KATA KUNCI : Kepuasan Kerja, Gaya Kepimpinan, Budaya Organisasi

Transcription

1 KAJIAN TERHADAP HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA DALAM KALANGAN PENSYARAH KOLEJ KOMUNITI LEDANG Nurul Ain Binti Azmi Kolej Komuniti Ledang Johor ABSTRAK Pekerja adalah merupakan aset terbesar dalam sesebuah organisasi. Pekerja akan lebih cenderung untuk meningkatkan prestasi kerja dan akan menjadi lebih produktif jika dan sekiranya hanya apabila mereka berpuas hati terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sekaligus dalam menjayakan visi dan misi sesebuah organisasi. Salah satu Petunjuk Prestasi Utama (KPI) yang perlu dicapai oleh setiap pensyarah Kolej Komuniti Ledang adalah KPI 78 jam mengajar kursus pendek dan KPI 90 orang peserta berkursus pada tahun Namun begitu, hanya 36% pensyarah yang berjaya mencapai kedua-dua KPI tersebut pada tahun Sehubungan dengan itu, kajian ini dijalankan bagi mengkaji hubungan antara gaya kepimpinan dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan pensyarah Kolej Komuniti Ledang. Kaedah soal selidik telah digunakan sebagai medium pengumpulan data dan diedarkan kepada 40 orang responden yang terdiri dari kalangan pensyarah Kolej Komuniti Ledang. Sampel yang telah dipilih adalah mewakili jumlah populasi pensyarah yang berkhidmat di Kolej Komuniti Ledang. Seterusnya, data yang diperolehi kemudian dianalisa dengan menggunakan SPSS Version 23.0 (Statistical Package For Social Science) dan dijelaskan dalam bentuk stastistik deskriptif dan inferensi. Ujian Korelasi Pearson mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan diantara gaya kepimpinan dan kepuasan kerja dan terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja. Dapatan kajian menunjukkan gaya kepimpinan mengarah (directive) dan budaya organisasi birokrasi (bureaucratic) menunjukkan bacaan min paling dominan berbanding yang lain. Bagi meningkatkan lagi tahap kepuasan kerja, pemimpin harus bijak menyesuaikan gaya kepimpinan berdasarkan tugasan yang diberikan kepada pekerja disamping menyediakan budaya organisasi yang selesa bagi membolehkan falsafah, ideologi, nilai, sikap dan harapan dikongsi bersama sekaligus memotivasikan pekerja dalam menyempurnakan matlamat organisasi. KATA KUNCI : Kepuasan Kerja, Gaya Kepimpinan, Budaya Organisasi 1

2 1.0 PENGENALAN Pekerja adalah merupakan aset terbesar sesebuah organisasi dalam menjayakan matlamat penubuhan organisasi (Al-Zu bi, 2010). Kepuasan kerja ditahap yang memuaskan adalah amat penting bagi melahirkan pekerja yang efektif dan efisyen dalam mencapai kejayaan. Kepuasan kerja ditakrifkan sebagai sikap seseorang pekerja dalam memikul tanggungjawab yang diberikan oleh organisasi dan boleh ditentukan berdasarkan jangkaan pekerja terhadap kerja yang telah dilakukan melalui perbandingan antara penghargaan terhadap pencapaian yang dicapai dan penghargaan yang seharusnya diterima (Mosadeghrad, 2006). Kepuasan kerja adalah berbeza antara seseorang individu dengan individu yang lain melalui pelbagai aspek intrinsik dan ekstrinsik seperti pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan sokongan teman sekerja (Misener et al., 1996). Menurut Rad &Yarmohammadian (2006), apabila seseorang pekerja berpuas hati terhadap pekerjaan yang dilakukan, mereka akan lebih cenderung untuk meningkatkan prestasi kerja dan akan menjadi lebih produktif sekaligus akan bekerjasama dalam menjayakan visi dan misi organisasi. Kepuasan kerja adalah komponen yang penting dalam sesebuah organisasi kerana ianya adalah salah satu faktor penyumbang kepada ketidakhadiran pekerja, meninggalkan kerja dan prestasi pekerja (Lee, 2008) Kini, pemimpin sesebuah organisasi berhadapan dengan pelbagai cabaran dimana fleksibiliti dan kebijaksanaan mereka diperlukan dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi dengan menggunakan gaya kepimpinan yang bersesuaian demi kepentingan bersama. Kenyataan ini disokong oleh Mosadeghrad (2006) iaitu dengan menggunakan gaya kepimpinan yang sesuai, pemimpin mampu mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen dan juga produktiviti. Azman Mat Haasan (2012) menyatakan bahawa kepimpinan adalah suatu proses mendorong pekerja bawahannya ke hadapan bagi melaksanakan kerja serta menanam sifat kerjasama di kalangan ahli organisasi sehingga mencapai kepuasan kerja semaksima yang mungkin. Menerusi gaya kepimpinan juga dapat dilihat sejauhmana seseorang pemimpin itu menghormati pekerja, jujur dalam melaksanakan tugas, berintegriti, menggalakkan kecekapan pekerja dan lebih terbuka menerima pandangan pekerja. Mosadeghrad (2006) menyatakan bahawa terdapat banyak gaya kepimpinan tetapi gaya kepimpinan yang berbeza diperlukan mengikut kesesuaian dalam budaya organisasi. Kajian ini menggunakan gaya kepimpinan Path Goal Theory oleh Robert House. Menurut teori ini, setiap pemimpin bertanggungujawab membantu, menunjukkan arah tujuan dan memberikan sokongan kepada pekerja bawahannya untuk mencapai tujuan individu amnya dan organisasi khasnya. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi adalah satu set kepercayaan, nilai dan andaian yang dikongsi bersama oleh ahli organisasi (Shein, 1985). Menurut Lok dan Crawford (2004), budaya organisasi mempengaruhi prestasi dan komitmen pekerja. Menurut Chen dan Silverthorne (2006) menerusi Lucas (1999) menyatakan bahawa kepuasan kerja adalah antara salah satu faktor yang mempengaruhi tahap prestasi dan produktiviti pekerja. Kajian ini akan mengkaji budaya organisasi dalam persekitaran kerja menerusi tiga (3) dimensi Wallach iaitu iaitu budaya inovatif (innovative), budaya menyokong (supportive) dan budaya birokrasi (bureaucratic). Lok dan Crawford (2004) menyatakan bahawa gaya kepimpinan dan budaya organisasi memberikan kesan yang besar kepada kepuasan kerja dalam menentukan sejauh mana sesebuah organisasi itu efektif, efisyen dan berdaya saing dalam mencapai kejayaan. 2

3 1.1 PERNYATAAN MASALAH Kolej Komuniti Ledang dibawah Kementerian Pendidikan Tinggi adalah sebuah institusi awam yang menawarkan peluang pembelajaran kepada komuniti setempat melalui tawaran kursus sepenuh masa yang diiiktiraf oleh kerajaan melalui Pendidikan dan Latihan Teknikal dan Vokasional serta Pembelajaran Sepanjang Hayat iaitu menyediakan pendidikan seumur hidup kepada individu dan masyarakat setempat yang terdiri daripada pelbagai latar belakang kehidupan, lapisan sosioekonomi dan tahap keupayaan pembelajaran. Graduan Kolej Komuniti bagi kursus sepenuh masa ini berkelayakan untuk meneruskan pengajian peringkat diploma di Kolej Komuniti, Politeknik atau di Institut Pengajian Tinggi yang lain. Manakala pelajar Pembelajaran Sepanjang Hayat pula ditawarkan kursus jangka pendek kepada komuniti setempat bagi menambah pengetahuan, menambah kemahiran, menjana pendapatan dan meningkatkan kualiti kehidupan masyarakat. Selaras dengan visi, misi dan objektif penubuhan Kolej Komuniti, maka tugas hakiki seorang pensyarah bukan sahaja perlu mengajar pelajar sepenuh masa bahkan juga perlu mengajar pelajar jangka masa pendek. Salah satu sasaran kerja tahunan yang perlu dicapai oleh setiap pensyarah ialah memenuhi Petunjuk Prestasi Utama (KPI) 78 jam mengajar dan mengurus kursus pendek dan Petunjuk Prestasi Utama (KPI) 90 orang peserta berkursus bagi tahun Namun begitu, sehingga 31 Disember 2017, bilangan pensyarah yang mencapai keduadua sasaran tersebut hanyalah sebanyak 36% mewakili 16 orang pensyarah dari keseluruhan 45 orang pensyarah. Manakala baki 29 orang pensyarah tidak mencapai kedua-dua Petunjuk Prestasi Utama (KPI) tersebut (Sumber : Unit UPB, KKLJ). Ketidakcapaian Petunjuk Prestasi Utama (KPI) oleh pensyarah ini, menunjukkan bahawa prestasi kerja berada ditahap yang tidak memberangsangkan dan perlu dipandang serius serta tindakan segera yang sewajarnya perlu diambil oleh pemimpin bagi mengenalpasti dan mengatasi punca perkara ini berlaku. Kepuasan kerja yang tinggi sangat penting bagi meningkatkan prestasi organisasi. Berdasarkan hasil dapatan kajian yang dilakukan Spector (1997), kepuasan kerja mempengaruhi prestasi kerja, ketidakhadiran, pindah kerja, dan tekanan psikologi. Menurut Halimatussaediyah Tamrin (2015) menerusi Laura Koppes (2014) dan disokong oleh Faudziah (2012) menegaskan bahawa kepuasan kerja dan prestasi kerja mempunyai hubungan yang signifikan. Ini disokong oleh Sri Hartati (2008), menyatakan bahawa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Hubungan yang signifikan dan positif ini menunjukkan bahawa prestasi kerja dipengaruhi oleh tahap kepuasan kerja seseorang pekerja. Menjaga kepuasan kerja pekerja adalah amat penting kerana ianya dapat menentukan jatuh bangun sesebuah organisasi. Oleh itu, untuk mencapai misi, visi dan objektif organisasi, maka kepuasan kerja pekerja organisasi perlu berada di tahap yang baik dan dapat diterima oleh keseluruhan ahli dalam organisasi. Ini adalah kerana pekerja adalah aset terbesar sesebuah organisasi. 1.2 OBJEKTIF KAJIAN Objektif kajian ini adalah: (i) (ii) Mengenalpasti hubungan antara gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja. Mengenalpasti hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. 3

4 1.3 PERSOALAN KAJIAN Berdasarkan pengenalan dan permasalahan kajian yang dikemukakan, maka kajian ini menjawab persoalan-persoalan seperti berikut: (i) (ii) Apakah hubungan antara gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja. Apakah hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. 1.4 KEPENTINGAN PENYELIDIKAN Kajian ini mempunyai kepentingan kepada: (i) (ii) (iii) (iv) Pihak pengurusan agar dapat menggunakan dapatan, kesimpulan dan cadangan dalam kajian ini bagi memperbaiki gaya kepimpinan dan menerapkan budaya organisasi yang sesuai bagi meningkatkan kepuasan kerja. Golongan pensyarah Kolej Komuniti Ledang supaya sedar dan mengambil insiatif meningkatkan kepuasan kerja bagi kepentingan individu dan juga organisasi. Pihak kerajaan dalam merealisasikan hasrat kerajaan dalam mencapai sasaran kerja melalui Petunjuk Prestasi Utama (KPI) kepada setiap pensyarah di Kolej Komuniti Ledang. Pengkaji akan datang yang ingin mengkaji gaya kepimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja. 1.5 KERANGKA KONSEP KAJIAN Rajah 1 menunjukkan kerangka konsep hubungan antara gaya kepimpinan, budaya organisasi dengan kepuasan kerja dalam kalangan pensyarah Kolej Komuniti Ledang. Terdapat dua pembolehubah di dalam kajian ini iaitu pembolehubah bersandar (DV) dan tidak bersandar (IV). Pembolehubah bersandar dalam kajian ini merujuk kepada kepuasan kerja, dimana dipengaruhi oleh pembolehubah tidak bersandar iaitu gaya kepimpinan dan budaya organisasi. Kepuasan kerja boleh ditakrifkan sebagai perasaan positif hasil daripada pengalaman kerja yang menyeronokkan. Menurut Halimatussaediyah Tamrin (2015) menerusi Ramli (2000) menyatakan bahawa perasaan positif dan seronok ini terhasil daripada persepsi dengan nilai sebenar situasi ditempat kerja dimana melibatkan interaksi antara pekerja dan pekerjaanya. Chen et al (2006) dipetik dari Nebeker et al (2001) menyatakan bahawa pekerja adalah aset terbesar sesebuah organisasi kerana mereka mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap prestasi organisasi dan akan bekerjasama dalam menjayakan matlamat organisasi sekiranya mereka berpuas hati dengan persekitaran kerja semasa. Menurut Muhd, Razaleigh, Zanariah & A dawiya (2015) menerusi Rosli Robbins (2003: 314) menyatakan bahawa kepimpinan adalah keupayaan seseorang individu untuk mempengaruhi sekumpulan pekerja bagi mencapai matlamat. Yukl (2002: 51) pula mengatakan bahawa kepimpinan adalah suatu proses merangsang, mendorong, menentukan matlamat serta bertanggungjawab ke atas pekerja di bawah jagaannya. Terdapat pelbagai gaya kepimpinan seperti laissez-faire, autokratik, berkarisma, birokrasi, demokratik, dan kepimpinan transformasi (Mosadeghrad, 2004). Walaubagaimanapun, kajian ini akan 4

5 mengukur gaya kepimpinan mengikut Robert House s Path Goal theory yang terdiri daripada tiga jenis gaya kepimpinan iaitu gaya kepimpinan menyertai (participative), gaya kepimpinan menyokong (supportive) dan gaya kepimpinan mengarah (directive). Budaya organisasi adalah satu bentuk nilai dan kepercayaan yang dikongsi bersama dalam sesebuah organisasi. Ia bukan sahaja membimbing, mencerminkan dan menjadi identiti organisasi bahkan juga mempengaruhi pemikiran, perasaan, interaksi dan prestasi dalam organisasi (Yusof dan Ali, 2000). Menurut Wallach (1983), terdapat tiga (3) jenis budaya organisasi dalam persekitaran kerja iaitu budaya inovatif (innovative), budaya menyokong (supportive) dan budaya birokrasi (bureaucratic). GAYA KEPIMPINAN KEPUASAN KERJA BUDAYA ORGANISASI PEMBOLEHUBAH TIDAK BERSANDAR (IV) PEMBOLEHUBAH BERSANDAR (DV) Rajah 1: Kerangka Konsep : Hubungan Antara Gaya Kepimpinan, Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Pensyarah Kolej Komuniti Ledang 2.0 SOROTAN KAJIAN 2.1 KEPUASAN PEKERJA Malik (2013) menakrifkan kepuasan kerja dengan menggambarkan tahap keseronokan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Ali turkyilmaz (2011) menerusi Spector (1997) menyatakan bahawa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap pekerjaannya atau sikap yang berkaitan dari pelbagai aspek pekerjaan yang dilakukan. Ahmad Jawahir Tugimin (2009) menerusi Fleishment dan Bass (1974) pula menyatakan bahawa kepuasan kerja dipengaruhi oleh tindakbalas pekerja. Kepuasan kerja juga boleh ditentukan berdasarkan jangkaan pekerja terhadap kerja yang telah dilakukan melalui perbandingan antara penghargaan terhadap pencapaian yang dicapai dan penghargaan yang seharusnya diterima (Mosadeghrad, 2006). Ahmad Jawahir Tugimin (2009) menerusi Abdul Jalil (1996), dan disokong oleh Mosadeghrad (2006) menyatakan bahawa pekerja yang mempunyai tahap kepuasan yang tinggi akan lebih komited dalam menjalankan tugasnya, rajin, tidak mudah jemu, motivasi diri yang tinggi dan sentiasa berusaha dalam meningkatkan pencapaian kerja. Ini adalah kerana kebanyakan pekerja yang menunjukkan komitmen yang tinggi dan produktif adalah pekerja yang berpuas hati dengan kerjanya. Gaya kepimpinan dan budaya organisasi menunjukkan kesan yang besar kepada tahap kepuasan kerja seseorang individu (Lok dan Crawford, 2004). Kenyataan ini juga disokong oleh Ying & Kamarul (2009) dimana mereka percaya bahawa gaya kepimpinan adalah faktor penting bagi menentukan tahap kepuasan pekerja. Walau bagaimanapun, gaya kepimpinan adalah bergantung kepada budaya organisasi yang diamalkan dalam organisasi. 2.2 GAYA KEPIMPINAN Kepimpinan memainkan peranan yang penting dan menjadi salah satu penyumbang kepada penentuan kepuasan kerja dalam usaha mencapai matlamat penubuhan sesebuah organisasi 5

6 (Mosadeghrad, 2006). Kenyataan ini disokong oleh Malik (2013) yang juga menyatakan bahawa kepimpinan adalah proses mempengaruhi aktiviti seseorang individu atau sekumpulan individu dalam usaha ke arah pencapaian matlamat tertentu. Sikandar (2013) menerusi Robbins (2005) percaya bahawa Path Goal theory adalah teori pendekatan paling berpengaruh bagi gaya kepimpinan. Ini adalah kerana menerusi teori ini, pemimpin memberi hala tuju, sokongan kepada pekerja, memilih gaya kepimpinan yang sesuai dengan pekerja dan persekitaran bagi mencapai matlamat. Sikandar (2013) menerusi Richard et al., (2012) menyatakan bahawa Path Goal theory mencadangkan tiga (3) pendekatan gaya kepimpinan iaitu: 1) Gaya kepimpinan menyertai (participative) : Gaya kepimpinan ini bukan sahaja memberikan bimbingan kepada pekerja bahkan membenarkan penglibatan pekerja dalam pembuatan keputusan, memberikan idea dan perbincangan tetapi pemimpin masih lagi membuat keputusan akhir. 2) Gaya kepimpinan menyokong (supportive) : Gaya kepimpinan ini menumpukan kepada mewujudkan hubungan baik dengan pekerja dan memenuhi keperluan mereka. 3) Gaya kepimpinan mengarah (directive) : Gaya kepimpinan ini menggunakan pendekatan memberi tumpuan kepada menyediakan panduan khusus, mewujudkan jadual kerja dan peraturan yang perlu dipatuhi oleh pekerja. 2.3 BUDAYA ORGANISASI Budaya organisasi adalah merujuk kepada satu set nilai, keyakinan, persepsi dan kepercayaan yang dikongsi oleh ahli organisasi (Lee & Kamarul, 2009). Menurut Wan Idros, Nur Farhah & Maizatul (2017) menyatakan bahawa budaya organisasi adalah termasuk rutin harian cara kerja yang diamalkan dalam sesebuah organisasi. Budaya organisasi yang positif dalam sesebuah organisasi dapat memberikan imej yang baik terutamanya dari aspek pencapaian prestasi yang baik. Lee & Kamarul (2009) menerusi Wallach (1983) menyatakan bahawa budaya organisasi terbahagi kepada tiga (3) iaitu : 1) Budaya inovatif (innovative) : Budaya ini merujuk kepada kreativiti, berorientasikan hasil, dan persekitaran kerja yang mencabar. 2) Budaya menyokong (supportive) : Budaya ini mempamerkan kerja berpasukan, memberi galakan dan persekitaran kerja yang boleh dipercayai. 3) Budaya birokrasi (bureaucratic) : Budaya ini menumpukan kepada hierarki, tersusun dan mempunyai garis panduan yang jelas tentang tanggungjawab dan kuasa. 3.0 METODOLOGI KAJIAN 3.1 POPULASI DAN SAMPEL KAJIAN Menurut Cooper and Schindler (2002), populasi adalah berdasarkan jumlah keseluruhan responden dimana penyelidik ingin membuat kajian. Pengkaji telah memilih Kolej Komuniti Ledang sebagai tempat menjalankan kajian dan pensyarah sebagai responden. Saiz sampel pula ditentukan berdasarkan saiz populasi (Krejcie & Morgan,1970). Populasi bagi responden pensyarah di Kolej Komuniti Ledang adalah seramai 45 orang dan saiz sampel yang 6

7 dicadangkan adalah seramai 40 orang. Kaedah persampelan secara rawak digunakan dan setiap orang dalam populasi mempunyai kebarangkalian yang sama untuk dipilih sebagai sampel dalam kajian. 3.2 INSTRUMEN KAJIAN Menurut Mohd Najib (2003), soal selidik adalah salah satu kaedah yang digunapakai bagi mendapatkan maklumat. Soal selidik disusun bermula dengan soalan umum mengenai latar belakang responden (demografi) kemudian menjurus kepada soal selidik yang lebih khusus termasuk soalan terhadap pembolehubah dalam kajian iaitu gaya kepimpinan, budaya organisasi dan kepuasan pekerja. Soal selidik ini terdiri daripada empat bahagian iaitu Bahagian A (maklumat latar belakang), Bahagian B (gaya kepimpinan), Bahagian C (budaya organisasi) dan Seksyen D (kepuasan pekerja). i) Bahagaian A (Maklumat latar belakang) Dalam bahagian ini soalan adalah menggunakan skala nominal dan mempunyai beberapa pilihan jawapan bagi setiap soalan (Sekaran, 2007). Menurut Cooper and Schindler (2002), hanya satu jawapan yang perlu dipilih berdasarkan pilihan yang diberikan. Penggunaan pilihan jawapan ini adalah cara terbaik bagi mengumpul maklumat umum berkaitan responden terutamanya maklumat latar belakang. Responden perlu memilih pilihan jawapan yang paling tepat berkaitan dengan dirinya sepertia jantina, umur, status perkahwinan, bahagian atau unit dan taraf pendidikan. ii) Bahagian B (Gaya Kepimpinan) Soal selidik dibahagian ini menggunakan tiga belas (13) item gaya kepimpinan yang diambil, diterjemahkan dan disesuaikan dari Harris and Ogbonna (2001) bagi mengukur persepsi pekerja terhadap gaya kepimpinan organisasi. Lima (5) item digunakan untuk mengukur gaya kepimpinan menyertai (participative), empat (4) item digunakan untuk mengukur gaya kepimpinan menyokong (supportive) dan empat (4) item digunakan untuk mengukur gaya kepimpinan mengarah (directive). Responden dikehendaki menjawab soal selidik berdasarkan gaya kepimpinan Pihak Pengurusan (atasan) dengan membulatkan skala likert lima (5) mata yang bermula dengan skala 1 iaitu sangat setuju hinggalah skala 5 iaitu sangat tidak setuju. iii) Bahagian C (Budaya Organisasi) Bagi bahagian C pula, dua puluh empat (24) item OCI dari Wallach (1983) diambil, diterjemah dan digunakan dalam kajian ini. Wallach (1983) mengklasifikasikan budaya organisasi dalam persekitaran kerja kepada tiga iaitu budaya inovatif (innovative), budaya menyokong (supportive) dan budaya birokrasi (bureaucratic) dimana setiap budaya organisasi tersebut mempunyai lapan (8) item soalan bagi setiap satu dalam soal selidik ini. Skala likert empat (4) mata digunakan dalam bahagian ini yang terdiri daripada skala 1 iaitu tidak menggambarkan organisasi saya hinggalah skala 4 iaitu paling menggambarkan organisasi saya. iv) Bahagian D (Kepuasan kerja) Dalam bahagian ini pula terdapat dua puluh (20) soalan soal selidik untuk mengukur tahap kepuasan kerja secara keseluruhan dari persepsi pekerja terhadap pihak pengurusan (atasan) dan organisasi daripada dimensi yang berbeza dengan menggunakan skala likert lima (5) mata yang terdiri dari skala 1 iaitu sangat puas hati hinggalah skala 5 iaitu sangat tidak puas hati. 7

8 4.0 ANALISIS DAN KEPUTUSAN Dapatan kajian dibahagikan kepada lima (5) bahagian iaitu (1) demografi responden, (2) hubungan antara gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja, (3) hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, (4) gaya kepimpinan paling dominan [gaya kepimpinan menyertai (participative), gaya kepimpinan menyokong (supportive) dan gaya kepimpinan mengarah (directive)], (5) budaya organisasi paling dominan [budaya inovatif (innovative), budaya menyokong (supportive) dan budaya birokrasi (bureaucratic)]. Jadual 1: Analisis Kekerapan Berdasarkan Demografi Responden Profil Demografi Kategori Kekerapan Peratusan (%) Jantina Lelaki Perempuan Umur Tahun Tahun 46 Tahun dan ke atas Status Perkahwinan Bujang Kahwin Janda/Duda Bahagian/Unit Kenderaan Ringan Pastri Pengajian Am Teknologi Penyejukkan Pengorperasian Perniagaan Taraf Pendidikan Diploma Ijazah Sarjana Muda Ijazah Sarjana Dapatan kajian analisis demografi responden mendapati bahawa majoriti responden yang menjawab soal selidik ini adalah lelaki, berusia dalam lingkungan 36 hingga 45 tahun, sudah berkahwin dari unit Kenderaan Ringan dan memiliki taraf pendidikan diploma. Jadual 2: Korelasi Antara Gaya Kepimpinan Dengan Kepuasan Kerja GAYA KEPUASAN GAYA Pearson Correlation ** Sig. (2-tailed).002 N KEPUASAN Pearson Correlation.467 ** 1 Sig. (2-tailed).002 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Dapatan analisis korelasi dalam Jadual 2 menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja (r =.467, p < 0.01). Ini menunjukkan bahawa kepuasan kerja akan bertambah 1% jika gaya kepimpinan meningkat 0.467%. 8

9 Jadual 3: Korelasi Antara Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja BUDAYA KEPUASAN BUDAYA Pearson Correlation ** Sig. (2-tailed).003 N KEPUASAN Pearson Correlation.464 ** 1 Sig. (2-tailed).003 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Dapatan analisis korelasi dalam Jadual 3 menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja (r =.464, p < 0.01). Ini menunjukkan bahawa bagi setiap pertambahan 0.464% budaya organisasi akan menyumbang kepada pertambahan 1% kepuasan kerja. Julat Min Skor Jadual 4: Tahap Skor Tahap Keselarian Rendah Sederhana Tinggi Jadual 5 : Analisis Min (Gaya kepimpinan) Minimum Maximum Mean Std. Deviation PARTICIPATIVE SUPPORTIVE DIRECTIVE Berdasarkan Jadual 5, dapatan kajian menunjukkan bahawa responden bersetuju bahawa gaya kepimpinan mengarah (directive) diamalkan dalam kepimpinan organisasi. Ini dijelaskan melalui dapatan nilai min yang mencatatkan peratusan nilai min tertinggi dan berada pada tahap yang sederhana iaitu (M = 2.56). Jadual 6 : Analisis Min (Budaya Organisasi) Minimum Maximum Mean Std. Deviation BIROKRASI INNOVATIVE SUPPORTIVE Berdasarkan Jadual 6, dapatan kajian menunjukkan bahawa skor min budaya organisasi birokrasi (bureaucratic) menunjukkan nilai min paling dominan pada tahap yang tinggi iaitu (M = 3.65). Responden bersetuju bahawa budaya organisasi birokrasi (bureaucratic) diamalkan dalam organisasi. 9

10 5.0 KESIMPULAN Secara kesimpulannya, pensyarah Kolej Komuniti Ledang bersetuju bahawa gaya kepimpinan mengarah (directive) dan budaya organisasi birokrasi (bureaucratic) adalah gaya kepimpinan dan budaya organisasi yang diamalkan dalam organisasi mereka. Pemimpin berada pada hierarki tertinggi dalam organisasi, mempunyai kuasa dan bertanggungjawab memimpin pekerja bawahannya. Walaubagaimanapun, pengkaji mencadangkan agar gaya kepimpinan mengarah (directive) dapat diubah kepada gaya kepimpinan menyertai (participative). Gaya kepimpinan menyertai (participative) ialah dimana pemimpin memaklumkan tugas dan matlamat disamping melibatkan pekerja dalam pembuatan keputusan, memberikan idea dan perbincangan. Cadangan ini adalah berdasarkan data dari taraf pendidikan iaitu 55% pensyarah memiliki taraf pendidikan Ijazah Sarjana Muda dan Ijazah Sarjana. Tambahan pula, profesion pensyarah adalah dikategorikan sebagai profesional. Pemimpin dan pekerja perlu bekerjasama dalam mencapai matlamat organisasi. Produktiviti pekerja akan meningkat jika dan sekiranya hanya apabila kepuasan kerja berada ditahap yang memuaskan. Pekerja yang berada pada tahap kepuasan kerja yang memuaskan ini akan secara tidak langsung berusaha untuk mencapai KPI individu iaitu 78 jam mengajar kursus pendek dan KPI 90 orang peserta berkursus sekaligus mencapai sasaran KPI bilangan peserta kursus bagi organisasi iaitu 4,050 orang hadir berkursus. RUJUKAN Al-Zu bi, H. A. (2010). A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management. Ali Turkyilmaz, G. A. (2011). Empirical study of public sector employee loyalty and satisfaction. Industrial Management & Data Systems, Vol. 111 No. 5. Chen, S.H., Yang, C.C., Shiau, J.Y. & Wang, H.H. (2006). The Development of An Employee Satisfaction Model For Higher Education Halimatussaediyah Tamrin, N. A. (2015). Kepuasan Kerja: Hubungannya Dengan Prestasi Kerja Dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan Keluarga Darul Takzim (Ypkdt), Nusajaya, Johor Bahru. Journal of Human Capital Development, Vol. 8 No. 2. Hassan, A. M. (2012). Persepsi Gaya Kepimpinan Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Penyelidikan Islam. Harris, L. C. and Ogbonna, E. (2001), Leadership style and market orientation: An empirical study, European Journal of Marketing, vol. 35 no. 5/6, pp Krejcie, R. M. (1970). Determining Sample Size For Research Activities. Educational and Psychological Measurement. 10

11 Lok, P. and Crawford, J. (2004), The effect of organizational culture and leadership style on job satisfaction and organizational commitment: A cross-national comparison, Journal of Management Development, vol. 23 no. 4, pp Mosadeghrad, A. M. (2003a). "The role of participative management (suggestion system) in hospital effectiveness and efficiency, Research in Medical Sciences, Vol. 8 No. 3, Isfahan,M pp Mosadeghrad, A. M. (2006). A study of relationship between managers leadership style and employees job satisfaction. Leadership in Health Services, Vol. 19 No. 2. Malik, S. H. (2013). Relationship between Leader Behaviors and Employees Job Satisfaction: A Path-Goal Approach. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, Vol. 7 (1), Mohd Najib Abdul Ghafar. (2003). Rekabentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan. Penerbit UTM. Rad, A. M. M. and Yarmohammadian, M. H. (2006), A study of relationship between managers leadership style and employees job satisfaction, Leadership in Health Services, vol. 19 no. 2, pp Sekaran, U. (2007). Research Methods For Business: A Skill Building Approach (4 th Ed). New Delhi: Wiley-India Edition Tugimin, A. J. (2009). Perkaitan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Guru Kanan Mata Pelajaran (Gkmp): Satu Kajian Kes Di Daerah Jasin Dan Melaka Tengah, Negeri Melaka. Journal of Human Capital Development, Vol. 2 No. 2. Wan Idros Wan Sulaiman, N. F. (2017). Hubungan Pengkomunikasian Budaya Organisasi Dengan Prestasi Kerja Kakitangan Pelaksana Sektor Awam. Journal Of Social Sciences And Humanities, Vol 12, No 3. Wallach, E. J. (1983, February), Individuals and organizations: The cultural match. Training and Development Journal, vol. 37, pp Ying, L.H. & Kamarul Zaman Bin Ahmad. (2009). The Moderating Effects Of Organizational Culture On The Relationship Between Leadership Behaviour And Organizational Commitment And Between Organizational Commitment And Job Satisfaction And Performance. Leadership & Organization Development Journal

12 BIBLIOGRAFI PENULIS Nama : Nurul Ain Binti Azmi Tempat Asal : Muar, Johor Pendidikan : 1) Sarjana Pentadbiran Perniagaan Pengkhususan Perakaunan (UUM) 2) Ijazah Sarjana Muda Perakaunan Dengan Kepujian (UUM) 3) Matrikulasi Johor (Perakaunan) Pengalaman : Pensyarah Unit Pengoperasian Perniagaan, Kolej Komuniti Ledang (3 Tahun) 12