Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Smer študija: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

Transcription

1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer študija: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov MOBBING-PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU Mentorica: red. prof. dr. Marija Ovsenik Kandidat: Anita Todorović Kranj, maj 2008

2 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici red. prof. dr. Mariji Ovsenik za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomske naloge. Posebna zahvala moji družini in fantu, ki so me vsa ta študijska leta podpirali in verjeli vame.

3 POVZETEK Mobbing nastane pogosto iz nekega nerešenega konflikta med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, kjer je žrtev dlje časa izpostavljena negativnemu in agresivnemu vedenju, napadalci pa si ponavadi za žrtev izberejo nekoga, ki tako ali drugače izstopa. Posledice so velike tako za podjetje kot tudi za žrtev. Mobbing povzroča podjetjem visoke stroške, ki nastanejo zaradi zmanjšane storilnosti, slabih delovnih odnosov, negativnega ugleda v javnosti, bolniške odsotnosti, povečane fluktuacije zaposlenih, usposabljanja novih delavcev, prav tako pa vpliva tudi na zdravje posameznika, njegovo psihično stanje in na njegove odnose v družini in med prijatelji. Mobbing ni problem posameznika ampak celotne organizacije. Nadrejeni cenijo le tiste, ki se znajo uveljaviti in spopasti s konkurenco. V diplomski nalogi želimo ugotoviti v kolikšni meri se pojavlja mobbing, ali so žrtve ženskega ali moškega spola, kakšna je oseba, ki izvaja psihično nasilje med zaposlenimi, kje lahko žrtev poišče pomoč, ali je problem mobbinga pri nas urejen z zakonom in če je kakšne so sankcije. KLJUČNE BESEDE mobbing, nasilje, delovno mesto, žrtev, konflikt ABSTRACT Mobbing often occurs from a certain unsettled conflict between collaborators or between subordinates and superiors, where victim is further of time exposed to negative and agressive behavior. Attackers usually choose for victim someone, that so or otherwise gets off. Consequences are big as for the company as for the victim. Mobbing causes high costs to companies, that occur because of reduced productivity, bad working attitudes, negative reputations in public, hospital absences, increasing fluctuations of employees, qualifying of new workers, big influences on health of individual and his mental state, attitudes in family and between friends. Mobbing is not only the problem of individual but of entire organization. Superiors appreciate only those who can win recognition and fight with competition. In dissertation we wanted to find out in what kind of measures occurs mobbing, are victims female or male, what kind of person is someone who does psychic violence between employees, where can victim get help, is mobbing in our country settled with law and if it is what are sanctions. KEYWORDS mobbing, violence, workplace, victim, conflict

4 KAZALO 1. UVOD NASILJE NA DELOVNEM MESTU PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE KOMUNICIRANJE KONFLIKT STRES MOBBING OPREDELITEV MOBBINGA DEFINICIJA VRSTE MOBBINGA MOBBING DEJANJA FAZE MOBBINGA VZROKI ZA NASTANEK MOBBINGA POSLEDICE MOBBINGA POSLEDICE ZA ŽRTEV POSLEDICE ZA SODELAVCE POSLEDICE ZA ORGANIZACIJO ŽRTVE MOBBINGA REAKCIJE ŽRTEV MOBBINGA POVZROČITELJI MOBBINGA PREVENTIVA PRED MOBBINGOM MOBBING V DRŽAVAH EU KAKO JE PREPREČEVANJE MOBBINGA UREJENO V SLOVENIJI? VRSTE UKREPOV KAJ LAHKO STORI ŽRTEV MOBBINGA? METODOLOGIJA OPREDELITEV PROBLEMA HIPOTEZE POPULACIJA RAZISKAVE METODE DELA POSNETEK STANJA ANALIZA STANJA PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE...62

5 5 ZAKLJUČKI OCENA UČINKOV POGOJI ZA UVEDBO MOŽNOSTI NADALJNEGA RAZVOJA...66 LITERATURA...67 VIRI...69 PRILOGA PRILOGA PRILOGA

6 1. UVOD Ključnega pomena za uspešnost organizacije so dobri odnosi med zaposlenimi in nadrejenimi v podjetju. Najpomembnejše so pri tem vrednote, ki močno vplivajo na splošno vzdušje v posamezni organizaciji, zato morajo vodilni načeloma mnogo časa in truda vložiti v načrtovanje želenih vrednot. Najpomembnejša je komunikacija znotraj delovne skupine, ki se najlažje razvija skozi neformalna druženja. Vendar to ni tako enostavno, zlasti takrat, ko pride v podjetjih do konfliktov, ki se lahko kasneje razvijejo v t.i. mobbing. Mobbing ni nekaj novega, vendar se je v zadnjih letih močno povečal in zato postal aktualna tema vsakdanjega življenja. Od običajnega stresa na delovnem mestu se loči v tem, da za posledicami stresa trpijo vsi zaposleni. Pri mobbingu pa le posamezniki v delovnem kolektivu, medtem ko ostali ne čutijo posledic psihičnega nasilja. Mobbing je predvsem, pogost pojav na delovnih mestih, ki imajo zelo visoke zahteve do zaposlenega. Zato pogosto pride do preobremenjenosti, stresa, v skrajnem primeru pa tudi do podcenjevanja posameznika. Šikaniranje, čustveno nasilje, sovražno obnašanje in teroriziranje na delovnem mestu, premišljeno, žaljivo in neprijazno ter ponavljajoče se grdo ravnanje, ki pri posamezniku prej ali slej povzroči čustvene poškodbe, ki vplivajo na psihično, pozneje pa tudi fizično zdravje delavca, povzroča mobbing. Pobudniki pogosto navajajo dejanja negotovosti glede delovnega mesta (če vam kaj ni prav, pa dajte odpoved), nesoglasja med zaposlenimi in vodilnimi, nerazumevanje med sodelavci, neurejen sistem napredovanja, napačno ocenjevanje delovnih naporov, prekinitev komunikacije, dodeljevanje nalog pod ravnjo sposobnosti, norčevanje, smešenje, neenakopravnost med zaposlenimi (nekaterim je dovoljeno več, drugim manj) in seveda čedalje večje zahteve na delovnem mestu ob že tako visokem stresu zaradi dela. Bolj kot je družba tekmovalna, večji kot je boj za oblast in hujši je boj za preživetje, večja je nevarnost za pojav mobbinga v delovnem okolju. Mobbing je po ugotovitvah številnih raziskav zelo razširjen pojav, ki se najpogosteje pojavlja in proučuje na delovnih mestih. Posledice pa so izjemne in vplivajo na socialno in delovno okolje in posameznika. Čeprav v Evropi in tudi drugod po svetu ta problem narašča, se v Sloveniji tega pojava še ne zavedamo. (Cvetko, 2006, str. 25) V diplomski nalogi hočemo poudariti pomen problematike nasilja med zaposlenimi na delovnem mestu s teoretičnega in praktičnega vidika. Cilj raziskave je ugotoviti ali so zaposleni v podjetju pri svojem delu izpostavljeni mobbingu, kakšna je prisotnost dejavnikov tveganja za nastanek mobbinga. S pomočjo dejavnikov tveganja se ocenjuje delovna klima v podjetju in ima pomemben vpliv na razvoj procesa mobbinga. Želeli smo ugotoviti tudi kakšne so posledice, ki ga žrtve občutijo in h komu se obrnejo po pomoč. Diplomska naloga sestavlja več poglavij in podpoglavij. V prvem poglavju je uvod. V prvem podpoglavju je govora o nasilju na delovnem mestu, v drugem podpoglavju smo našteli predpostavke in omejitve obravnavanega Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 6 od 87

7 problema, v tretjem podpoglavju smo opisali pomen besede komuniciranje, iz kje izvira, osnove komuniciranja, komuniciranje v podjetju in nato sledijo še odnosi v medosebni komunikaciji. V četrtem podpoglavju smo se dotaknili konflikta, kaj je konflikt, kako se nanj odzovemo, kako rešimo konflikt, konflikti v podjetju in kateri so najpogostejši vzroki zanj in v petem podpoglavju smo obravnavali značilnosti stresa na delovnem mestu, nekaj o izgorevanju, vzroki stresa in njegove posledice, vrste stresorjev in ugotovitev kako je stres neposredno povezan z mobbingom. Drugo poglavje vsebuje ključno temo diplomske naloge mobbing, opredelitev mobbinga, faze mobbinga, kako prepoznati mobbing, kjer smo našteli tudi mobbing dejanja, kakšne so lahko posledice za žrtev, podjetje in sodelavce, kateri so preventivni ukrepi proti mobbingu in kakšna je zakonska podlaga. Tretje poglavje zajema metodološki del, ki sestavlja opredelitev problema, hipoteze, populacijo raziskave, metode dela, posnetek stanja in analiza stanja. V četrtem poglavju smo navedli predloge za izboljšave in s petim poglavjem smo zaključili diplomsko nalogo. 1.1 NASILJE NA DELOVNEM MESTU Ugotavljamo, da je pojav psihičnega nasilja v Sloveniji postal zelo razširjen problem današnje družbe. Danes mediji vedno pogosteje poročajo o psihičnem nasilju in objavljajo zgodbe žrtev. Na uspešno delo zaposlenih pomembno vplivajo odnosi in medsebojna komunikacija. Kakršnokoli nasilje ali trpinčenje na delovnem mestu zmanjšuje kakovostno in učinkovito delo zaposlenih. Nasilje na delovnem mestu se pogosto pojavlja v javnem kot v zasebnem sektorju, vendar ga ponekod najdemo več tudi v zasebnih podjetjih. Raziskave so pokazale, da največkrat nasilje nad zaposlenimi izvajajo nadrejeni in po delovni funkciji enakovredni sodelavci. Ponavadi so največkrat žrtve nasilja na delovnem mestu ženske, medtem ko so moški pogosteje povzročitelji. Rezultati raziskave kažejo, da je storilcev, ki izvajajo psihično nasilje nad žrtvami več. Glede nato domnevamo, da napadi, ki jih načrtujejo storilci v skupinah ponavadi trajajo dalj časa, kot če jih izvaja le en sam storilec. Nasilje na delovnem mestu pa povzroča resne težave zaposlenim. Zaposleni, ki so žrtve nasilja vse težje opravljajo svoje delo in se zapirajo vase, postajajo vse manj samozavestne, sramujejo se svojega položaja in jih je strah. Vse to pa negativno vpliva tako na odnose v službi kot tudi v družini in v krogu prijateljev. Psihično nasilje lahko pogosto načne ekonomsko stabilnost žrtve in njene družine, če pride do dolgotrajne bolniške odsotnosti, odpovedi delovnega razmerja ali zamenjave službe. Povzroča pa tudi hude zdravstvene težave, tako psihične in vedenjske kot tudi telesne (depresije, motnje spanje, želodčne težave, bolezni okostja itd.) Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 7 od 87

8 1.2 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE Predpostavljamo, da je psihično nasilje na delovnem mestu mobbing v Evropi precejšnji problem, saj se sodobna družba zadnje čase z njim vse pogosteje srečuje. V Sloveniji mobbing ni tako resno obravnavan kot v Evropi. Družba bo morala bolj temeljito obravnavati nasilje na delovnem mestu-mobbing, ki pomeni sodobno obliko sistematičnega psihičnega trpinčenja, šikaniranja, ustrahovanja sodelavcev. Posledice mobbinga so namreč zmanjšanje storilnosti, bolniška odsotnost, brezposelnost in v skrajnem primeru samomor. Mobbing je izrazit na delovnih mestih z zelo visokimi zahtevami. Z mobbingom se pri nas zares še ne ukvarjamo, saj nimamo niti ene večje raziskave s tega področja. Še huje, zakonodaja se vede tako, kakor da ga nikjer ne zazna. Zlorabe so vse bolj pogosto prisotne v organizacijah. Raziskave kažejo, da je takšnega vedenja vedno več, ugotavljamo pa tudi, da določena vedenja, ki so jih zaposleni včasih tolerirali, se danes dojemajo kot nezaželena. Nasilno vedenje zaposlenih negativno vpliva tako na zaposlene kot na organizacijsko uspešnost in učinkovitost. S tem pa je nasilje in agresivno vedenje zaposlenih postalo problem, katerega pa lahko uspešno rešimo tako, da najprej ugotovimo vzrok za neko vedenje, na katerega lahko vplivamo in ga s tem spremenimo. Hkrati pa moramo vplivati na situacije, kjer se nezaželeno vedenje pojavlja ali pa na posledice, ki jih posamezniki imajo zaradi njega. Predvidevamo, da pri ugotavljanju psihičnega nasilja na delovnem mestu spol ni pomemben, saj je po raziskavah razmerje med moškimi in ženskami približno enako. Pomembnejša je izobrazbena struktura, saj so mobbingu bolj izpostavljena zahtevna delovna mesta in nekateri bolj intelektualno usmerjeni poklici. Predpostavljamo, da se psihično nasilje-mobbing pojavlja med zaposlenimi na delovnem mestih. Omejitev je izbor majhnega vzorca zaposlenih, tako da na podlagi rezultatov odgovorov anketiranih ne moremo zagotovo trditi, da se zaposleni srečujejo s tem problemom na delovnem mestu. Obstajajo še druge omejitve, kot so pomanjkanje literature in časovna omejitev. 1.3 KOMUNICIRANJE Komunicirati pomeni izmenjavati, posredovati misli, informacije, sporazumevati se, komunikacija pa sredstvo, ki omogoča izmenjavo, posredovanje informacij komunikacijsko sredstvo. Beseda»komuniciranje«izvira iz latinske besede»communicare«in pomeni posvetovati se, razpravljati, vprašati za nasvet. To pomeni, da udeleženci s komuniciranjem izmenjujejo informacije, znanje in izkušnje. V literaturi naletimo na več možnih opredelitev pojma komuniciranja. Lipovec meni, da je komuniciranje oddajanje sporočil tako, da jih prejemnik sprejme-sprejemanje sporočil. Možina pa navaja, da je komuniciranje proces prenašanja informacij z medsebojnim sporazumevanjem. Več komuniciranja prinaša večjo informiranost in boljše razumevanje samo, če temelji na pozitivnih stališčih. Če so se udeleženci strinjali o bistvenih elementih, je večja količina povečala uspešnost komuniciranja. Pozitivna naravnanost je torej Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 8 od 87

9 pogoj, da večja količina komuniciranja prispeva k večji stopnji informiranosti in k boljšemu razumevanju.(možina, Tavčar, Kneževič, 1995, str ) Komuniciranje predstavlja eno bistvenih dejavnosti, ki omogoča obstoj in razvoj posamezniku in organizaciji. Pri komuniciranju gre za dvosmeren proces izmenjave informacij med oddajnikom in sprejemnikom, ki se v vlogah oddajnika in sprejemnika menjavata. (Kavčič, 1998, str. 1-2) Najbolj preprost komunikacijski sistem sestavljajo pošiljatelj, prejemnik, sporočilo in komunikacijska pot. Pogoj za komuniciranje je sposobnost pošiljatelja, da sporočilo pošlje in sposobnost prejemnika, da ga sprejme. Sporočilo vsebuje dejstvo, mnenje, željo, skratka informacije, ki jih pošiljatelj želi prenesti prejemniku po poti, ki se imenuje komunikacijski kanal. Sporočilo naj bo razumljivo, da bo prejemnik vedel, kaj želi oddajnik povedati. (Možina, Tavčar, Kneževič, 1995, str ) Pogoj, da proces komuniciranja lahko poteka je, da so prisotni vsi elementi komunikacijskega sistema. V procesu komuniciranja obstaja možnost, da komunikacijski kanal lahko poslano sporočilo tudi shrani za določeno časovno obdobje, tako da ga sprejemnik sprejme z določenim časovnim zamikom. (Ferjan, 1998, str. 10) Proces komuniciranja med ljudmi je navadno dvosmeren odnos. To pomeni, da sprejetemu sporočilu sledi odgovor. Obstaja povratna zveza, ki omogoča odgovor na sporočilo. Povratna zveza oziroma povratna informacija je odgovor sprejemnika na oddajnikovo sporočilo. S povratno zvezo sprejemnik pokaže, da je bilo sporočilo sprejeto in kako je bilo sprejeto. (Ferjan, 1998, str. 18) Komuniciranje je vez, ki drži organizacijo skupaj. Komuniciranje ni samo posredovanje informacij, ampak gre za širši proces, katerega razumevanje omogoča učinkovitejše vzpostavljanje organizacijske realnosti in s tem organizacijske kulture ter drugih za organizacijo ključnih procesov. Organizacijsko komuniciranje je vse bolj pomembno za uspešno in konkurenčno delovanje organizacije. Še posebej pomembno mesto znotraj organizacijskega komuniciranja ima komuniciranje med nadrejenimi in podrejenimi. Raziskave kažejo, da vertikalno komuniciranje poglavitno vpliva na uspešnost zaposlenih pri delu in podjetja kot celote. Predvsem ima uspešno komuniciranje veliko vlogo pri oblikovanju in krepitvi pripadnosti zaposlenih organizaciji in njenim ciljem. (Svetlik, Ilič, 2004, str ) Medsebojna komunikacija mora biti za uspeh podjetja strokovna. Strokovna ali popolna komunikacija je le, če je premišljena, načrtovana, zavestna. Vendar pa najpogosteje komuniciramo nestrokovno, nepremišljeno, nezavedno in nenačrtovano. S tako komunikacijo podjetje ne more napredovati in biti uspešno. (Brajša, 1994, str. 51) Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 9 od 87

10 Še tako popolna organizacijska struktura in formalni sistem komunikacij ne more biti učinkovit brez ustreznega sistema medosebnih odnosov. Ta mora postopno odpraviti občutek nezaupanja in razvijati pripadnost in skupni interes. (Florjančič, Vukovič, 1999, str. 244) Glede na medsebojno dinamiko odnosov komuniciranih vsebin in odnosov med sodelavci lahko govorimo o šestih tipih podjetij. (Brajša, 1994, str. 67) 1. sodelavci se strinjajo in medsebojno sprejemajo 2. sodelavci se ne strinjajo in se ne sprejemajo 3. sodelavci se lahko medsebojno ne strinjajo, toda kljub temu se sprejemajo 4. sodelavci se medsebojno strinjajo, čeprav se ne sprejemajo 5. sodelavci se ne morejo strinjati, ker se ne sprejemajo 6. ker se sodelavci ne strinjajo, se ne morejo sprejemati 7. sodelavci se morajo strinjati, ker morajo drug drugega sprejemati Avtorja Zidar Gale ugotavljata, da izkušnje pridobljene pri vodenju delavnic medosebnega komuniciranja kažejo, da je treba pri komuniciranju v praksi še marsikaj spremeniti na boljše. Napadi na osebnost, sodbe, očitki, ukazi, kritika so v pogovorih še zmeraj nekaj povsem vsakdanjega. Podjetja se danes vedno bolj zavedajo pomena medosebnega komuniciranja in pospešeno izobražujejo kader. Žal si vsa podjetja tega ne morejo privoščiti, zaradi pomanjkanja denarja, časa ali česa drugega. (Zidar Gale, 2002, predgovor) Odnosi pri medsebojnem sporazumevanju imajo 4 osnovne oblike komunikacije:»ali jaz ali ti«je medosebno rivalsko tekmovanje, boj za položaj in moč med potekom komunikacije. To je boj za življenje ali smrt, zmago ali poraz, kjer se sogovornika borita za prevlado.»jaz in ti«takšna oblika komunikacije je toga, kjer se ve»kdo je gospodar v hiši«. Vse je jasno določeno, ve se kdo je prvi in kdo drugi. V tem tipu komunikacije ni pomembno o čem se govori ampak kdo govori.»jaz nad tabo«to je skrita komunikacija. V tej komunikaciji ni prav nič jasno. Tu prevladuje teza»ti si prvi, odločam pa jaz«.»tako jaz kot ti«je komunikacija, v kateri se partnerja medosebno svobodno in izmenoma dopolnjujeta. Prevladuje vsebina komunikacije, odnosi med partnerjema se fleksibilno prilagajajo. Poznavanje vsebine komunikacije in stališče do nje določata položaje v odnosu. (Brajša, 1994, str. 71) 1.4 KONFLIKT Konflikt je vsako srečanje neusklajenih dejavnikov, soočenje neusklajenosti ali neharmonija. Je stanje, ki sili v odzivanje in terja spremembe. Konflikt lahko predstavlja nevarnost, hkrati pa je priložnost za razvoj posameznikov, odnosov in skupnosti. Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 10 od 87

11 Ker konflikt sproža napetost in bolečino, je nujno, da se nanj odzovemo. Odzovemo se lahko na različne načine: ga odrinemo in se delamo, kot da ga ni izvajamo pritisk na druge z namenom, da bi se drugi podredili ali razrešili problem se uklonimo pritisku oz. naredimo tako, kot da ga ne bi bilo in se navidezno prilagodimo oz. podredimo iščemo kompromis, ki ga bolj ali manj hitro dosežemo začnemo konflikt razreševati, kar terja precej več časa in napora (Iršič, 2005, str. 7-11) Konflikt lahko nastane med dvema ali več udeleženci, med posamezniki ali skupinami. Bolj občutljivi in manj sprejemljivi so konflikti, ki se pojavijo med več osebami. Ti se pojavijo takrat, ko posamezna stran poskuša doseči razumevanje svojega stališča ali pogleda pri nasprotniku in v ta namen ga tudi ovira pri tem, da bi počela isto. Posledica doživljanja konflikta je občutek razdiralnosti, ki je neprijeten. Pametneje ravnajo tisti, ki se jim ne izogibajo ali poskušajo oblikovati brezkonfliktno družbo, pač pa se pripravljajo za njihovo reševanje. (Lipičnik, 1997, str. 37) Konfliktne situacije in konflikti so posebne vrste napetosti v ustreznih družbenih odnosih, ki se prej ali slej sprožijo in vodijo do takšnih ali drugačnih družbenih sprememb. Ni družbenega področja na katerem ne bi bilo konfliktnih situacij oziroma konfliktov. Glede na nekatere temeljne značilnosti jih lahko porazdelimo na razreševanje in na dušitev konfliktov. (Černetič, 1997, str. 211) Za razreševanje je pogosto potrebno več truda, časa in energije, pa tudi veliko ustvarjalnosti, da se domislimo novih rešitev. Pri sodelovanju pa se pogosto rodijo tudi rešitve, katerih se sicer sami ali brez konflikta sploh ne bi domislili. Če konfliktov ne razrešujemo zaradi izogibanja ali zaradi neuspešnih poskusov razreševanja, se bodo pogosto ponavljali in postali vir frustracije in sovražnosti. (Iršič, 2005, str. 7-11) Konflikte v podjetju lahko razdelimo na tiste, ki so v posameznih sodelavcih in na tiste, ki so med sodelavci, potem na tiste, ki so v določenih skupinah sodelavcev in na tiste, ki so med skupinami sodelavcev. Konflikti v podjetju so lahko tudi konstruktivni, kar lahko pripomore k razvoju podjetja in destruktivni, če podjetju škodujejo. (Brajša, 1994, str. 254) Konfliktnost med vrednotami organizacije njenih članov predstavlja ustvarjalno napetost v primerih, ko lahko nenehno ugotavljamo, kje pri uresničevanju našega poslanstva smo. Če izidov ne spremljamo in ne merimo sproti, člani organizacije kaj hitro izgubijo motiv in smisel vloge svojega osebnega poslanstva v skupnem poslanstvu organizacije. (Ovsenik, 1999, str ) Dosedanja praksa kaže, da obstoječi mehanizmi v delovnih organizacijah ne razrešujejo vseh konfliktnih situacij in konfliktov. Bodisi zato, ker se v naših organizacijah vzdržuje in deluje avtokratična in hiearhična porazdelitev moči in Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 11 od 87

12 vpliva in bodisi zato, ker so obstoječi mehanizmi za razreševanje konfliktov in konfliktnih situacij organizacijsko nerazviti in neprimerni. (Černetič, 1997, str. 212) Proti konfliktom se ne moremo bojevati, moramo pa se truditi, da bomo tedaj znali prav ravnati. Tudi zato je pomembno poznati njihove morebitne vzroke. Vzroke za konflikte med sodelavci moramo iskati predvsem zunaj konfliktne vsebine. Najpogosteje jih najdemo v njihovih odnosih do konfliktne vsebine, v njihovi komunikaciji o konfliktni vsebini in v samih sodelavcih, v njihovi osebnosti. Pogosto jih najdemo v drugačnem razumevanju, prepričanju, stališču, vrednotenju določenih vsebin in problemov, na katerih skupaj delamo. V odnosu do vsebine konflikta se nahajajo v metapoziciji, na meta ravni same vsebine. To so: Metakonfliktni vzroki konfliktov. Ne sporazumevamo se na vsebinski ravni, ker imamo različna stališča, prepričanja in vrednotenja, kar nam onemogoča rešitev konfliktne vsebine. Te vzroke pogosto zanemarjamo in se o njih ne pogovarjamo. Uspeha ni. Konflikt narašča. Komunikacijski vzroki konfliktov. Tu gre za medsebojno nerazumevanje. Sodelavec nas ne razume, ker govorimo nerazumljivo in nejasno ter ne zaupa nam. Prepričan je da govorimo eno, mislimo drugo, delamo pa nekaj tretjega. Osebni vzroki konfliktov. Sodelavci so lahko napeti in konfliktni in neposredno iščejo in delajo konfliktne vsebine. Potrebujejo konflikt in si ga ne želijo premagati. Niso soočeni s položajem okrog sebe, temveč s konfliktom v sebi, zaradi katerega spremenijo svoje okolje v konfliktnem položaju. (Brajša (1994, str ) Konflikte lahko rešimo tako, da odstranimo ali spremenimo oviro. Če je ovira prevelika pa tako, da opustimo ali spremenimo motiv. Posledica konfliktov, ki jih ne razrešimo in nas močno obremenjujejo so bolezenska stanja oz. psihosomatske bolezni. Sem štejemo glavobol, bolečine v želodcu, čir na želodcu, bolečine v križu, astma, nespečnost itd. 1.5 STRES Danes postaja stres na delovnem mestu čedalje večji problem, saj vodi v zdravstvene težave, povzroča motnje v storilnosti, kreativnosti in konkurenčnosti. Do stresa na delovnem mestu pogosto prihaja tudi v povezavi s stresnimi dogodki v zasebnem življenju, kar privede do slabe delovne učinkovitosti, slabe koncentracije in raztresenosti, kar pa pogosto povzroči hude napake in nezgode pri delu. To vodi v manjšo telesno odpornost, slabše se spoprijemamo s pritiski in obremenitvami na delovnem mestu. Stres lahko opredelimo kot neskladje med dojemanjem zahtev na eni strani in sposobnostmi za obvladanje zahtev na drugi strani. Razmerje med dojemanjem zahtev in oceno sposobnosti za kljubovanje pritiskom vpliva na doživljanje stresa. Kadar so zahteve in sposobnosti za obvladanje zahtev v ravnovesju ali pa se pojavi le neznatno nihanje, se počutimo dobro in nimamo zdravstvenih težav. Kadar pa se zahteve začnejo kopičiti in povzročati bojazen, da jim ne bomo kos, moramo Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 12 od 87

13 previdno oceniti svoje sposobnosti. Če presodimo, da zahteve presegajo naše sposobnosti za obvladanje, porušeno ravnovesje med dojemanjem zahtev in sposobnostmi, ki niso kos zahtevam, povzroči stres. (Božič, 2003, str ) Vsako delo ima svoje potencialne izvore stresa. To so hrup, svetloba, vonjave, neustrezna komunikacija, pretok informacij in različni delovni pogoji. Znaki stresa na delovnem mestu se kažejo predvsem v napetosti, neprestani zaskrbljenosti in razdražljivosti. Pojavijo se psihosomatski znaki bolezni, ki slabijo imunski sistem (glavobol, želodčne težave, kronična utrujenost, nespečnost in pospešen srčni utrip) Stres pa se odraža tudi na družabnem področju zaposlenih (krhanje družinskih in prijateljskih vezi). Ko opredeljujemo stres na delovnem mestu, moramo razlikovati med poklicnim stresom in izgorevanjem na delovnem mestu. Poklicni stres se pojavi, ko zahteve dela obremenijo ali presežejo osebne prilagoditvene vire. Stres je generičen pojem, ki se nanaša na začasni prilagoditveni proces, izgorelost pa končna stopnja, ko odpovedo prilagoditveni procesi. Izgorelost pa vodi v razvoj negativnih stališč in vedenja do dela in organizacije, v razvoj čustvene napetosti, utrujenosti, izčrpanosti, medtem ko se to pri stresu ne pojavi nujno. Najbolj kritični poklici, kjer obstaja nevarnost izgorevanja na delovnem mestu, so poklici, ki zahtevajo veliko čustvenega in negovalnega dela. Nevarnost pojava izgorevanja na delovnem mestu: preobremenjenost z delom, ki narašča z vedno hitrejšim delovnim ritmom, intenzivnim in zapletenim delom pomanjkljiv ali strog nadzor nad delom nezadostno nagrajevanje dela, ki vodi v nezadovoljstvo in upad veselja do dela razpad skupnosti na delovnem mestu, kar ima za posledico trganje osebnih odnosov, spodkopavanje skupinskega dela pomanjkanje poštenosti na delovnem mestu konflikt med vrednotami zaposlenih in vrednotami organizacije Vzroki za stres na delovnem mestu so najpogosteje prevelike delovne zahteve in preutrujenost, pomanjkanje potrebnih informacij za poznavanje celotnega dela in posameznikove vloge v procesu dela. Delavci včasih ne vidijo smisla pri delu in ocenjujejo svoje delo kot neperspektivno, polno strahu in socialno-ekonomske negotovosti, pogosto jim primanjkuje motivacije, podpore in priznanja vodilnih oz. sodelavcev. Vse pogosteje pa se na delovnem mestu pojavlja tudi nasilje v obliki zastrahovanja in grožnje o odpuščanju na delovnem mestu. Posledice stresa se torej ne odražajo samo v socialnem okolju zaposlenih, ampak tudi med samim procesom dela. Zaposleni pod stresom slabše opravljajo delovne naloge, v delo vložijo manj energije, lahko se pojavi celo odtujenost od dela, zato kakovost dela upade. Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 13 od 87

14 Na nastanek stresa vplivajo v veliki meri zahtevnost delovnih nalog, nerazumevanje s strani nadrejenih, neorganiziranost, nerealistično postavljeni cilji organizacije in kratki roki. Stres vpliva na našo delovno sposobnost in produktivnost, ki sta zaradi daljšega delovanja stresa manjši. V zadnjih letih se telesne in fizične obremenitve pri delu spreminjajo vedno več je psihičnih obremenitev. Vse več je nesreč in kriznih situacij in posledično psihičnih težav. Stresna ogroženost je velika, kadar delovna situacija zahteva naslednje pogoje: preveč dela, nizko zahtevna dela pri visoki poklicni kvalifikaciji, malo samostojnosti pri izvajanju delovnih operacij, manjše podpore sodelavcev oziroma nadrejenih in slabši delovni pogoji. Stresorji na delovnem mestu: časovni pritiski in prehiter tempo dela z neodložljivimi termini slaba organizacija dela, pomanjkljive informacije, nepoznavanje svoje vloge in odgovornosti na delovnem mestu, manjša podpora pri sodelavcih in nadrejenih nezmožnost organizacije svojega dela ali vpliva na spremembo dela fizične obremenitve in prostorska omejenost monotonija, preprostost in število enoličnih (enostranskih) gibov, ki jih opravijo delavci za tekočim trakom, tipkovnico ali na blagajni nočno delo, delo s strankami in izolirano delo brez sodelovanja sodelavcev in nadrejenih napake in spodrsljaji niso dovoljeni in so kaznovani. Pritisk, opraviti delo brezhibno, natančno, v skladu z navodili, po standardnih postopkih in v dogovorjenem času, povzroča dodatno obremenitev in s tem stres Dolgoročno takšna situacija vpliva na posameznikovo zdravje in zmogljivosti. Stres poslabša naše počutje in čez čas lahko zbolimo. Negativno vpliva na našo delovno sposobnost in produktivnost, ki sta zaradi daljšega delovanja stresa manjši. Stres na delovnem mestu povzročajo prevelike zahteve in izpostavljenost dejavnikom stresa. Dejavniki stresa so: premalo časa oziroma preveč dela, da bi dokončali delovne naloge v svoje zadovoljstvo in v zadovoljstvo drugih - nestvarni roki opis delovnih nalog je nejasen, pristojnosti so neopredeljene za dobro opravljeno delo ni priznanja, niti nagrade veliko je odgovornosti, pooblastil oz. pristojnosti pri odločanju pa malo delo v neugodnih oz. nevarnih razmerah Najpogostejši simptomi stresa so: Telesni simptomi: glavobol, vrtoglavica, vznemirjenost, utrujenost, slabotnost, škrtanje z zobmi, trzanje obraza, občutek napetosti v mišicah, razbijanje srca, slaba prebava, krči, driska, zaprtje, motnje spanja, neješčnost, pomanjkanje zanimanja za spolnost, zvečano znojenje, suha usta Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 14 od 87

15 Čustveni simptomi: poslabšana koncentracija, neorganiziranost, pozabljivost, izguba smisla za humor, napetost, živčnost, strah, pesimizem, samokritičnost, agresivnost, brezbrižnost, izguba motivacije, nezmožnost sprejemanja odločitev, obsedenost s prihodnostjo. Vedenjski simptomi: vzkipljivost, razpoloženjska nihanja, zloraba alkohola in drog, prenajedanje ali izguba apetita, zvečano kajenje, grizenje nohtov, preklinjanje, jok. Treba je reagirati že ob prvih znakih stresa. Določena stopnja stresa je pri delu neizogibna, vendar ga lahko z določenimi ukrepi že sami zmanjšamo na minimum: naloge se razvrstijo po pomembnosti, naredi se dnevni načrt dela, najprej se lotimo najtežjih opravil zastavimo si dosegljive cilje spremembe glejmo s pozitivnega stališča naučimo se sprostitvenih tehnik zavračajmo nestvarne zahteve probleme sprejemajmo kot izzive, ne kot grožnje privoščimo si redne dopuste oziroma odmore (tedenske, letne) Zelo pomembna je tudi klima v skupini. Klima je ozračje v katerem člani skupine delajo in sledijo skupnim ciljem. Klima ima svojo osnovo v čustvih, zato je hitro sprejemljiva in težko obvladljiva. Dobra klima v skupini je podpora vodji, skupnim ciljem in ustvarjalni naboj za reševanje problemov in stresnih situacij. Dobra klima ne pomeni, da so vsi srečni in zadovoljni. Bolj je pomembno to, da so skupni cilji dovolj jasni vsem, da jih sprejemajo in da poznajo svoje sposobnosti in sposobnosti svojih sodelavcev. Dobro klimo v skupini zaznamo kot doseganje ciljev skupine zadovoljstvo zaposlenih. (Ovsenik, 2000) Posebna oblika stresa na delovnem mestu je»nadlegovanje na delovnem mestu«. To je ponavljajoče neprijetno obnašanje, usmerjeno proti enemu in istemu delavcu, za to obnašanje pa ni nobenega pravega razloga. Pod neprijetno obnašanje razumemo šikaniranje, poniževanje, blatenje in celo grožnje. To lahko počne en sam posameznik, ali pa vsi sodelavci. Ločimo nadlegovanje, vezano na delo, kot so na primer nerazumni roki za opravljanje nalog, neizvedljive naloge ali druge oblike vedenja, ki otežijo delovni položaj žrtve nadlegovanja. S stresom na delovnem mestu je neposredno povezan pojav, ki povzroča škodo delodajalcu in delavcu in je za zaposlene precejšen problem. Ta pojav se imenuje mobbing, katerega bomo v nadaljevanju podrobneje opredelili. Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 15 od 87

16 2 MOBBING Mobbing je problem predvsem družbe, ker ne pušča posledic le na žrtvah ampak tudi povzroča ogromno škodo podjetjem. Te se kažejo v povečani bolniški odsotnosti in fluktuaciji zaposlenih. Ponavadi se storilci izživljajo nad žrtvijo, se združujejo v skupine in jo napadajo. Pri tem se ta počuti tako nemočno, da pri delu ni več zbrana, dela veliko napak, je psihično obremenjena, zato zboli in je dolgo na bolniški. Velikokrat se zgodi, da se žrtev ne opomore in se boji vrniti na delovno mesto. Vzrok za psihično nasilje je največkrat dejanje posameznika, ki se čuti ogroženega in zato želi povečati svojo pomembnost ali pa želi zaščititi svoje delovno mesto. Zavedati se moramo, da žrtev psihičnega nasilja lahko postane vsak izmed nas. Zato je zelo pomembno, da se ga zavedamo in ga pravočasno ustavimo s preventivnimi ukrepi. Za odpravljanje in preprečevanje tega problema bi bilo potrebno vzpostaviti sistem svetovanja in pomoč žrtvam, ki bi žrtve, opazovalce spodbujal k prijavi in reševanju primerov psihičnega nasilja. Ker še nimamo urejene zakonodaje proti mobbingu bi bilo potrebno uvesti prepoved psihičnega nasilja in zagotovitev pogojev za dostojanstvo pri delu. Ker bi bili na ta način zaposleni zaščiteni pred tovrstnim nasiljem. Največ mobbinga naj bi bilo v javnih službah, predvsem v zdravstvu, javni upravi, šolstvu, finančnih službah. V gospodarskih panogah pa je mobbinga občutno manj. 2.1 OPREDELITEV MOBBINGA Izraz mobbing izhaja iz angleške besede ''mob'', ki med drugim pomeni tudi množico ljudi, bando, sodrgo in drhal, zbrano zlasti z namenom napasti in povzročiti nesrečo, zlo, krivico in razdor. Z izrazom mobbing opisujemo necivilizirano in nesocialno vedenje, ki ga združba ljudi kaže do posameznika ali do podskupine. Nasprotje mobbinga je timska naravnanost sodelavcev in njihova medsebojna solidarnost. Mobbing lahko smiselno prevedemo kot "psihosocialno nasilje", ki ga izvajajo sodelavci s svojim etično spornim vedenjem do posameznika. Prvi je ''mobbing'' definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz Leymann. Mobbing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobbinga porinjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi kontinuiranih dejanj mobbinga. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat tedensko in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev. (Urdih Lazar, 2006, str.10-11) Gre torej za dolgotrajno izpostavljenost negativnemu in agresivnemu vedenju primarno psihične narave. (Urdih Lazar, 2006, str. 11) Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 16 od 87

17 Leymann je opredelil kar 45 različnih dejanj, značilnih za psihično nasilje, ki jih lahko razdelimo v pet skupin: o z delom povezana dejanja, ki lahko vključujejo spreminjanje žrtvinih delovnih nalog na negativen način ali oviranje žrtve pri izpolnjevanju teh nalog; o socialna izolacija, ki lahko vključuje prekinitev komunikacij z določeno osebo ali izločitev posameznika iz družabnih dogodkov v organizaciji; o osebni napadi ali napadi na posameznikovo zasebno življenje z zasmehovanjem, žaljivimi opazkami ter podobnim; o verbalne grožnje ter kritiziranje, vpitje ali sramotenje v javnosti o širjenje govoric (Brečko, 2003, str. 62) 2.2 DEFINICIJA»Mobbing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom in/ali posledico izrina iz sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot diskriminirajoče.«(leymann v Tkalec 2001, str. 909) Po Cvetkovi definiciji (2006, str. 25) je mobbing specifična oblika obnašanja na delovnem mestu, ko posameznik ali skupina sistematično psihično ponižuje drugo osebo ali druge osebe z namenom, da škodi njenemu ugledu, časti, človeškemu dostojanstvu in osebni integriteti, vse do prenehanja delovnega razmerja. Ima negativen vpliv na psihično, zdravstveno, socialno in ekonomsko stanje posameznika. Pri tarčah pritisk povzroča psihične in psihosomatske motnje. Mobbing je mogoče preprečiti s preventivo, informiranjem, izobraževanjem. Cvetko (2003, str. 895) je v svojem članku navedel še eno od možnih definicij, kjer mobbing predstavlja vse okoliščine, v katerih skuša ena ali več oseb v določenem časovnem obdobju podvreči nepoštenemu podaljševanju, nenehnemu in zavednemu, pretehtanemu in planiranemu negativnemu obnašanju drugega ali druge osebe, kar vpliva na žrtvino dostojanstvo, zdravje, varnost, poklicno kariero, srečo v položaju, ko je žrtev zaradi različnih vzrokov nesposobna, da se brani in spremeni tok dogajanj. Ta definicija dovolj natančno pove kje je bistvo mobbinga. Iz nje izhaja, da gre za napad ene osebe ali več oseb na izbrano tarčo, ki je ravno tak lahko posameznik ali več oseb. Enotne mednarodne priznane opredelitve pojma mobbing ni. Ena od definicij, ki jo je uporabila Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, omenjeni pojem opredeljuje tako, da se pod pojmom mobbing razume ponavljajoče se neprimerno ravnanje z zaposlenim ali skupino zaposlenih, ki ogroža zdravje in varnost. Po tej opredelitvi pomeni neprimerno ravnanje vsako ravnanje, ki ga ljudje, ki se razumno odzovejo, ob upoštevanju vseh okoliščin razumejo kot zatiranje, poniževanje ali ogrožanje, posameznih oseb ali skupin. Tu gre lahko tudi za sistem dela, če se uporablja kot sredstvo za doseganje učinkov zatiranja, poniževanja, Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 17 od 87

18 uničevanja ali ogrožanja, nevarnost za zdravje in varnost ogrožanje psihičnega ali fizičnega zdravja zaposlenega. Mobbing se pogosto izvaja v zvezi z zlorabo moči, pri kateri se žrtve težko branijo.«(evropska agencija za varnost in zdravje pri delu) Cvetko (2003, str. 895) v svojem članku navaja, da lahko mobbing razumemo kot posebno vrsto šikane v delovnih razmerjih. Beseda šikana je izpeljana iz francoske besede in pomeni namerno povzročanje neprijetnosti in nevšečnosti. Če govorimo o šikani v delovnih razmerjih, to še ne pomeni, da govorimo tudi o mobbingu, kljub temu da se pojma šikaniranje in mobbing delno prekrivata. Glede na definicijo velja, da je mobbing vedno šikana, šikana pa ni vedno mobbing. Razlika je predvsem vsebinska, nastaja pa tudi zaradi različnega pomena besede v originalnem pomenu in pri prenosu v drugo jezikovno področje. (Cvetko, 2003, str. 895) Medtem ko Cvetko pravi, da se pojma le delno prekrivata, Tkalčeva (2001, str. 908) v svojem članku enači šikaniranje z mobbingom in ker nas v diplomski nalogi zanima zgolj izraz mobbing bomo mobbing enačili s šikaniranjem kot je to storila Tkalčeva v svojem članku. Mobbing je zadnja leta v Evropi, in pa tudi v Sloveniji, kjer se kar vrstijo posveti na temo mobbinga, postal zelo moderen izraz. Posledica tega je, da se izraz uporablja nestrokovno in velikokrat tudi za opisovanje pojavov, ki jih ne štejemo med mobbing. Največkrat skušajo ljudje s tem opisati oz. poimenovati konflikte na delovnem mestu. Vsak konflikt ali prepir med sodelavci, med podrejenim in nadrejenim pa še ne pomeni mobbing. Tudi če se večja skupina združi v spopadu proti posamezniku in po krajšem času razpade, to še ne pomeni, da smo imeli opraviti s procesom mobbinga. Prav tako za mobbing ne moremo šteti nepravičnih odločitev nadrejenega, če so le-te usmerjene vsakič k drugemu podrejenemu. O mobbingu lahko govorimo le takrat, ko gre za sistematično ponavljajoče se napade na eno osebo, ki se ponavljajo, pri čemer žrtev pade v podrejen položaj. Da lahko govorimo o mobbingu, se morajo napadi dogajati vsaj enkrat na teden v obdobju šestih mesecev. (Brečko, 2003, str. 62) Gre torej za dejanja, ki se ponavljajo in so usmerjena v enega ali več zaposlenih, so lahko premišljena ali nenamerna. Žrtve psihičnega nasilja jih zavračajo in so zanje taka dejanja ponižujoča in žaljiva, negativno vplivajo na opravljanje dela in ustvarjajo neprijetno delovno okolje. (Urdih Lazar, 2006, str. 11) 2.3 VRSTE MOBBINGA Ko govorimo o mobbingu, večina ljudi pomisli, da gre za psihično in čustveno nasilje s strani vodje, zaposleni oziroma podrejeni pa je žrtev. No, zanimivo pa je, da vodje celo v manjši meri izvajajo mobbing kot pa sodelavci. Mobbing delimo na horizontalni in vertikalni mobbing. O vertikalnem mobbingu govorimo kadar: vodja izvaja mobbing nad podrejenim sodelavcem Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 18 od 87

19 vodja izvaja mobbing nad enim sodelavcem, nato nad drugim, dokler ne uniči cele skupine. Temu se z drugo besedo reče tudi strateški mobbing ali pa bossing'' skupina sodelavcev izvaja mobbing nad vodjo O horizontalnem mobbingu pa govorimo v tistih situacijah, v katerih se izvaja mobbing med zaposlenimi, ki so na istem hierarhičnem nivoju. Ogroženost, ljubosumje, nezdravi karierizem in zavist, lahko pri posamezniku vzbudijo željo, da se nekoga odstrani iz organizacije. Pogosto je v ozadju tudi lažno prepričanje, da bo njegova odstranitev vodila drugega k napredku v karieri. Tako je pogosto primer, da si cela skupina zaposlenih zaradi notranjih problemov, napetosti in ljubosumja, izbere žrtveno jagnje, črno ovco, na kateri želijo dokazati, da so boljši in bolj sposobni. Ko govorimo o mobbingu med sodelavci, ločimo dve podvrsti, to sta posameznik proti posamezniku in skupina proti posamezniku. Žrtev mobbinga se mora v večini primerov spopasti z večjim številom napadalcev. Tudi če je napadalec en sam, se žrtev počuti enako izpostavljena, saj ostali sodelavci dogajanje tiho spremljajo ali ga celo podpirajo. S svojo pasivnostjo lajšajo delo napadalcu in s tem mobbing tudi omogočajo. Izolacija posameznika se jim zdi pozitivna, saj pripomore k notranji povezanosti skupine. V takšni situaciji postane očitno zakaj ukrepi usmerjeni le na žrtev mobbinga niso učinkoviti. (Tkalec, 2001, str. 918) 2.4 MOBBING DEJANJA V članku Lea Tkalec (2001, str ) opisuje kako je Leymann v svojih raziskavah naletel na 45 tipičnih dejanj mobbinga, kar olajša raziskovanje pojava, obenem pa pojav približa tistim, ki ga šele spoznavajo. Navaja, da se morajo dejanja mobbinga dogajati vsaj enkrat na teden v obdobju petih oziroma šestih mesecev. Dejanja mobbinga je razdelil v skupine: o Napadi na možnost komuniciranja omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega večkratno prekinjanje govora jemanje besede omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev kričanje oz. glasno zmerjanje konstantno kritiziranje dela konstantno kritiziranje osebnega življenja nadlegovanje po telefonu verbalne grožnje pisne grožnje izmikanje stikom odklonilne geste oziroma pogledi dajanje nejasnih pripomb brez navedb razlogov izmikanja Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 19 od 87

20 o Napadi na socialne stike nenadoma se s prizadetim nihče več ne pogovarja ko prizadeti koga v podjetju ogovori, ga le-ta ignorira premestitev v pisarno daleč od sodelavcev sodelavcem je prepovedano pogovarjati se s posamezno osebo splošno ignoriranje v podjetju o Napadi na socialni ugled ogovarjanje za hrbtom širjenje govoric poskusi smešenja posameznika domnevanje, da je posameznik psihični bolnik poskus prisile v psihiatrični pregled norčevanje iz telesnih hib oponašanje načina hoje, glasu ali gest z namenom osmešiti nekoga napadanje političnega ali verskega prepričanja norčevanje iz zasebnega življenja norčevanje iz narodnosti siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest delovne napore se ocenjuje napačno ali z namenom žalitve dvomi v poslovne odločitve posameznika posameznik je deležen kletvic in obscenih izrazov posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih ponudb o Napadi na kakovost delovne in življenjske situacije posameznik ne dobiva novih delovnih nalog odvzete so mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri, da si še sam ne more izmisliti kakšne naloge zase dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog dodeljevanje nalog daleč pod nivojem sposobnosti dodeljevanje vedno novih nalog (pogosteje kot ostalim sodelavcem) dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo dodeljevanje nalog daleč nad nivojem kvalifikacij, z namenom diskreditacije o Napadi na zdravje siljenje k opravljanju zdravju škodljivih nalog grožnje s fizičnim nasiljem uporaba lažjega fizičnega nasilja, da se nekoga ''disciplinira'' fizično zlorabljanje namerno povzročanje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku namerno povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu spolni napadi Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 20 od 87

21 Daniela Brečko (2003, str. 64) v svoji raziskavi navaja še novo nevarnost e- mobbing. To so predvsem vsa elektronska nadziranja, spremljanje katero vrsto programov uporabljajo zaposleni, branje elektronske pošte, vdiranje v računalnike in dokumente zaposlenih, okužene datoteke, stalne nevarnosti virusom, vdiranje v sistem, spremembe vstopnih šifer, kopiranje datotek itd. 2.5 FAZE MOBBINGA 1. KONFLIKT Vsak proces mobbinga se začne s konfliktom, vendar ni nujno, da se bo iz tega razvil mobbing. Tisti, ki so udeleženi v konfliktu lahko najdejo razumno rešitev oz. se konflikt lahko tudi konča s prevlado/zmago enega od udeležencev. Če pa konflikt ni rešljiv in se tudi nihče ne trudi za to, da bi se rešil, se konflikt lahko zostri in tako lahko pride do mobbinga. Medtem, ko se mobbing razvija, pa začetni konflikt postaja drugotnega pomena in iz strokovnega konflikta nastane osebni spor. Že v tej fazi se pojavljajo prve psihosomatske motnje. V prvi fazi so to predvsem razdražljivost, potrtost, nejevoljnost, izčrpanost, občasna slabost, glavobol, motnje spanja, želodčne težave, žolčne težave, napadi znojenja, težave s krvnim obtokom ter pospešeno bitje srca. 2. PSIHOTEROR SE PRIČENJA Konflikt ni bil rešen in je potisnjen v ozadje. Napadi na žrtev se ponavljajo in postajajo vse boj intenzivni, napadalec si načrtno izmišlja in izvaja nova dejanja z namenom škodovati žrtvi. Komunikacija je prekinjena, delo oteženo, govorice se širijo. V drugi fazi mobbinga se zgodijo strašne spremembe. Priljubljeni in spoštovani sodelavec postane ''outsider'', s katerim nihče noče imeti opravka. Tudi ostali sodelujoči se spremenijo (postanejo neprijazni, muhasti, nezaupljivi, celo agresivni). Pojavijo se prve motnje med mobiranim in njegovim socialnim okoljem. Žrtev v tej fazi ni več sposobna vzpostaviti kontakta z ljudmi v svojem delovnem okolju. Da bi žrtev postala spet ''normalna'' potrebuje občutek varnosti in podporo. Ker se je zaradi mobbinga spremenil in je drugačen se od njega odvračajo tudi tisti sodelavci, ki v proces mobbinga niso bili direktno vključeni. Po približno šestih mesecih postajajo psihosomatske motnje vedno resnejše, pokažejo pa se resne psihične težave, ki jih označujemo s pojmom ''posttravmatski stres''. o zapoznela reakcija na obremenjujoč dogodek, ki je posameznika močno ogrožal o neizogibne in ponavljajoče spomine ali ponovitve dogodka v spominu ali sanjah o čustvena zaprtost, otopelost čustev, izogibanje spominom na travmo 3. PRVI DISCIPLINSKI UKREP Ponižanju in drugim mobbing dejanjem na delovnem mestu sledijo ukrepi delodajalca, saj žrtev mobbinga postane za delodajalca problematična, ker ga vidi Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 21 od 87

22 kot nekoncentrirano, dela napake in je zaradi psihosomatskih težav pogosto na bolniški. Tudi če je nadrejeni ostal nevtralen, je sedaj prisiljen ukrepati. Žrtev mobbinga bo opozoril na napake in ji v primeru, če se bodo le-te ponavljale izrekel opomin. Za žrtev pa ti ukrepi predstavljajo novo nepravičnost. Pogosto je razlog za opomin ali premestitev na novo delovno mesto čisto nepomemben, vendar nadrejeni poseže po tem sredstvu zato, da bi na ta način rešil problem, s katerim se ne zna drugače spopasti. V morebitnem postopku pred sodiščem je večino mobbing dejanj težko dokazati. Tako se zgodi, da postopek pred delovnim sodiščem vodi do novih nepravic do žrtve. Neprijetna posledica uradnega postopka (disciplinskega ali pravnega) je, da primer postane javen in tako tudi ostali sodelavci opazijo, da je z žrtvijo ''nekaj narobe''. Slab ugled žrtev spremlja vsepovsod, tako da tudi premestitev na novo delovno mesto ne obeta novega začetka. Če mobbing traja eno do dve leti, se psihični in fizični simptomi še bolj poslabšajo. Žrtve poročajo o depresijah, o občutku nesmiselnosti svojega početja. V tej fazi se poveča nevarnost zlorabe zdravil ali odvisnosti od alkohola, prihaja pa tudi do samomorov. 4. DELOVNO RAZMERJE SE KONČA Proces mobbinga se v četrti fazi konča skoraj vedno s prekinitvijo delovnega razmerja. Za odpoved se odloči ali žrtev, ki mobbinga ne prenese več, ali pa delodajalec sam, ki s primernim izgovorom delavca odpusti. Žrtev pri tem preveč ne protestira, pod pritiskom celo privoli v sporazumno prekinitev delovnega razmerja. Nekatere žrtve trpijo za tako močnimi psihosomatskimi boleznimi, da so za delo trajno nesposobni in se tako upokojijo iz zdravstvenih razlogov. Ponovna zaposlitev je skoraj nemogoča, saj je žrtev telesno in duševno tako poškodovana, da pritiske delovnega procesa ni več zmožna prenesti. (Tkalec, 2001, str ) 2.6 VZROKI ZA NASTANEK MOBBINGA V začetku devetdesetih je bil pojav mobbinga razumljen predvsem kot eden od socialnih povzročiteljev stresa v organizaciji. Vendar strokovnjaki opozarjajo, da običajni povzročitelji stresa prizadenejo vse zaposlene v neki organizaciji. Za mobbing je značilno, da je usmerjeno le v določene posameznike, ki lahko utrpijo resne posledice za zdravje, povzročitelji, opazovalci in nevtralni očividci sploh niso prizadeti. Glavna značilnost mobbinga je tako izločitev in stigmatiziranje posameznika. Nekateri strokovnjaki trdijo, da je agresivno vedenje močno zakorinjeno v povzročiteljih mobbinga samih in da so med njimi predvsem psihopatski menedžerji. Raziskave pa bolj kažejo na to, da se mobbing dogaja v organizacijskih kulturah, ki dopuščajo takšno vedenje ali ga celo nagrajujejo in s tem spodbujajo avtoritaren način vodenja. Anita Todorović: MOBBING psihično nasilje na delovnem mestu Stran 22 od 87