pekerja juga hendaklah mempunyai tahap yang tinggi dalam kerjanya.

21 11.2 Teori Kebidupan (Life-Span Theories) Teori ini melibatkan satu jangkamasa panjang dalam perspektif individu terhadap pembangunan mereka dalam kerjaya. Stitt-Gohdes 1997 menjelaskan bahawa Teori Pilihan Vocational Super (Super's Theory of Vocational Choice) mengatakan bahawa individu melalui beberapa tahap pembangunan vokational yang melibatkan perkembangan tugastugas pada setiap tahap serta melibatkan pre stasi setiap peranan dan interaksi mereka sepanjang kehidupan. Melalui teori Super ini ia mengenalpasti konsep kendiri dan kematangan menjadi perkara penting dalam memilih kerjaya. ImpJikasi daripada teori Super ini adalah organisasi sepatutnya melihat kerjaya pekerjanya secara meluas iaitu ia mempunyai kaitan dengan kehidupannya maka sebarang perancangan terhadap perkembangan kerjayanya seharusnya meliputi kehidupannya yang sebenar serta ia harus ditangani dengan cara yang berbeza bagi setiap orang. (Mc Daniels dan Gysbers, 1992). Maka dapat di sini dapat dikatakan bahawa jika organisasi pandai memadankan kehidupan pekerjanya supaya selari dengan kerjanya maka kerjayanya mungkin akan dapat dikembangkan mengikut kemahuan pekerja tersebut. Selain daripada kedua-dua teori di atas terdapat juga pendapat lain seperti Slavenski dan Bucker (1988), yang mengatakan proses perkembangan kerjaya terbahagi kepada tahap iaitu perekrutan dan orientasi, penilaian serta pembangunan. Tahap perekrutan dan orientasi melibatkan pengagihan makjumat tentang pekerjaan dan laluan kerjaya yang sesuai kepada pekerja dan menggunakan langkah-iangkah tertentu untuk memadankan pekerja yang berpontesi dengan kerja yang sesuai misalnya melalui sistem penempatan pekerja. Tahap penilaian pula penting bagi melihat prestasi semasa berkenaan kemahiran dan pengetahuan tentang pekerjaan pekerja dan memberikan maklumbalas organisasi terhadap mereka. Ini akan membantu meningkatkan kepuasan terhadap kerja dan membantu mereka untuk bersedia kepada pekerjaan yang lain. Manakala dalam tahap pembangunan lebih ban yak strategi perkembangan kerjaya diwujudkan misalnya perbincangan antara pekerja dengan penyelia berkenaan kerjaya dan seminar berkenaan kerjaya dan pemberian latihan. Menurut Gysbers (1988) pula bimbingan dalam kerjaya perlu fokus kepada membantu pekerja dalam membangunkan pengetahuan dan kemah iran supaya selari dengan perancangan kerjaya dan dapat mengenalpasti dan menggunakan sumber-sumber yang ada dan akhir sekali memperolehi pengetahuan dan memahami tentang kehidupan yang berkaitan dengan kerjaya. Beliau turut mengatakan bahawa adalah penting kepada individu untuk mengawal persekitaran dan hala tuju mereka serta hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkan penerangan ten tang teori kerjaya dan pendapat di atas maka boleh dikatakan bahawa bagi membantu pekerja dalam perkembangan kerjayanya faktor-faktor yang boleh diketengahkan adalah seperti pemberian latihan bagi meningkatkan kemahiran dan pengetahuan, sistem penilaian prestasi bagi menilai prestasi semasa pekerja, pemindahan iaitu meletakkan pekerja dari satu kerja ke satu kerja, pengkayaan kerja bagi memahirkan pekerja dengan kerja-kerja lain dan meluaskan tanggungjawabnya serta melihat kepentingan tahap pendidikan dalam peningkatan kerjaya di dalam organisasi. U Perkembangan Kerjaya Perkembangan kerjaya merupakan suatu aspek pengurusan yang memerlukan perancangan yang rapi, menyeluruh dan berterusan dalam organisasi. Selain itu ia juga melibatkan isu 9

22 isu seperti jenis dan corak pengurus dan profesional yang diperlukan oleh organisasi pada masa hadapan (Abd. Aziz. 1994). Jika di\jhat kepentingan sistem perkembangan kerjaya adalah untuk membantu pekerja meneapai prestasi yang ditetapkan oleh organisasi dengan lebih cepat (meningkatkan produktiviti pekerja). mengurangkan kadar ketidakpuasan dan ketidakhadiran. memberikan pekerja peluang kenaikan pangkat. membantu pihak pekerja menyesuaikan teknik-teknik dan eara kerja baru serta perubahan dengan cepat. mengekalkan kakitangan dalam organisasi dan menunjukkan organisasi memberikan komitmen kepada kakitangan. Ini turot disokong oleh Gilley (1988) yang mengatakan bahawa program perkembangan kerjaya telah menjadi suatu aktiviti yang penting kepada orgnisasi dan industri di mana perkembangan kerjaya telah dijadikan salah satu strategi sumber manusia di kalangan pentadbir latihan dan pembangunan, pegawai personel, dan konsultan organisasi. Tujuan utama program ini adalah untuk membantu pekerja menganalisa kebolehan dan minat mereka supaya seiring dengan keperluan individu untuk membangun dan sesuai dengan keperluan organisasi. Kesimpulannya perkembangan kerjaya adalah satu cara yang boleh digunakan oleh pihak pengurusan untuk meningkatkan produktiviti. kepuasan kerja dan sikap pekerja terhadap kerja mereka. Manakala menurut Peel (1992), perkembangan kerjaya adalah proses dalam kehidupan di mana kehidupan kerja seseorang dilatih dan dibentuk supaya bakat semulajadi, kemahiran, pengetahuan dan minat individu itu dapat digunakan dengan sebaik mungkin serta memadankannya dengan aspek kehidupannya yang lain kerana ia akan memberi keuntungan kepada organisasi dan juga individu tersebut. Maka dapat dikatakan bahawa sistem perkembangan kerjaya merupakan satu sistem yang dapat membantu pekerja meningkatkan kepuasan kerja dan memotivasikan mereka untuk bekerja dengan lebih bersungguh-sungguh. Selain itu ia juga dapat meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan ketaatsetiaan pekerja terhadap organisasi. Manakala di pihak organisasi sistem ini menunjukkan bahawa mereka mengambil berat akan masa depan pekerja mereka. 2.3 Pembangunan Kerjaya dalam Organisasi Sekarang Pembangunan kerjaya merupakan satu tanggungjawab organisasi di mana sistem yang dilaksanakan harus meliputi kesemua isu-isu individu iaitu penilaian prestasi. pembangunan, pertukaran dan kenaikan pangkat (Cascio, 1998). Manakala Herriot (1992) pula menyatakan dalam pengurusan kerjaya terdapat saling kaitan antara individu dengan organisa i. Bagi Leach dan Chakiris (1988) pula menyatakan bahawa pembangunan kerjaya boleh dilihat dalam bentuk yang baru dan mereka menyenaraikannya dalam tiga jenis iaitu linear, bebas dan bercampur. Kerjaya linear merangkumi stail tradistional iaitu pelajaran-kerjabersara. Kerjaya corak bebas pula mengandungi kerja untuk mendapat gaji atau upah (seperti kerja tetap dan sementara dan aktiviti perusahaan) atau kerja tanpa upah. Manakala kerjaya corak bercampur merupakan pertukaran an tara linear dan corak bebas. Kerjaya ini merangkumi kerjaya sementara, yang masih dalam latihan atau sedang mengikuti latihan semula untuk sesuatu kerja. 10

23 Armstrong (1992) pula menjelaskan bahawa pengurusan kerjaya digunakan untuk merancang dan membentuk kemajuan pekerja dalam organisasi berdasarkan keperluan organisasi dan juga dari segi prestasi, potensi dan pilihan individu. Portwood (1981) menyatakan bahawa kebanyakkan sistem pengurusan kerjaya organisasi tidak berjaya kerana tiga perkara berikut: (a) Pekerja percaya bahawa penyelia tidak mengambil berat tentang kemajuan kerjaya mereka. (b) Samada pekerja mahupun organisasi tidak sepenuhnya menyedari keperluan mereka dan kekangan organisasi. (c) Rancangan kerjaya disusun tanpa mengambil kira sistem sokongan yang perlu untuk memenuhi rancangan-rancangan itu. Berikut (rajah 2) merupakan cara atau langkah yang telah dilaksanakan oleh beberapa organisasi bagi menjayakan sistem pembangunan kerjaya mereka. Rajah 2 Langkah 1 Langkah 2 Langkah 3 Langkah 4 Pembangunan Sistem Kerjaya yang terdiri daripada laluan kerjaya individu. Analisis kerja untuk menentukan persamaan dan perbezaan antaranya. Kumpulkan kerja dengan keperluan kelakuan yang sarna ke dalam keluarga kerja. Kenalpasti laluan kerjaya di dalam dan diantara keluarga kerja. Sepadukan rangkaian menyeluruh laluan kerja ke dalam sistem kerjaya tunggal. Oleh itu organisasi seharusnya peka dalam melihat peluang-peluang pembangunan kerjaya setiap pekerja mereka. Menurut Horner (1995) kekosongan untuk kenaikan pangkat tidak semesti ada dalam organisasi tetapi peluang itu mesti diadakan oleh organisasi jika boleh dilaksanakan. Ini telah dikenalpasti oleh The Thomson Corporation dalam merangka mandat bagi pengambilan di mana mereka mendapati bahawa agar sukar untuk mereka berjaya dalam perniagaan~cuali menggunakan sumber tenaga yang sedia ada dalam organisasi untuk bertindak\tetapi masalah yang utama mereka hadapi adalah kebanyakkan pekerja seramai le61h ini tidak mengetahui tentang peluang-peluang kenaikan pangkat dan perpindahan dalam pelbagai cawangan yang ada. Oleh itu langkah utama yang dirangka adalah mengenalkan suatu sistem yang dapat mendedahkan kepada pekerja tentang operasi keseluruhan organisasi serta peluang-peluang yang ada untuk kenaikan dan peluang kerja yang baru. (Salopek, 2(00) 2.4 LaJuan Kerjaya Apabila membincangkan tentang perkembangan kerjaya dalam organisasi semestinya kita akan melihat kepada bagaimana laluan kerjaya dibentuk bagi membolehkan pekerja bergerak dalam organisasi tersebut. Laluan kerjaya merupakan satu pergerakan dalam kerjaya seseorang individu. Bagaimana peningkatan kerjaya seseorang itu bergantung kepada laluan kerjaya yang ditempuhinya. Terdapat empat jenis laluan kerjaya iaitu Laluan Kerjaya Tradisional, Laluan Kerjaya Berangkaian, Laluan Kemahiran Sisi dan Laluan Kerjaya Bercabang seperti yang dijelaskan oleh Mondy dan Noe (1996). 11

24 Laluan Kerjaya Tradisional (Traditional Career Path) Laluan ini menjelaskan bahawa pergerakan pekerja adalah secara menegak iaitu andaian bahawa setiap kerja itu adalah merupakan suatu persediaan untuk ke tahap kerja yang lebih tinggi. Disjni pekerja tersebut akan bergerak dari satu pekerjaan ke satu pekerjaan untuk mendapatkan pen gala man dan sebagai persediaan untuk ke tahap yang lebih tinggi. Kebaikan kaedah ini adalah pekerja tahu tahap mana yang diperlukan oleh pekerjaan itu dan apa yang perlu dipertingkatkan lagi dan pergerakan kerjayanya mantap dan lancar kerana dia pasti tentang perjalanan kerjayanya. Laluan Kerjaya Berangkaian (Network Career Path) Laluan ini menjelaskan bahawa dalam perkembangan kerjaya ia berlaku secara menegak dan disertai dengan peluang-peluang yang mendatar. Ia mengenalpasti bahawa terdapatnya pengalaman-pengalaman yang berbeza yang sentiasa bersilihganti yang diperolehi pada tahap-tahap tertentu dan keperluan untuk meluaskan pengalaman pada satu tahap sebelum dinaikkan ke tahap yang lebih tinggi. Laluan Kerjaya Sisi (Lateral Skill Path) Melalui laluan ini andaian bahawa tidak semestinya individu itu mesti kekal pada satu-satu pekerjaan atau kerja sepanjang hidupnya. Dalam laluan ini terdapat pergerakan sisi dalam organisasi yang boleh digunakan oleh individu untuk menjadi lebih giat dan mencari cabaran-cabaran baru dan ia tidak melibatkan bayaran dan kenaikan pangkat. Laluan Kerjaya Bercabang (Dual Career Path) Laluan ini dikenalpasti dapat mengatasi masalah yang dihadapi oleh pekerja yang berkemahiran dari segi teknikal tetapi tiada peluang untuk bergerak dalam kerjayanya. Melalui laluan ini pakar-pakar dalam teknikal boleh terus berkhidmat dalam organisasi tanpa perlu dinaikkan pangkat menjadi pengurus. Manakala dalam kajian terhadap laluan kerjaya yang diingini oleh pekerja dalam tempoh tiga hingga lima tahun Martin, Riemens dan Wajcman (2000), mendapati bahawa sebanyak 60 peratus responden menyatakan bahawa mereka mahukan kerjaya mereka berkembang di dalam organisasi sekarang dan kebanyakkan mereka mahukan kenaikan pangkat. Dalam kajian yang sarna juga mereka mendapati jangkaan terhadap kerjaya berlainan daripada yang diingini. Hanya sedikit daripada responden yang menjangka adanya kenaikan dalam organisasi sekarang sedangkan lebih banyak menjangka adanya pergerakan sisi (lateral moves) ataupun masih tetap kepadajawatan sekarang. Maka dapat dikatakan melalui keempat-empat laluan kerjaya ini organisasi akan dapat mengenalpasti cara mana yang sesuai bagi merancang pekembangan kerjaya pekerja mereka sesuai dengan keperluan organisasi dan juga individu terbabit. 12