Atitudini faţă de muncă în România

Transcription

1

2

3 fundaţia soros românia Atitudini faţă de muncă în România Mircea Comşa Cosima Rughiniş Claudiu Tufiş decembrie 2008

4 Cuprins Introducere 8 Capitolul 1 - Locul de muncă la români: distanţa ideal - real şi angajamentul organizaţional 12 Introducere 12 Ce fel de loc de muncă îşi doresc românii? 13 Cum să fie locul de muncă? 13 Unde să fie locul de muncă? 19 Ce fel de loc de muncă au românii? 22 Cum arată locul de muncă? 22 Unde este locul de muncă? 26 Angajamentul faţă de muncă 28 Angajamentul organizaţional 31 Ideal versus real şi angajament organizaţional 42 Distanţa dintre ideal şi real 42 Satisfacţia relativ la locul de muncă 47 Anexe 60 Construcţia indicilor 82 Bibliografie 84 capitolul 2 - Locuri de muncă şi locuri de muncă: percepţii ale celor care lucrează la stat şi ale celor care lucrează la privat 93 Introducere 94 Tipuri de angajaţi 95 Caracteristici ale locului de muncă 100 Oportunităţile oferite de locul de muncă 115 Stresul la locul de muncă 120 Anexă 123 capitolul 3 - Muncă, economie, economie informală: atitudini şi valori 129 Tipul de loc de muncă preferat 130 Calea educaţiei sau calea banilor 132 Semnificaţia locului de muncă 135 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă 138

5 capitolul 4 - Relevanţa etniei pentru înţelegerea traiectoriilor de viaţă în România de azi 151 Traiectorii şcolare şi ocupaţionale o analiză descriptivă 152 Participarea şcolară 152 Nivelul educaţional 153 Diferenţele de gen 156 Calitatea educaţiei 159 Performanţe şcolare 159 Diversitate şi omogenitate etnică în şcoală 161 Abilităţi 163 Utilitatea percepută a educaţiei 164 Cheia succesului în viaţă 165 Opţiuni privind educaţia copiilor romi 166 Evaluări privind diversitatea etnică 166 Participarea pe piaţa muncii 170 Bugetul de timp 170 Indicatori ai participării pe piaţa muncii 171 Relevanţa explicativă a etniei pentru traiectoriile de viaţă 174 Modele teoretice ale efectelor apartenenţei etnice 175 Structura ipotezelor cauzale referitoare la efectele etniei 179 Operaţionalizarea etniei 180 Modele amalgamate 181 Modele explicative multivariate pentru traiectoriile de viaţă 181 Determinanţii nivelului educaţional 181 Valorizarea educaţiei liceale 184 Prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie 186 Bunăstarea gospodăriei 187 Participarea pe piaţa muncii 191 Concluzii şi discuţii 193 Rezultatele cercetării 193 Influenţa apartenenţei etnice rome asupra traiectoriei de viaţă 193 Modele explicative pentru romi şi pentru neromi 193 Specificarea modelului explicativ 194 Alte observaţii 195 Referinţe bibliografice 196 Anexe 198

6 2008 Fundația Soros România (FSR) Toate drepturile sunt rezervate Fundației Soros România. Nici publicația şi nici fragmente din ea nu pot fi reproduse fără permisiunea Fundației Soros România. Fundația Soros România Str. Căderea Bastiliei nr. 33, sector 1, Bucureşti Telefon: (021) Fax: (021) Web: Conţinutul prezentei publicaţii şi/sau opiniile prezentate în cadrul acesteia nu reflectă, în mod necesar, vederile Fundaţiei Soros România.

7

8 atitudini faţă de muncă în românia Introducere Studiul Atitudini faţă de muncă în România se înscrie în colecţia cercetărilor iniţiate de către Fundaţia Soros România pentru înţelegerea mecanismelor societăţii româneşti şi care au ca scop sprijinirea proiectării, implementării şi evaluării politicilor publice. Cunoaşterea socială este un ingredient indispensabil pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare şi de multe ori accesul la date credibile şi studii de calitate reprezintă o problemă. Studiul de faţă este unul dintre rezultatele unui proiect iniţiat în martie Proiectul a folosit experienţa anterioară a Fundaţiei în cercetarea fenomenelor sociale pentru a întări cunoaşterea socială într-un domeniu în care se resimte lipsa informaţiilor necesare pentru fundamentarea politicilor publice. Resursele umane şi forţa de muncă sunt teme centrale ale procesului de modernizare a României, recunoscute ca atare de documente oficiale (programul de guvernare, planul naţional de dezvoltare, strategia post-aderare). Prin urmare, în perioada vom asista la investiţii importante din bani publici şi nu numai în dezvoltarea resurselor umane şi ocuparea forţei de muncă. Un exemplu elocvent este programul operaţional structural pentru dezvoltarea resurselor umane care prevede până în 2013 investiţii de peste 4,2 miliarde de euro. Se adaugă diverse programe destinate unor categorii bine definite de populaţie şi nu trebuie ignorate nici proiectele private. În general, investiţiile în domeniu merg pe trei linii importante: reconversia profesională, educaţia pe tot parcursul vieţii, ocuparea forţei de muncă. Principalul instrument de intervenţie este reprezentat de programele de pregătire. Aceste programe nu reprezintă o noutate, ci urmează unor eforturi similare din anii precedenţi, întărite inclusiv cu o parte semnificativă a fondurilor pre-aderare. Analiza de nevoi iniţială a fost fundamentată pe informaţii demografice (evoluţia populaţiei active) şi economice (evoluţia pieţei forţei de muncă). Una din ipotezele de intrare unanim acceptate este că întreg procesul presupune o schimbare a modului în care fiecare individ se raportează la muncă şi la educaţie ca factori de succes, precum şi a normelor sociale în ceea ce priveşte locul şi rolul muncii şi a educaţiei în societate. Surprinzător, cunoaşterea socială despre situaţia actuală în domeniul atitudinilor şi valorilor este foarte redusă, ceea ce nu permite calibrarea politicilor şi instrumentelor propuse pentru a deveni eficiente în spaţiul cultural românesc. Cu atât mai puţine lucruri se cunosc comparativ cu situaţia din alte ţări europene. Ne aşteptăm ca majoritatea instrumentelor propuse în următorii ani să fie o adaptare a celor utilizate anterior în alte ţări, fără însă să avem la dispoziţie date comparative pentru a vedea care sunt diferenţele şi cum anume trebuie făcute adaptările. Studiul de faţă intervine pentru a completa cunoştinţele în domeniul atitudinilor faţă de muncă cu informaţie socială culeasă prin mai multe instrumente 8

9 Fundaţia Soros România de cercetare. Cercetarea se înscrie în tradiţia Fundaţiei de a furniza publicului cunoaştere socială în domenii mai puţin explorate anterior şi a deschide direcţii noi de investigaţie a realităţii sociale. Adiacent subiectului principal, proiectul şi-a propus investigarea unor aspecte specifice pentru două grupuri sociale bine definite romii şi migranţii. Alegerea celor două grupuri vine firesc, pe de o parte pentru a continua programele Fundaţiei în acest domeniu, iar pe de altă parte pentru a testa o serie de ipoteze de lucru în proiectele care au ca ţintă aceste categorii de persoane. În cazul migranţilor, unul dintre aspectele pozitive ale fenomenului locuirii temporare în străinătate este tocmai schimbarea mentalităţii. În ceea ce priveşte romii, ne confruntăm cu eşecul repetat al proiectelor ce vizează oferirea unor oportunităţi de muncă pentru acest grup marginalizat. Rezultatele cercetării în aceste direcţii sunt în curs de analiză şi vor fi subiectul unor studii publicate ulterior. Pentru atingerea obiectivelor proiectului au fost utilizate mai multe elemente de cercetare calitativă şi cantitativă. Specific pentru studiul de faţă, conţinutul său se bazează pe rezultatele a două sondaje de opinie realizate în luna mai 2008: Sondaj de opinie reprezentativ pentru populaţia adultă neinstituţionalizată a României (în vârstă de 18 ani şi peste) Dimensiunea eşantionului persoane ± 2%, garantată cu o Eroarea statistică maximă probabilitate de 95% Perioada de culegere a datelor 4-24 mai 2008 Sondaj de opinie reprezentativ pentru romii din România (în vârstă de 18 ani şi peste) Dimensiunea eşantionului Eroarea statistică maximă persoane Perioada de culegere a datelor 4-24 mai 2008 ± 3%, garantată cu o probabilitate de 95% Pentru ambele sondaje culegerea şi introducerea datelor au fost asigurate de The Gallup Organization România. Elaborarea instrumentelor de cercetare (eşantionul, chestionarul), prelucrarea statistică şi analiza datelor au fost făcute de echipa proiectului (Mircea Comşa, Cosima Rughiniş, Claudiu Tufiş, Ovidiu Voicu). Studiul este disponibil integral pe pagina de Internet a Fundaţiei Soros România, la adresa Începând cu luna iunie 2009 vor fi disponibile şi bazele de date. 9

10

11 capitolul 1 Locul de muncă la români: Distanţa ideal - real şi angajamentul organizaţional

12 atitudini faţă de muncă în românia Locul de muncă la români: distanţa ideal - real şi angajamentul organizaţional Introducere Mircea Comşa Eficienţa instituţiilor, fie acestea de stat sau private, din industrie sau servicii, mari sau mici, depinde în mare măsură de gradul în care acestea reuşesc să recruteze, păstreze şi recompenseze angajaţi motivaţi, dedicaţi scopurilor organizaţiei (Behn, 1995; Norris, 2003). Însă, cel puţin la fel de importantă este şi potrivirea dintre cerinţele locului de muncă şi caracteristicile persoanei care îl ocupă ( matching the right people to the right job, Norris, 2003). Congruenţa dintre valorile motivaţionale (motivational values), ceea ce îi motivează pe oameni să muncească într-un anumit loc de muncă, şi recompensele oferite de locul de muncă (gradul în care recompensele dorite şi cele obţinute, în termeni de structură şi mărime, se suprapun) determină satisfacţia muncii. Din această perspectivă satisfacţia muncii este văzută ca un concept relativ ce reflectă gradul de suprapunere dintre cele două seturi (Hopkins, 1983; Perry şi Wise, 1990; Emmert şi Tahler, 1992; DeSantis şi Durst, 1996). La rândul ei, satisfacţia muncii influenţează angajamentul organizaţional (organizational commitment) şi împreună cu aceasta performanţa în muncă a angajatului, decizia acestuia de a rămâne în organizaţie şi, implicit, succesul organizaţiei (productivitate mai ridicată, ca urmare şi a reducerii costurilor cu calificarea şi înlocuirea personalului). În capitolul de faţă ne propunem să răspundem la câteva întrebări cu privire la locul de muncă, la muncă în general, la angajamentul faţă de muncă şi angajamentul faţă de organizaţie, precum şi relaţia dintre acestea. Mai exact, ne interesează să descriem felul în care românii văd locul de muncă ideal (ce recompense ar trebui să ofere acesta, în ce tip de organizaţie ar dori să fie), cum arată în realitate locul de muncă al românilor (ce recompense oferă, în ce tip de organizaţie este), care este nivelul angajamentului faţă de muncă al românilor şi care este nivelul angajamentului organizaţional. Distanţa (diferenţa) dintre ceea ce se doreşte relativ la locul de muncă şi ceea ce s-a obţinut efectiv va fi pusă în relaţie cu angajamentul faţă de muncă, respectiv angajamentul organizaţional (alături şi de alţi factori explicativi), pentru a vedea în ce măsură nivelul angajamentului este determinat de această diferenţă. În plus, relativ la România, fenomenele prezentate vor fi descrise şi la nivelul unor subpopulaţii definite de unele variabile socio-demografice, caracteristici ale organizaţiei. 12

13 Fundaţia Soros România Imaginea va şi completată de o perspectivă comparativă între ţări, cu accent pe poziţia României în context internaţional. Ce fel de loc de muncă îşi doresc românii? Cu privire la locul de muncă dorit, fiecare dintre noi este interesat de anumite aspecte, urmăreşte ca acesta să îndeplinească anumite condiţii considerate importante. Ce considerăm important depinde în principal de societatea şi familia în care trăim, de prietenii pe care îi avem, de modelele promovate de media şi şcoală, de experienţele noastre de muncă, dar şi ale celorlalţi din jurul nostru şi/ sau semnificativi pentru noi. Pentru a uşura prezentarea şi comentarea datelor am ales să le structurăm pe două dimensiuni principale: ce recompense caută oamenii la un loc de muncă şi care este tipul de organizaţie în care se doreşte obţinerea unui loc de muncă. Fiecare dintre aceste dimensiuni va fi analizată la nivel global (populaţie adultă şi populaţie ocupată), comparativ, în funcţie de anumite caracteristici socio-demografice ale organizaţiei, dar subliniind şi diferenţele între ţări. Cum să fie locul de muncă? Atunci când aleg un loc de muncă oamenii ţin cont de o serie de caracteristici ale acestuia. De cealaltă parte, organizaţiile sunt interesate să motiveze indivizii pentru a li se alătura şi a munci cât mai mult şi mai bine, iar pentru aceasta le oferă o serie de recompense/beneficii. Recompensele care îi determină pe oameni să muncească sunt numite uneori şi valori motivaţionale (Norris, 2003). Valorile motivaţionale se referă la priorităţile, la nevoile pe care indivizii urmăresc să şi le satisfacă în urma muncii depuse, recompensele pe care aceştia le doresc. În general se discută de trei mari categorii de valori motivaţionale (Norris, 2003): materiale (bani şi beneficii financiare, oportunităţi de avansare în carieră, condiţii bune de muncă, flexibilitatea programului de muncă, autonomie, securitatea locului de muncă, acces uşor la locul de muncă), sociale (status ocupaţional, prestigiu social, oportunităţi de călătorie, dobândirea de calificări noi, interese intelectuale, acces la reţele sociale şi capital social) şi idealistice (dorinţa de a ajuta oamenii, de a contribui la dezvoltarea societăţii, de a construi o lume mai bună, de a exersa creativitatea şi talentul artistic, de a promova un anumit stil de viaţă, idealuri şi valori sociale). Valorile motivaţionale, sau mai scurt, recompensele/beneficiile, pot fi grupate şi în funcţie de alte criterii. În funcţie de tipul acestora (Elizur, 1984) putem distinge între beneficii de natură materială sau instrumentală (salariu, maşină şi telefon de serviciu, transport, abonamente la diferite instituţii, numărul de ore de muncă, programul de lucru etc.), beneficii de natură afectivă (relaţiile cu colegii, şefii, clienţii, stima 13

14 atitudini faţă de muncă în românia de sine, recunoaşterea socială etc.) şi beneficii de natură cognitivă (realizare, independenţă, responsabilitate, muncă interesantă etc.). Dintr-o altă perspectivă, putem distinge între recompense care nu sunt legate de performanţa în muncă (transport, masă, condiţii de muncă, asigurare medicală etc.) şi recompense care sunt legate de această performanţă (salariu, prime, recunoaştere, promovare etc.). Pentru a vedea care sunt valorile motivaţionale relativ la un loc de muncă am oferit participanţilor la ancheta FSR (Etica muncii, 2008) o listă cu opt caracteristici, fiecare dintre acestea fiind evaluată pe o scală de cinci puncte, de la foarte importantă la deloc importantă relativ la importanţa lor pentru un loc de muncă. Cele opt beneficii testate au fost: să fie un loc de muncă sigur, să ofere un salariu mare, să ofere şanse de promovare, să fie o muncă interesantă, să permită lucrul independent, să îţi permită să ajuţi alţi oameni, să fie folositoare societăţii, să permită alegerea zilelor şi programului de lucru. Dat fiind faptul că este de dorit ca un loc de muncă să aibă toate aceste caracteristici, cei mai mulţi dintre respondenţi au considerat că toate acestea sunt importante sau foarte importante. Răspunsurile subiecţilor sunt prezentate în graficele următoare, comparativ pentru total populaţie (eşantion reprezentativ naţional) şi total populaţie ocupată (eşantion reprezentativ pentru populaţia ocupată din România). Figură 1. Caracteristicile locului de muncă dorit populaţie adultă Datele reprezintă % valide raportate la populaţie adultă. Sursa: Etica muncii, FSR,

15 Fundaţia Soros România Figură 2. Caracteristicile locului de muncă dorit populaţie ocupată Datele reprezintă % valide raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Evaluarea importanţei caracteristicilor dorite pentru un loc de muncă urmează aproximativ acelaşi patern pentru cele două populaţii analizate (adultă sau ocupată). Indiferent de tipul populaţiei, principalele două caracteristici dorite pentru un loc de muncă sunt siguranţa acestuia (75-78% consideră că sunt foarte importante) şi asigurarea unui venit ridicat (65-68%). Apariţia pe primul loc a nevoii relativ la siguranţa locului de muncă nu este deloc surprinzătoare, dată fiind experienţa relativ recentă a disponibilizărilor masive din companiile foste de stat sau privatizate. De asemenea, nu este surprinzătoare nici prezenţa pe locul secund a cerinţei legate de venituri, dacă avem în vedere scăderea puterii de cumpărare a populaţiei comparativ cu 1990, precum şi nevoile şi aşteptările în creştere după 1990 ale populaţiei. În continuare, în ordinea descrescătoare a importanţei acordate se află şansele de promovare şi atractivitatea muncii prestate (39-40%), utilitatea muncii pentru ceilalţi oameni şi pentru societate (35-36%), iar la final independenţa şi flexibilitatea programului (27-28%). Conform datelor prezentate, comparativ cu populaţia adultă, populaţia ocupată consideră într-o măsură mai mare că aceste caracteristici (indiferent care dintre cele testate) sunt foarte importante pentru un loc de muncă. În continuare vom analiza variaţia preferinţelor pentru caracteristicile dorite pentru un loc de muncă în funcţie de diferite variabile socio-demografice, separat pentru populaţia adultă şi cea ocupată (dat fiind faptul că cele două populaţii se suprapun în mare parte, concluziile vor fi cel mai adesea aceleaşi). Relativ la populaţia adultă datele (Anexe: Tabel 2) arată că: 15

16 atitudini faţă de muncă în românia nu există diferenţe în funcţie de gen, atât femeile, cât şi bărbaţii urmând paternul general al preferinţelor; în general nu există diferenţe după vârstă; însă, tinerii preferă relativ ceva mai mult siguranţa, venitul mare, şansele de promovare, muncă interesantă, iar cei de ani utilitatea pentru societate şi ajutorul oferit celorlalţi; relativ la educaţie, în general se urmează paternul general cu excepţia categoriei formate din persoanele cu studii superioare; în cazul acestora, siguranţa locului de muncă este tot pe primul loc, dar celelalte caracteristici se află la o distanţă mult mai mică în topul preferinţelor; sintetic, importanţa acordată siguranţei locului de muncă nu variază prea mult în funcţie de educaţie, preferinţa pentru un venit mare scade cu nivelul de educaţie, iar preferinţa pentru celelalte caracteristici creşte cu nivelul de educaţie; elevii/studenţii valorizează relativ mai mult comparativ cu media populaţiei adulte toate caracteristicile testate, cu excepţia venitului şi siguranţei locului de muncă (pentru acestea două diferenţele nu sunt semnificative statistic); preferinţele casnicelor nu diferă de cele ale populaţiei adulte; şomerii au evaluări similare cu media populaţiei adulte, cu două excepţii: menţionează într-o măsură relativ mai mică caracteristicile loc de muncă interesant, care să-ţi permită să-i ajuţi pe alţii şi care să fie folositor societăţii; pensionarii au preferinţe similare cu media populaţiei adulte; preferinţa pentru caracteristicile venit şi siguranţa locului de muncă nu variază în funcţie de mediul de rezidenţă, spre deosebire de celelalte caracteristici: preferinţa pentru acestea creşte proporţional cu mărimea localităţii; variaţiile regionale sunt aproape inexistente, iar acolo unde apar sunt cel mai probabil rezultatul diferenţelor după alte variabile. Relativ la populaţia ocupată datele (Anexe: Tabel 2) arată că: nu există diferenţe după gen relativ la caracteristicile siguranţă, venit, promovare, muncă interesantă; femeile acordă însă o importanţă ceva mai mare, comparativ cu bărbaţii, caracteristicilor ajutor pentru oameni, utilitate socială, flexibilitate; în general nu există diferenţe după vârstă, dar preferinţa pentru caracteristicile utilitate pentru societate, ajutor oferit celorlalţi şi muncă independentă creşte odată cu vârsta; relativ la educaţie, în general se urmează paternul general cu excepţia categoriei formate din persoanele cu studii superioare; în cazul acestora, siguranţa locului de muncă este tot pe primul loc, dar celelalte caracteristici se află la o distanţă mult mai mică în topul preferinţelor; sintetic, importanţa acordată siguranţei locului de muncă nu variază prea mult în funcţie de educaţie, preferinţa pentru un venit mare scade cu nivelul de educaţie, iar 16

17 Fundaţia Soros România preferinţa pentru celelalte caracteristici creşte cu nivelul de educaţie; preferinţa pentru caracteristicile venit mare şi siguranţa locului de muncă scade odată cu statutul social (angajaţii pe poziţii inferioare aleg venitul şi siguranţa într-o măsură mai mare comparativ cu cei din poziţii de conducere), iar preferinţa pentru celelalte caracteristici creşte; preferinţa pentru caracteristicile venit mare şi siguranţa locului de muncă nu variază în funcţie de mediul de rezidenţă, spre deosebire de celelalte caracteristici: preferinţa pentru ele creşte cu mărimea localităţii; variaţiile regionale sunt aproape inexistente, iar acolo unde apar sunt cel mai probabil rezultatul diferenţelor după alte variabile. Pe lângă comparaţiile în funcţie de variabilele socio-demografice, sunt interesante şi comparaţiile în funcţie de caracteristicile actuale ale locului de muncă precum vechimea, poziţie de şef sau nu, relaţiile de la locul de muncă, mărimea firmei, tipul firmei şi al capitalului (Anexe: Tabel 3). Însă, ceea ce îşi doresc oamenii, relativ la un loc de muncă, nu pare să difere prea mult în funcţie de caracteristicile locului de muncă actual: indiferent de vechimea în muncă, respondenţii sunt interesaţi în principal tot de siguranţa locului de muncă şi de salariu; cei cu o vechime mai mică de un an sau cei cu o vechime mai mare de 20 de ani părând să constituie categorii puţin diferite de celelalte; astfel, persoanele cu o vechime mai mică de un an au în general nivele mai reduse ale cerinţelor, exceptând caracteristicile şanse de promovare şi muncă interesantă (similare cu ale celorlalţi); în cazul celor cu vechime foarte mare au de asemenea cerinţe mai reduse, doar caracteristicile utilitatea socială şi ajutor pentru alţii având valori apropiate de medie; cu excepţia caracteristicilor siguranţa locului de muncă şi salariu ridicat, respondenţii care au persoane în subordine solicită într-o măsură ceva mai mare toate celelalte caracteristici; în general, dar în grade diferite, persoanele situate în medii cu relaţii de muncă mai bune au cerinţe mai mari relativ la caracteristicile locului de muncă dorit; persoanele care lucrează în firme mai mari îşi doresc într-o măsură relativ mai mare şanse de promovare şi venituri mai mari; în rest nu există diferenţe semnificative statistic; persoanele din firmele publice/de stat sunt ceva mai interesate de siguranţa locului de muncă, şanse de promovare, muncă interesantă, utilitate socială şi ajutor pentru ceilalţi; persoanele din firmele private îşi doresc salarii mari într-o măsură ceva mai mare; cu privire la firmele private, există o singură diferenţă: persoanele din firmele private cu capital străin consideră într-o măsură mai mare că locul de muncă ideal ar trebui să ofere şanse de promovare. 17

18 atitudini faţă de muncă în românia Care este poziţia României relativ la caracteristicile dorite pentru un loc de muncă comparativ cu alte ţări? Pentru a răspunde la această întrebare vom folosi datele culese în cadrul unui program internaţional de cercetare ISSP 2005, modulul Work Orientations III. La această cercetare au participat 33 de ţări răspândite în toată lumea (proporţional mai multe din Europa). Poziţia României în acest clasament variază destul de mult în funcţie de caracteristica testată. Astfel, România se situează pe locuri fruntaşe (locurile 2-4) la caracteristicile venit mare şi siguranţa locului de muncă, aproape de mijloc (locurile 7-10) după caracteristicile şanse de promovare, ajutor pentru alţii, utilitatea socială, flexibilitate, la mijlocul clasamentului (locul 18) după caracteristica muncă independentă şi aproape de coada clasamentului (locul 25) după caracteristica loc de muncă interesant (Anexe: Tabel 4). Pentru a poziţiona mai bine României în context internaţional am ales o reprezentare grafică sugestivă (datele sunt relativ la populaţia ocupată): Figură 3. Caracteristicile locului de muncă dorit România în context internaţional (1) (populaţie ocupată) % foarte important Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR,

19 Fundaţia Soros România Unde să fie locul de muncă? Am văzut anterior cum arată locul de muncă preferat de români. Pe lângă aceste caracteristici, atunci când aleg un loc de muncă, oamenii sunt interesaţi şi de unde anume este acesta. De exemplu, un loc de muncă poate fi pe cont propriu sau angajat al altcuiva, angajat într-o firmă mică sau una mare, într-o firmă de stat sau una privată. În perioada comunismului, românii s-au obişnuit să lucreze în calitate de angajaţi, cel mai adesea în cadrul unor firme mari de stat. Este foarte probabil ca în pofida celor aproape 20 de ani trecuţi de la căderea comunismului, preferinţele românilor să se fi conservat. Datele prezentate mai jos arată că, în continuare, românii preferă într-o măsură semnificativ mai mare să lucreze pentru altcineva şi nu pe cont propriu, respectiv să lucreze într-o firmă mare în defavoarea uneia mici. Cele spuse anterior se aplică atât populaţiei adulte, cât şi populaţiei ocupate, deşi apar unele diferenţe: la nivelul populaţiei ocupate există o preferinţă relativ mai mare a lucrului pe cont propriu, respectiv mai mică pentru statutul de angajat. În ceea ce priveşte alegerea dintre o firmă de stat sau una privată există un oarecare echilibru (ponderile preferinţelor sunt apropiate): populaţia adultă preferă într-o măsură ceva mai mare să lucreze într-o firmă de stat, iar populaţia ocupată preferă într-o măsură puţin mai mare să lucreze într-o firmă privată. Figură 4. Caracteristicile locului de muncă dorit (2) angajat pe cont propriu firmă mică firmă mare firmă privată firmă stat Total populaţie Populaţie ocupată Datele reprezintă %; diferenţa până la 100% reprezintă nu ştiu / nu răspund. Sursa: Etica muncii, FSR,

20 atitudini faţă de muncă în românia În continuare vom analiza variaţia preferinţelor relativ la locaţia locului de muncă dorit în funcţie de diferite variabile socio-demografice, separat pentru populaţia adultă şi cea ocupată (dat fiind faptul că cele două populaţii se suprapun în mare parte, concluziile vor fi cel mai adesea aceleaşi). Relativ la populaţia adultă datele (Anexe: Tabel 5) arată că: nu există diferenţe mari între preferinţele femeilor şi ale bărbaţilor; bărbaţii preferă ceva mai mult comparativ cu femeile să fie patroni/angajaţi pe cont propriu, să lucreze într-o firmă mare şi nu una mică, într-o firmă privată şi nu una de stat; preferinţa pentru statutul de angajat creşte cu vârsta, iar cea pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu scade cu vârsta; preferinţa pentru o firmă mare tinde să scadă cu vârsta; preferinţa pentru o firmă de stat tinde să crească în funcţie de vârstă, iar pentru o firmă privată să scadă (în cazul persoanelor sub 34 de ani, ponderea celor care preferă o firmă privată este mai mare comparativ cu ponderea celor care preferă o firmă de stat); creşterea nivelului de educaţie atrage după sine scăderea preferinţei pentru statutul de angajat şi creşterea preferinţei pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu; creşterea nivelului de educaţie atrage după sine scăderea preferinţei pentru angajarea într-o firmă de stat şi creşterea preferinţei pentru angajarea într-o firmă privată; elevii şi studenţii preferă într-o măsură relativ mai mare să lucreze pe cont propriu sau să aibă o afacere şi mai puţin să muncească pentru altcineva; de asemenea, preferă într-o măsură mult mai mare să lucreze într-o firmă privată decât în una de stat; pensionarii, casnicele şi şomerii preferă într-o măsură relativ mai mare să fie angajaţi decât patroni/angajaţi pe cont propriu; în plus, pensionarii preferă într-o măsură relativ mai mare să lucreze într-o firmă de stat decât în una privată; preferinţa pentru statutul de angajat al altcuiva este relativ mai mare în rural, iar cea pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu în urban; bucureştenii preferă ceva mai mult firmele mici şi mai puţin firmele mari; mărimea localităţii este asociată negativ cu preferinţa pentru munca într-o firmă de stat şi pozitiv cu munca într-o firmă privată; persoanele din Ardeal preferă relativ mai mult să lucreze într-o firmă mică şi mai puţin în una mare. Relativ la populaţia ocupată datele (Anexe: Tabel 5) arată că: nu există diferenţe mari între preferinţele femeilor şi ale bărbaţilor; 20

21 Fundaţia Soros România bărbaţii preferă ceva mai mult comparativ cu femeile să lucreze într-o firmă mare şi nu una mică, respectiv într-o firmă privată şi nu în una de stat; persoanele cu vârsta peste 45 de ani preferă mai degrabă o firmă de stat şi nu una privată, iar cele sub 45 de ani invers (în cazul categoriilor şi diferenţele sunt foarte mici); creşterea nivelului de educaţie atrage după sine scăderea preferinţei pentru statutul de angajat şi creşterea preferinţei pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu; creşterea nivelului de educaţie atrage după sine scăderea preferinţei pentru angajarea într-o firmă de stat şi creşterea preferinţei pentru angajarea într-o firmă privată; preferinţa pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu în detrimentul celui de angajat al altcuiva creşte cu clasa socială; preferinţa pentru statutul angajat al unei firme private în detrimentul celui de angajat al unei firme de stat creşte cu clasa socială; bineînţeles, majoritatea patronilor şi a angajaţilor pe cont propriu îşi preferă statutul în defavoarea celui de angajat al altcuiva şi implicit, preferă să lucreze pentru o firmă privată în locul uneia de stat; de asemenea, patronii preferă firmele mari, iar angajaţii pe cont propriu pe cele mici; mărimea localităţii este asociată negativ cu preferinţa pentru statutul de angajat al altcuiva şi pozitiv cu statutul de patron/angajat pe cont propriu; mărimea localităţii este asociată negativ cu preferinţa pentru munca într-o firmă de stat şi pozitiv cu munca într-o firmă privată; persoanele ocupate din Ardeal preferă relativ mai mult să lucreze într-o firmă mică şi mai puţin în una mare. Comparativ cu celelalte ţări despre care avem date (Anexe: Tabel 6), în România se constată o preferinţă relativ mai mare pentru statutul de angajat, pentru locurile de muncă din firmele mari şi cele de stat, respectiv mai scăzută pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu, pentru locurile de muncă din firmele mici şi cele private. Deşi există diferenţe, aceste concluzii sunt adevărate în cazul ambelor tipuri de populaţie (adultă, respectiv ocupată). Dintre toate ţările, profilul cel mai apropiat de al României, simultan după toate dimensiunile analizate, îl are Spania. Pentru populaţia ocupată, poziţia României în context internaţional este reprezentată sugestiv în graficul următor: 21

22 atitudini faţă de muncă în românia Figură 5. Caracteristicile locului de muncă dorit - România în context internaţional (2) (populaţie ocupată) Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 Ce fel de loc de muncă au românii? Nu întotdeauna ceea ce dorim se şi întâmplă, chiar dacă într-o anumită măsură depinde şi de noi. Pe de altă parte, este posibil ca ceea ce ni se întâmplă să fie ulterior acceptat şi chiar preferat unor opţiuni iniţiale. Aceste constatări sunt valabile şi în cazul unui loc de muncă. Chiar dacă ne dorim să avem un anumit loc de muncă, care să ne ofere un anumit salariu, o anumită libertate etc., cererea noastră se loveşte întotdeauna de oferta pieţei şi ajustează contextul social, economic şi politic în care suntem situaţi. Pornind de la aceleaşi caracteristici analizate anterior, în continuare vom urmări perspectiva persoanelor ocupate, relativ la locul lor de muncă. Vom contura această imagine la nivel global, dar şi separat, în funcţie de diverse caracteristici socio-demografice, ale organizaţiei sau comparativ cu situaţia din alte ţări. Cum arată locul de muncă? Chiar dacă titlul acestui subcapitol sugerează o descriere obiectivă, neutră, a locului de muncă, datele disponibile permit mai degrabă o descriere filtrată prin 22

23 Fundaţia Soros România reprezentările respondenţilor relativ la locul lor de muncă. În genere, reprezentarea locului de muncă de către cei care îl ocupă nu poate fi una reală, fiind marcată de propriile experienţe şi aşteptări (dar şi ale celorlalţi în general şi/sau semnificativi pentru noi). Aceasta nu îi reduce însă importanţa, dimpotrivă, fiind cunoscut şi acceptat faptul că reprezentarea este mai importantă uneori decât realitatea, că oamenii acţionează mai degrabă în virtutea a ceea ce cred că văd şi simt şi nu în funcţie de o aşa-numită realitate obiectivă. Prin urmare, cum arată locul de muncă al românilor sau, mai corect spus, care este reprezentarea pe care aceştia o au în relaţie cu locul lor de muncă? Aproximativ o treime dintre persoanele ocupate din România sunt total de acord că locul lor de muncă este sigur, folositor societăţii şi de ajutor pentru ceilalţi oameni. Aproximativ un sfert dintre persoanele ocupate din România sunt total de acord că fac o muncă interesantă, că pot lucra independent la locul lor de muncă şi că acesta le oferă posibilitatea să-şi îmbunătăţească aptitudinile. Doar unul din zece români este total de acord că locul lui de muncă îi oferă un venit ridicat sau şanse mari de promovare. Desigur, cei care consideră că locul lor de muncă nu le oferă aceste recompense sunt relativ puţini (cine ar rămâne prea mult într-un loc de muncă fără nicio recompensă?), cei mai mulţi dintre respondenţi alegând varianta de mijloc ( poate că locul meu numi oferă ceea ce vreau în măsura dorită, dar măcar îmi oferă mai mult decât fostul loc de muncă/un alt loc de muncă/locul de muncă al vecinului/etc. ). Prin urmare, reprezentarea locului de muncă este marcată de atributele siguranţă şi utilitatea socială, dar venituri scăzute şi şanse mici de promovare. Figură 6. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual Total de acord De acord Nici de acord, nici împotrivă Împotrivă Total împotrivă siguranţă venit mare şanse de promovare muncă interesantă lucru independent ajutor pentru alţi oameni folositor societăţii oportunităţi progres Datele reprezintă % valide raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR,

24 atitudini faţă de muncă în românia În continuare vom analiza caracteristicile locului de muncă în cadrul diferitelor categorii de populaţie. Datele (Anexe: Tabel 7) arată următoarele: diferenţele (reamintim că acestea sunt măsurate la nivel de percepţie) dintre recompensele oferite de locurile de muncă ale bărbaţilor şi ale femeilor sunt mici sau nu există; comparativ cu femeile, bărbaţii consideră într-o măsură ceva mai mare că locul lor de muncă le oferă un venit ridicat, şanse de promovare, este interesant şi le permite lucrul independent; pe măsură ce înaintează în vârstă (şi destul de probabil şi în vechimea la locul de muncă), persoanele ocupate apreciază că locul lor de muncă este mai sigur, le oferă un venit mai mare, că fac o muncă mai interesantă, că pot lucra independent într-o măsură mai mare, că munca depusă este într-o mai mare măsură de ajutor celorlalţi şi societăţii şi că au mai multe oportunităţi de progres individual. creşterea nivelului de educaţie duce la obţinerea unor locuri de muncă mai bune relativ la toate caracteristicile, exceptând siguranţa locului de muncă; apartenenţa la o clasă superioară atrage după sine obţinerea unor locuri de muncă mai bune relativ la toate caracteristicile; conform evaluărilor, slujbele cele mai bune le au patronii (au printre cele mai mari scoruri pe toate dimensiunile); angajaţii pe cont propriu obţin scoruri apropiate de medie pe dimensiunile venit, şanse de promovare, muncă interesantă, sub medie pe dimensiunea siguranţa locului de muncă şi peste medie în ceea ce priveşte independenţa, ajutorul oferit celorlalţi, utilitatea socială şi oportunităţile de progres; diferenţele în funcţie de tipul localităţii nu sunt prea mari, exceptând capitala, în cazul căreia evaluările sunt sensibil mai pozitive comparativ chiar şi cu celelalte localităţi urbane mari; Muntenia pare să aibă scoruri peste medie relativ la caracteristicile locului de muncă deţinut, dar diferenţa este rezultatul includerii capitalei în această regiune. Pe lângă comparaţiile în funcţie de variabilele socio-demografice, sunt interesante şi comparaţiile în funcţie de caracteristicile actuale ale locului de muncă, precum vechimea, poziţie de şef sau nu, relaţiile de la locul de muncă, mărimea firmei, tipul firmei şi al capitalului (Anexe: Tabel 8). Ceea ce obţin oamenii de la locul lor de muncă diferă destul de mult în funcţie de caracteristicile locului de muncă actual: în general, creşterea vechimii la locul de muncă atrage după sine o creştere a gradului în care sunt satisfăcute cerinţele relativ la recompensele oferite de locul de muncă; există două excepţii: mărimea salariului şi şansele 24

25 Fundaţia Soros România de promovare; satisfacţia relativ la mărimea salariului variază foarte puţin (chiar dacă salariul creşte cu vechimea, cresc şi aşteptările, prin urmare percepţia cu privire la gradul în care este îndeplinită această cerinţă rămâne relativ constant), iar satisfacţia relativ la şansele de promovare creşte până la un punct apoi scade; indiferent de tipul recompensei, gradul în care aceasta este furnizată de locul de muncă este mai mare în cazul respondenţilor care au alte persoane în subordine; în general, dar în grade diferite, persoanele situate în medii cu relaţii de muncă mai bune beneficiază de recompensele testate într-o măsură mai mare; nu există diferenţe semnificative statistic între firmele mici şi cele mari relativ la gradul în care sunt furnizate recompensele (firmele mari par să ofere ceva mai multe oportunităţi de progres); cu excepţia recompensei salariale, în cazul tuturor celorlalte tipuri de recompense persoanele din firmele publice/de stat beneficiază de acestea într-o măsură semnificativ mai mare; în general, gradul în care sunt furnizate recompensele testate nu diferă în funcţie de tipul capitalului; persoanele din firmele cu capital românesc beneficiază într-o măsură puţin mai mare de posibilitatea de a munci independent sau de a face o muncă interesantă. Comparativ cu celelalte ţări analizate (Anexe: Tabel 9), persoanele ocupate consideră în general că locurile lor de muncă sunt mai bune. Astfel, comparativ cu cetăţenii celorlalte ţări, românii apreciază că locul lor de muncă este mai sigur (locul 3), le oferă şanse de promovare mari (locul 3), este folositor societăţii (locul 4), le asigură venituri ridicate (locul 5), le permită să-i ajute pe alţii (locul 7), le oferă oportunităţi de progres individual (locul 10), este interesant (locul 13) şi permite lucrul independent (locul 14). Pentru fiecare dintre dimensiunile analizate, poziţia României în context internaţional este prezentată sugestiv în graficele următoare: 25

26 atitudini faţă de muncă în românia Figură 7. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual România în context internaţional % total de acord Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 Unde este locul de muncă? Majoritatea persoanelor ocupate (88%) lucrează în calitate de angajaţi ai altcuiva şi doar o mică parte (12%) sunt patroni sau lucrează pe cont propriu. Ceva mai mult de jumătate dintre aceste persoane lucrează într-o firmă mare (peste 50 de angajaţi), iar restul în firme mici (maximum 50 de angajaţi). O treime dintre persoane lucrează în firme de stat şi două treimi în firme private (mai mult de două treimi dintre aceştia lucrează în firme private cu capital românesc, restul cu capital mixt sau străin). 26

27 Fundaţia Soros România Figură 8. Caracteristicile locului de muncă actual populaţie ocupată angajat patron / pe cont propriu firmă mică (max. 50) firmă mare (peste 50) firmă stat firmă privată capital românesc capital mixt / străin Datele reprezintă % raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR, Caracteristicile locului de muncă discutate mai sus variază în cazul diferitelor categorii de populaţie. Datele (Anexe: Tabel 10) arată că: deşi există, diferenţele în funcţie de gen sunt mai degrabă mici; comparativ cu femeile, o pondere ceva mai mare a bărbaţilor muncesc în calitate de patroni sau pe cont propriu, în firme mari, în firme private şi în firme private cu capital românesc (implicit, o pondere mai mică sunt angajaţii altcuiva etc.); foarte puţini dintre tineri (18-24 ani) sunt patroni/angajaţi pe cont propriu, pentru ca o dată cu înaintarea în vârstă ponderea să crească; de asemenea, ponderea persoanelor care lucrează în firme mari sau în firme de stat creşte puţin cu vârsta; ponderea persoanelor care lucrează pe cont propriu sau sunt patroni nu variază în funcţie de nivelul de educaţie; nici mărimea firmei sau tipul capitalului nu diferă de la un nivel educaţional la altul; ponderea persoanelor care lucrează într-o firmă de stat creşte cu nivelul de educaţie; angajaţii din clasa de sus îi regăsim într-o pondere relativ mai ridicată în firmele de stat, iar dacă se află într-o firmă privată atunci aceasta este mai probabil să aibă capital străin; invers, angajaţii din clasa de jos se află într-o pondere relativ mai mare în firmele private cu capital românesc; ponderea persoanelor care lucrează pentru o firmă privată este ceva mai mare în Ardeal; de asemenea şi ponderea celor care lucrează pentru o firmă privată cu capital străin. 27

28 atitudini faţă de muncă în românia Comparativ cu populaţia ocupată din alte ţări (Anexe: Tabel 11), cea din România se situează în zona de mijloc (locul 14) într-un clasament al ponderii populaţiei ocupate care lucrează în calitate de angajat. Aproximativ aceeaşi poziţie (locul 16) este ocupată de România şi în funcţie de ponderea persoanelor angajate în sectorul de stat. Angajamentul faţă de muncă Unii dintre noi simt că viaţa lor nu are sens fără muncă. O persoană obişnuită să muncească zilnic care brusc îşi pierde locul de muncă ajunge să aibă senzaţia că cele 24 de ore ale unei zile durează mult mai mult. Alţii simt că ar putea foarte bine să trăiască fără să muncească şi chiar îşi doresc acest lucru. Pentru o altă categorie, munca este un rău necesar, cel puţin atâta timp cât este printre puţinele mijloace legale aflat la îndemâna indivizilor de a obţine cele necesare traiului. În literatura de specialitate, fenomenul descris anterior poartă numele de employment commitment, ceea ce, într-o traducere aproximativă, înseamnă angajament faţă de un loc de muncă plătit (pe scurt, angajament faţă de muncă ). Într-o definire ceva mai academică, angajamentul faţă de muncă se referă la măsura în care o persoană, în general, doreşte să aibă o slujbă plătită, indiferent dacă are sau nu nevoie de aceasta (Esser, 2005: 63) şi, aş adăuga, indiferent dacă are sau nu nevoie de bani. În acest subcapitol ne propunem să evaluăm măsura în care fenomenul de angajament faţă de muncă există în România, să observăm dacă există sau nu o variaţie a fenomenului în cadrul diferitelor categorii socio-demografice şi să poziţionăm România în context internaţional. Pentru măsurarea angajamentului faţă de muncă vom folosi două întrebări din cercetarea noastră, ambele evaluând relaţia dintre o slujbă şi bani. Prima întrebare urmăreşte să estimeze gradul în care un loc de muncă este considerat de către respondenţi mai mult decât un mijloc de a câştiga bani, iar a doua dacă respondenţii consideră că ar mai munci în condiţiile în care nu ar avea nevoie de bani (ar avea suficienţi bani). Nivelul angajamentului faţă de muncă creşte pe măsură ce creşte gradul de dezacord cu prima afirmaţie, respectiv gradul de acord cu cea de a doua afirmaţie. Răspunsurile subiecţilor la cele două întrebări sunt prezentate mai jos, separat pentru populaţia adultă, respectiv populaţia ocupată din România. Relativ la aceste întrebări, diferenţele dintre cele două tipuri de populaţii sunt foarte mici, nefiind semnificative statistic (diferenţa dintre cei ocupaţi şi cei neocupaţi este însă semnificativă, populaţia ocupată având un nivel puţin mai ridicat al angajamentului faţă de muncă). Pe baza răspunsurilor putem estima că ponderea persoanelor cu un nivel foarte ridicat al angajamentului faţă de muncă este conform primului item de 6%, iar conform itemului secund de 17%, deci aproximativ 11% dacă avem în vedere 28

29 Fundaţia Soros România ambii itemi (la aceeaşi valoare se ajunge şi dacă se foloseşte un indice sintetic). Pe baza aceluiaşi indice sintetic putem aproxima că o treime dintre persoanele ocupate (sau cele adulte) au un nivel scăzut al angajamentului faţă de muncă, jumătate un nivel mediu şi o cincime un nivel ridicat. Figură 9. Angajamentul faţă de muncă în România Total de acord De acord Nici de acord, nici împotrivă Împotrivă Total împotrivă * Un loc de muncă este doar un mod de a câştiga bani, nimic mai mult ** Un loc de muncă este doar un mod de a câştiga bani, nimic mai mult * Mi-ar plăcea să am un loc de muncă chiar dacă nu aş avea nevoie de bani ** Mi-ar plăcea să am un loc de muncă chiar dacă nu aş avea nevoie de bani Dacă vă gândiţi la muncă în general, în ce măsură sunteţi de acord sau nu cu următoarele afirmaţii? * % valide raportate la populaţie adultă. ** % valide raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Studiile din alte ţări arată că nivelul angajamentului faţă de muncă nu diferă prea mult între diferite grupuri de persoane, paternurile fiind cel mai adesea identice indiferent de ţara de referinţă (Svallfors, 2001). În general este de aşteptat ca persoanele care au aşteptări sau experienţe mai favorabile relativ la muncă şi angajare să manifeste un angajament faţă de muncă mai ridicat. Prin urmare, nivelul de angajament ar trebui să varieze în funcţie de clasa socială şi nivelul de şcolaritate, persoanele mai educate şi cele aflate în poziţii de conducere fiind caracterizate prin nivele mai ridicate ale angajamentului faţă de muncă, iar cele mai puţin educate sau muncitorii prin nivele de angajament mai scăzute (Svallfors, 2001). Chiar dacă aceste tendinţe sunt remarcate de majoritatea cercetărilor, apar şi situaţii diferite. Astfel, unele studii (Marklund, 1993: 90-91; Gallie et al., 1998: 194) arată că diferenţele de angajament faţă de muncă în funcţie de clasa socială sunt mici şi nesemnificative statistic. Faptul că vârsta ar trebui să coreleze cu angajamentul este relativ evident: cei tineri, aflaţi la începutul carierei, de obicei în poziţii inferioare, ca urmare a lipsei experienţei/vechimii, ar trebui să manifeste un angajament mai scăzut faţă de muncă; în plus, conform lui Inglehart (1997), orientarea tinerilor este mai degrabă una post-materialistă, fapt care ar trebui să le scadă nivelul angajamentului faţă de 29

30 atitudini faţă de muncă în românia muncă; cei mai în vârstă, în ultima perioadă de activitate sau după încetarea acesteia (ieşirea la pensie) ar trebui de asemenea să aibă un angajament mai redus, ca urmare a oboselii acumulate la locul de muncă. Prin urmare, relaţia aşteptată dintre vârstă şi angajament este una în formă de clopot (Svallfors, 2001). În general se consideră că genul joacă un rol central în structurarea angajamentului faţă de muncă şi familie. Dată fiind orientarea mai mare a femeilor spre familie comparativ cu bărbaţii, ar fi de aşteptat ca angajamentul acestora faţă de muncă să fie mai redus. Această asumpţie a fost ulterior infirmată, studiile arătând doar existenţa unor diferenţe mici între genuri (de Vaus şi McAllister, 1991; Ellingsæter, 1995; Rowe şi Snizek, 1995; Halvorsen, 1997; Gallie şi Alm, 1999). Chiar dacă recunosc faptul că poziţia socială a femeilor a cunoscut evoluţii majore în societatea actuală în direcţia apropierii de poziţia bărbaţilor (ponderea femeilor angajate, cu funcţii de conducere a crescut), unele studii (Hakim, 1991, 1995) arată că munca plătită este pentru femei mai puţin importantă comparativ cu familia. Alte studii (Bielby şi Bielby, 1989; Marsden et al., 1993) au arătat că femeile se află relativ mai rar în funcţii care influenţează pozitiv angajamentul. Date fiind toate acestea, este de aşteptat ca nivelul angajamentului să fie uşor mai mare în cazul bărbaţilor comparativ cu femeile. Datele relativ la populaţia adultă din România (Anexe: Tabel 12) arată în general aceleaşi tendinţe, cu unele excepţii. Relaţia cu vârsta este cea aşteptată, tinerii (18-24) şi vârstnicii (55-64 şi 65+) având nivele ale angajamentului mai mici comparativ cu restul categoriilor de vârstă. Relaţia dintre educaţie, clasa socială (măsurată aici prin ocupaţie) şi angajament este una pozitivă, persoanele mai educate sau din clase superioare având nivele mai mari ale angajamentului. Persoanele neocupate în general, casnicele şi pensionarii în mod special, manifestă un nivel al angajamentul mai scăzut comparativ cu persoanele ocupate. În cazul populaţiei din România, oarecum suprinzător, femeile dau dovadă de un nivel al angajamentului uşor mai ridicat decât al bărbaţilor. Populaţia din rural se caracterizează printr-un nivel al angajamentului mai redus comparativ cu populaţia din urban (pentru că ponderea populaţiei ocupate din rural este semnificativ mai mică), iar relativ la populaţia urbană, cea din Bucureşti are nivelul cel mai mare al angajamentului. Plusul de angajament observat în Muntenia este rezultatul includerii capitalei, în absenţa acesteia, diferenţele între regiuni nefiind semnificative statistic. Relativ la populaţia ocupată, diferenţele relativ la angajamentul faţă de muncă între categoriile socio-demografice considerate sunt de asemenea mici. Unele dintre acestea sunt însă semnificative statistic. Astfel, nivelul angajamentului este mai mare în cazul femeilor comparativ cu bărbaţii, mai scăzut în cazul tinerilor (18-24) comparativ cu restul grupelor de vârstă, creşte pe măsură ce creşte educaţia şi clasa socială, este mai mic în rural şi mai mare în Bucureşti, este mai mare în Muntenia şi mai mic în Ardeal (diferenţa devine nesemnificativă statistic dacă nu este inclusă la Muntenia şi capitala). Nici în funcţie de caracteristicile locului de muncă nu există 30

31 Fundaţia Soros România prea multe diferenţe (Anexe: Tabel 13). Doar persoanele din companiile publice/de stat manifestă un angajament faţă de muncă semnificativ mai ridicat comparativ cu cele din companiile private. Cercetările comparative internaţionale (ISSP, Work Orientations I-III) au arătat că nivelul angajamentului faţă de muncă variază destul de mult de la o ţară la alta. Într-adevăr, în clasamentul ţărilor în funcţie de angajamentul faţă de muncă (Anexe: Tabel 14), în ţara cu nivelul cel mai ridicat al angajamentului (Danemarca), 40% din populaţia ocupată intră în categoria angajament foarte mare, în timp ce ultima ţară din clasament (Cipru), doar 3% din populaţia ocupată intră în această categorie. România se situează undeva în partea de mijloc a clasamentului. Ce anume explică diferenţele dintre ţări? Unul dintre factorii explicativi identificaţi se referă la tipul de economie. Studiile comparative internaţionale (Hult şi Svallfors, 2002) arată că angajamentului faţă de muncă tinde să fie mai mare în ţările cu economie de piaţă coordonată (Suedia, Novegia, Germania) şi mai mic în ţările cu economie de piaţă liberală (Noua Zeelandă, Marea Britanie, SUA). Datele prezentate susţin această variaţie, ţările cu o economie de piaţă coordonată tinzând să apară în prima parte a clasamentului, iar cele cu o economie de piaţă liberală la mijloc. În partea de jos a clasamentului se situează mai degrabă fostele ţări cu o economie planificată, de stat. Explicaţia diferenţei relativ la angajamentul faţă de muncă între cele trei tipuri de economie rezidă în diferenţa în politicile de securitate socială (asistenţă socială în caz de boală, autor de şomaj, ajutoare sociale şi pentru familii) oferită angajaţilor (mai mare în cazul economiilor de piaţă coordonate). Angajamentul organizaţional Unul dintre conceptele cu o lungă carieră în psihologia şi sociologia organizaţională este cel de organizational commitment (Meyer, Stanley, Herscovich, & Topolnytsky, 2002; Morrow, 1993; Mowday, Porter, & Steers, 1982) sau, aşa cum este tradus în română, angajament organizaţional. Conceptul de angajament organizaţional era văzut iniţial ca o stare psihologică ce caracterizează relaţia angajatului cu organizaţia din care face parte. Printre primele accepţiuni ale conceptului se află următoarele (Allen, 2007: 548): ataşament emoţional faţă de o organizaţie; identificarea cu o organizaţie; refuzul de a suporta sacrificii sau costuri pe care le-ar presupune părăsirea organizaţiei; obligaţia morală de a rămâne în organizaţie. 31

32 atitudini faţă de muncă în românia După cum se observă şi din aceste definiţii, în cazul conceptului de angajament organizaţional obiectul atitudinii îl constituie organizaţia în întregul ei, mai degrabă decât anumite caracteristici specifice rolului de angajat (Hulin, 2001: 489). În concluzie, conceptul se referă la ataşamentul emoţional şi funcţional faţă de locul de muncă dintr-o anumită instituţie/organizaţie (Elizur şi Koslowsky, 2001). Pornind de la cea mai cunoscută lucrare în care a fost descris (Porter et al., 1974: 603), cel mai adesea literatura de specialitate identifică trei dimensiuni ale conceptului de angajament organizaţional, şi anume: credinţă mare în valorile şi obiectivele organizaţiei şi acceptarea lor; dorinţa de a depune un efort considerabil pentru organizaţie; intenţia clară de a rămâne în organizaţie. Bineînţeles, toate cele trei aspecte vizează angajaţii unei organizaţii. Dintr-o perspectivă şi mai analitică (Liou şi Cheng, 2008), pot fi identificate şase atribute sau trăsături ale angajamentului organizaţional: implică ataşament faţă de organizaţie şi scopurile acesteia, se exprimă prin procese interactive, implică acceptarea organizaţiei şi a scopurilor acesteia, presupune dorinţa de a contribui la succesul organizaţiei şi la atingerea scopurilor acesteia, reflectă o o atitudine faţă de organizaţie şi scopurile acesteia, este contextual (limitat la un anumit spaţiu şi o anumită perioadă). Angajamentul organizaţional presupune ca obligaţiile asumate de o persoană să fie respectate, cel puţin pentru o perioadă, indiferent de modificarea circumstanţelor (Brown, 1996). Angajamentul este diferit de un contract, o înţelegere de schimb prin care o persoană oferă ceva (de exemplu, muncă şi sprijin) în schimbul a altceva (de exemplu, salariu şi promovare). Astfel, o persoană ce manifestă un angajament organizaţional ridicat va continua să muncească pentru atingerea obiectivelor organizaţiei chiar şi atunci când creşterile salariale sau şansele de promovare sunt reduse (Brown, 1996). Dacă iniţial angajamentul organizaţional era văzut ca un construct uni-dimensional, studiile ulterioare au identificat şi consacrat trei tipuri de angajament organizaţional (Allen şi Meyer, 1990; Meyer et al., 1998; Allen, 2007): afectiv, de continuitate (continuance) şi normativ. Angajamentul afectiv se referă la ataşamentul emoţional al angajatului, identificare cu şi implicarea în activitatea organizaţiei. Angajamentul de continuitate se referă la recunoaşterea costurilor presupuse de părăsirea organizaţiei, iar angajamentul normativ la sentimentul de obligaţie al angajaţilor de a rămâne în organizaţie. După cum sugerează şi aceste definiţii, motivul rămânerii în organizaţie diferă în cazul celor trei tipuri de angajament: dorinţă, nevoie, respectiv obligaţie (Meyer et al., 1998). O altă tipologie a angajamentului organizaţional (Bar-Hayim şi Berman, 1992) distinge între angajamentul activ şi cel pasiv. Angajamentul activi are în vedere efortul depus pentru organizaţie, iar cel pasiv loialitatea faţă de organizaţie şi identificarea cu aceasta. De ce este important angajamentul organizaţional? Cercetările arată faptul că angajaţii şi organizaţiile sunt influenţate negativ atunci când angajamentul este redus şi că ambele părţi beneficiază atunci când acesta este ridicat (Randall, 1987). Diverse studii au arătat că angajamentul influenţează unele aspecte care ţin direct de funcţionarea eficientă 32

33 Fundaţia Soros România a unei organizaţii. 1 Astfel, majoritatea studiilor (îndeosebi cele care măsoară performanţa prin autoevaluare, nu prin evaluări ale unor terţi, (conform Mathieu şi Zajac, 1990) arată că angajamentul organizaţional corelează pozitiv cu performanţa organizaţiei (Mowday, Porter şi Steers, 1974; Porter, Crampon şi Smith, 1976; Morris şi Sherman, 1981; Mathieu şi Zajac, 1990), deşi uneori legătura nu este considerată a fi atât de puternică (Mowday et al., 1982; DeCotiis şi Summers, 1987; Cohen, 1991). Angajamentul organizaţional corelează negativ cu comportamentele de retragere, de exemplu absenteismul (Mowday, Porter şi Steers, 1974; Angle şi Perry, 1981; Blau şi Boal, 1987; Mathieu şi Zajac, 1990; Gellatly, 1995), întârzierea la muncă, intenţia de a pleca din organizaţie (McDonald, 1993; Meyer et al., 1993; Wasti, 2003) şi demisia (Porter et al., 1974; Steers, 1977; Hom, Katerberg şi Hulin, 1979; Angle şi Perry, 1981; Abelson, 1983; Mathieu şi Zajac, 1990; Tett şi Meyer 1993; Liou şi Cheng, 2008). Prin toate aceste influenţe, angajamentul organizaţional reduce costurile de operare şi creşte productivitate muncii, creând astfel un avantaj competitiv pentru organizaţie. Diferă intensitatea angajamentului organizaţional în cadrul diferitelor categorii de populaţie sau, mai mult, ce anume determină angajamentul organizaţional? Studiile anterioare au arătat că printre antecedenţii angajamentului se află variabile situate la nivelul angajatului (variabile socio-demografice, experienţe şi caracteristici relativ la angajările anterioare şi prezentă), la nivelul organizaţiei (cultura organizaţională, configuraţia instituţională) şi al contextul naţional (cultura naţională, tipul de economie). Conform unor studii (Swailes, 2002), factorii situaţionali explică mai mult din variaţia angajamentului (determină într-o măsură mai mare) comparativ cu caracteristicile personale. Principalele concluzii care se desprind din studiile cu privire la antecedentele angajamentului organizaţional sunt sintetizate în continuare. Cel mai adesea genul nu pare să aibă o influenţă asupra angajamentului organizaţional (Bruning şi Snyder, 1983; De Vaus şi McAllister, 1991; Aven et al., 1993; Hakim, 1996; Svallfors et al., 2001, Hult şi Svallfors, 2002). Angajamentul organizaţional creşte în general cu vârsta (Hrebiniak, 1974; Angle şi Perry, 1981; Sommer et al., 1996), cel mai probabil şi datorită unei satisfacţii mai mari faţă de locul de muncă (venit mai mare, avansare, poziţie de conducere, alte beneficii) (Meyer şi Allen, 1984), dar creşterea este mică (Swailes, 2002). Oarecum suprinzător, studiile arată că angajamentul scade uşor cu nivelul de educaţie sau că nu există o relaţie semnificativă statistic între cele două (Bruning şi Snyder, 1983; Aven et al., 1993). Explicaţia pentru asocierea uşor negativă constă în faptul că persoanele mai educate au mai multe opţiuni dintre care să aleagă un loc de muncă, iar probabilitatea ca ele să se stabilească într-o anumită companie/loc de muncă este mai mică (Mathieu şi Zajac, 1990). Angajamentul creşte uşor cu vechimea în organizaţie (Meyer şi Allen, 1984; Cohen, 1993; Sommer et al., 1996; Swailes, 2002) şi cu competenţa personală percepută 1 Totuşi, unii autori (Benkhoff, 1997) apreciază că nu se poate vorbi de evidenţe sistematice ale relaţiei dintre angajament şi consecinţele lui, performanţa în muncă şi renunţarea voluntară la locul de muncă dintr-o organizaţie. 33

34 atitudini faţă de muncă în românia (Allen şi Meyer, 1990). Angajaţii situaţi pe poziţii inferioare au un nivel de angajament mai redus comparativ cu cei de pe poziţii superioare (Cohen şi Lowenberg, 1990; Hult, 2003). De asemenea, membrii de sindicat au un nivel mai redus al angajamentului (Hult, 2003). Caracteristicile locului de muncă şi ale organizaţiei constituie alţi predictori importanţi ai angajamentului (Mottaz, 1987, 1988; Lincoln şi Kallenberg, 1990; Gallie et al., 1999; Hult, 2004). Astfel, au fost remarcate diferenţe relativ la tipurile de angajament în funcţie de tipul organizaţiei - de stat sau privată (Wang, 2004), de mărimea organizaţie (corelaţie negativă; Sommer et al., 1996)) şi de tipul angajării - pe cont propriu versus pentru altcineva. Studiile au arătat că angajaţii pe cont propriu au cel mai mare nivel al angajamentului organizaţional, ca urmare a faptului că firma în care lucrează este strâns legată de persoana lor, mulţi dintre aceştia fiind cei care au înfiinţat-o şi deseori singura persoană care lucrează în firmă (Svallfors, 2001). Participarea la cursuri de calificare şi recalificare, echitatea percepută corelează de asemenea pozitiv cu satisfacţia şi angajamentul (Lam şi Zhang, 2003). Calitatea relaţiilor sociale din mediul organizaţional (încrederea interpersonală, comunicarea şi percepţii pozitive asupra cadrului normativ) are un efect direct semnificativ şi indirect moderat asupra angajamentului organizaţional (Watson şi Papamarcos, 2002). Studiile au evidenţiat de asemenea legături între angajament şi cultura organizaţională (în general dar mai ales cea din departamentul de activitate) şi configuraţiile instituţionale (Lincoln şi Kallenberg, 1990; Gallie et al., 1999; Svallfors et al., 2001; Hult, 2004). Cu toate acestea, unii autori consideră că ştim prea puţine despre factorii care explică angajamentul organizaţional (Benkhoff, 1997), argumentând ideea cu ajutorul rezultatelor obţinute prin metaanaliza studiilor pe această temă: arată că puţine dintre variabilele considerate (48 în total) au sistematic un efect asupra angajamentului (Mathieu şi Zajac, 1990). Printre acestea se află: statusul marital (angajaţii căsătoriţi au un nivel mai mare al angajamentului), abilitatea, salariul, varietatea calificărilor, interdependenţa sarcinilor, comunicarea cu liderii şi stil participativ de conducere (toate acestea corelează pozitiv cu angajamentul organizaţional). În cazul cercetării noastre, fiecare dintre cele trei dimensiuni ale angajamentului organizaţional menţionate mai sus (identificare, disponibilitate la efort, stabilitate) a fost măsurată printr-un singur item. Astfel, dimensiunea credinţă în şi acceptare a valorilor şi obiectivelor organizaţiei a fost măsurată prin itemul Sunt mândru să muncesc pentru firma/ organizaţia mea., dimensiunea dorinţă de a depune un efort considerabil pentru organizaţie prin itemul Sunt dispus să muncesc mai mult decât trebuie pentru a ajuta firma/organizaţia să aibă succes., iar dimensiunea intenţia de a rămâne în organizaţie prin itemul Aş refuza o altă slujbă, chiar dacă oferă un salariu mult mai mare, pentru a rămâne în această firmă/ organizaţie. Pentru fiecare dintre aceşti itemi, persoanele cu un loc de muncă au fost rugate să-şi exprime gradul de acord-dezacord pe o scală de cinci puncte cu variantă mediană (total acord total dezacord). Răspunsurile subiecţilor sunt prezentate în graficul următor: 34

35 Fundaţia Soros România Figură 10. Angajamentul organizaţional în România Total de acord De acord Nici de acord, nici împotrivă Împotrivă Total împotrivă Sunt dispus să muncesc mai mult decât trebuie pentru a ajuta firma/organizaţia să aibă succes Sunt mândru să muncesc pentru firma/organizaţia mea Aş refuza o altă slujbă, chiar dacă oferă un salariu mult mai mare, pentru a rămâne în această firmă/organizaţie În ce măsură sunteţi de acord sau nu cu următoarele afirmaţii? Datele reprezintă % valide raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Conform acestor date, putem estima că 12-17% dintre persoanele ocupate din România manifestă un grad foarte ridicat al angajamentului faţă de organizaţia/instituţia în care lucrează. După cum era de aşteptat, angajamentul este mai redus în cazul celui de-al treilea item doar 12% dintre români declară că sigur ar renunţa la actuala slujbă pentru o slujbă cu un salariu mai mare (încă 15% cred că ar refuza). Altfel spus, nivelul de angajament este mai ridicat atunci când e vorba de identificarea cu organizaţia sau cu depunerea unui efort suplimentar pentru organizaţie, dar mai mic atunci când se pune problema recompensei financiare. Variază angajamentul organizaţional în funcţie de caracteristicile socio-demografice ale angajaţilor? Răspunsul este simplu: da şi nu, depinde de caracteristica de referinţă (Anexe: Tabel 15). Nivelul de angajament organizaţional, deşi foarte puţin mai mare în cazul bărbaţilor comparativ cu femeile, nu diferă semnificativ statistic. Angajamentul creşte foarte mult cu vârsta, fiind semnificativ mai mare în cazul persoanelor de ani (şi datorită faptului că o mai mare parte dintre acestea se află în poziţii de conducere, sunt patroni şi au o vechime mai mare la locul de muncă respectiv). Nivelul angajamentului organizaţional creşte de asemenea cu nivelul de şcolaritate şi cu clasa socială. Însă, aşa cum aşteptam, categoriile cu cel mai mare nivel al angajamentului organizaţional sunt patronii şi întreprinzătorii pe cont propriu. Dat fiind faptul că o pondere relativ mai mare a acestora sunt localizaţi în capitală, populaţia ocupată din Bucureşti are un nivel mediu al angajamentului mai mare (diferenţa dintre urban şi rural dispare). Diferenţele dintre regiuni relativ la angajamentul organizaţional nu sunt semnificative statistic. Caracteristicile locului de muncă influenţează şi ele nivelul angajamentului organizaţional (Anexe: Tabel 16). Astfel, angajamentul organizaţional creşte cu vechimea la locul de muncă, este mai mare în cazul respondenţilor care au persoane în subordine, în cazul organizaţiilor caracterizate 35

36 atitudini faţă de muncă în românia prin relaţii foarte bune atât pe orizontală, cât şi pe verticală, în cazul firmelor mici, private româneşti. Datele comparative (Anexe: Tabel 17) arată că nivelul angajamentului organizaţional variază destul de mult de la o ţară la alta. Astfel, ţara cu nivelul cel mai ridicat al angajamentului (Mexic), 35% din populaţia ocupată intră în categoria angajament foarte mare, în timp ce ultima ţară din clasament (Letonia), doar 6% din populaţia ocupată intră în această categorie. România se situează, atât în ceea ce priveşte scorul global, cât şi separat pentru fiecare dimensiune, undeva în partea de mijloc a clasamentului. Dacă avem în vedere simulan ambele tipuri de angajament, faţă de muncă, respectiv faţă de organizaţie (instituţia/firma în care lucrează respondentul), poziţia României pe plan internaţional nu este deloc una onorantă. Graficul de mai jos arată că România se situează undeva în partea de centru-stânga-jos, ceea ce arată că ambele tipuri de angajament sunt în medie mai scăzute comparativ cu celelalte ţări. Desigur, situaţia nu este atât de dezastruoasă precum în Cipru, dar suntem departe de ţări precum Japonia, Danemarca sau Israel. Considerând ambele tipuri de angajament, ţările similare României sunt Rusia, Bulgaria, Slovenia, dar şi Canada, Noua Zeelandă, Australia, Marea Britanie. Figură 11. Angajament faţă de muncă şi angajament organizaţional - România în context internaţional Datele reprezintă media scorului pentru fiecare tip de angajament. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR,

37 Fundaţia Soros România Încă de la primele studii cu privire la angajamentul organizaţional, interesele cercetătorilor au fost şi înspre analiza gradului în care acesta diferă de la o ţară la alta şi care sunt fenomenele asociate cu aceste diferenţe (ce anume explică diferenţele) (Cohen, 2003; Lincoln & Kalleberg, 1985; Morrow, 1993; Mowday et al., 1982). Astfel, diferenţele relativ la productivitate (dintre SUA şi Japonia în particular) au fost explicate uneori apelând la diferenţele în angajamentul organizaţional (Besser, 1993; Cohen, 2003). Una dintre tipologiile asociate cu diferenţele dintre ţări în ceea ce priveşte angajamentul organizaţional este cea dintre orientare spre competenţe (skill-oriented) şi orientare spre conducere (rule-oriented) (Dobbin şi Boychuk, 1999). În cadrul sistemelor de producţie orientate spre competenţe; angajaţii au o mare libertate, în anumite limite, de a decide cum anume să muncească, participă la cursuri de calificare şi sunt consideraţi un bun indispensabil, dificil şi costisitor de înlocuit. În sistemele orientate spre conducere se urmăreşte respectarea strictă a ierarhiei, managementul instituie un control strâns şi complet al conţinutului şi scopurilor activităţilor, angajaţii sunt văzuţi ca un bun dispensabil, investiţia în cursuri de calificare fiind redusă. În prima categorie se regăsesc de obicei ţările scandinave, iar în a doua cele anglo-saxone (Dobbin şi Boychuk, 1999). O altă relaţie analizată este cea cu dimensiunea individualism-colectivism. În pofida faptului că ar fi fost de aşteptat din punct de vedere teoretic ca angajamentul organizaţional să coreleze cu nivelul de individualism-colectivism, datele empirice arată lipsa unei corelaţii (Gelade et al., 2006; Hattrup et al., 2008). Însă, unii autori au arătat că angajamentul organizaţional este conceptualizat variabil de la o cultură la alta, prin urmare nefiind posibilă măsurarea cu ajutorul aceluiaşi set de itemi. Altfel spus, conceptul de angajament organizaţional înseamnă lucruri diferite în funcţie de cultura de referinţă (de exemplu, individualistă versus colectivistă) (Near, 1989; Redding et al., 1994). Într-adevăr, studiile arată că distanţa culturală corelază negativ cu fidelitatea scalei utilizate pentru măsurarea angajamentului organizaţional (Vandenberghe, 2003). Trebuie însă adăugat că relaţia observată poate fi şi rezultatul diferenţelor de sens apărute în urma traducerii într-o altă limbă (după eliminarea itemilor mai dificil de tradus şi adăugarea unor itemi mai simpli din punct de vedere lingvistic, s-a ajuns la scale de o calitate comparabilă; Lee et al., 2001). Angajamentul (dimensiunea afectivă a acestuia) a fost pus în relaţie şi cu alte fenomene: fericirea (corelaţie pozitivă), PIB per capita (nu corelează), şomajul (corelaţie pozitivă) (Gelade et al., 2006). Datele disponibile la nivel de ţară ne permit doar testarea relaţiei dintre angajament şi PIB, respectiv nivelul de individualism-colectivism. Graficele de mai jos prezintă relaţia dintre PIB per capita şi angajamentul faţă de muncă, respectiv angajamentul organizaţional, în cazul celor 33 de ţări analizate. Aşa cum arată şi dreptele de regresie, PIB-ul corelează pozitiv, dar destul de slab (vezi şi varianţa explicată) cu angajamentul faţă de muncă, respectiv nu corelează cu angajamentul organizaţional. În ambele cazuri, România se situează în zona definită prin nivele scăzute ale PIB-ului şi angajamentului, având o poziţie apropiată de ţări precum Bulgaria, Rusia, Letonia, Filipine, Africa de Sud. 37

38 atitudini faţă de muncă în românia Figură 12. Relaţia dintre angajament şi PIB România în context internaţional Datele reprezintă media scorului pentru fiecare tip de angajament. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008; World Bank, 2008 pentru PIB per capita (PPP) Relaţia dintre angajament şi nivelul de individualism este ilustrată mai jos. După cum se observă din orientarea dreptei de regresie sau din mărimea varianţei explicate, putem spune că la nivel de ţară nu există o relaţie între nivelul de individualism şi nivelul angajamentului (faţă de muncă sau organizaţie). Altfel spus, printre ţările cu un nivel al individualismului ridicat se află în aproximativ aceeaşi măsură şi ţări cu un angajament ridicat, cât şi ţări cu un angajament scăzut (acelaşi lucru este valabil şi în cazul ţărilor cu un individualism scăzut). În ambele cazuri, România se situează în zona definită prin nivele scăzute ale individualismului (respectiv ridicate în cazul colectivismului) şi angajamentului, având o poziţie apropiată de ţări precum Bulgaria, Rusia, Portugalia, Coreea de Sud, Filipine, Taiwan. 38

39 Fundaţia Soros România Figură 13. Relaţia dintre angajament şi individualism România în context internaţional Datele reprezintă media scorului pentru fiecare tip de angajament. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008; Hofstede, 2001 pentru scorul de individualism În literatura de specialitate (Whitener şi Walz, 1993), angajamentul organizaţional este măsurat adesea şi printr-un indicator obiectiv ponderea celor care într-un anumit interval (un an de obicei), au renunţat la locul de muncă dintr-o organizaţie (turnover). Pentru a măsura acest indicator este nevoie însă de date panel (aceiaşi indicatori, culeşi relativ la aceleaşi cazuri, la începutul şi sfârşitul perioadei de referinţă) relativ la un eşantion de firme. În locul acestuia vom folosi un indicator mai puţin tare, dar credem apropiat ca obiectivitate intenţia de a căuta un loc de muncă într-o altă organizaţie în următoarele 12 luni (turnover intention, vezi şi Buchko et al., 1998; Wasti, 2003; Allen, 2007: 548). Desigur, acest indicator nu mai poate lua o formă dihotomică (a rămas în organizaţie vs. a plecat din organizaţie), ceea ce se estimează fiind probabilitatea de a căuta o altă slujbă. Se impune deci alegerea unei scale şi a unui prag pentru a-i delimita pe cei care intenţionează să plece de cei care intenţionează să rămână în organizaţie. Dată fiind scala utilizată şi distribuţia răspunsurilor am ales ca prag destul de probabil, cei care intenţionează să plece fiind cei care aleg variantele de răspuns foarte probabil şi destul de probabil. În cazul populaţiei ocupate din România, ponderea celor care intenţionează să caute un alt loc de muncă este de aproximativ 16% (5% foarte probabil şi 11% destul de probabil) 2. În cazul anumitor categorii socio-demografice, intenţia de a căuta o altă o slujbă în altă firmă/instituţie în următoarele 12 luni variază destul de mult de la medie (Anexe: Tabel 18). Astfel, intenţia este sensibil mai mare în cazul tinerilor (35%) 2 30% declară că este puţin probabil să caute un alt loc de muncă, iar 54% că este deloc probabil. Procentele sunt calculate raportat la total răspunsuri valide (94%; 5% nu pot estima probabilitatea, iar 1% nu răspund). 39

40 atitudini faţă de muncă în românia şi a angajaţilor pe poziţii inferioare (32%), respectiv mai mică în cazul persoanelor aflate la sfârşit de carieră (7%), a patronilor (7%), angajaţilor pe cont propriu (8%) şi a angajaţilor din Bucureşti (10%). Intenţia de a renunţa la locul actual de muncă şi a căuta altul variază şi în funcţie de caracteristicile locului de muncă (Anexe: Tabel 19). Astfel, intenţia de a căuta un alt loc de muncă scade dacă vechimea la locul de muncă actual creşte (29% dintre cei cu vechime de maximum un an intenţionează să plece şi doar 5% dintre cei cu vechime mai mare de 20 de ani), respectiv scade dacă relaţiile de la locul de muncă sunt mai bune (28% dintre cei care apreciază că relaţiile sunt proaste intenţionează să plece şi doar 9% dintre cei care consideră că relaţiile sunt foarte bune). Comparativ cu celelalte ţări (Anexe: Tabel 20), România are o rată a intenţiei de renunţare la locul actual de muncă printre cele mai mici (locul 4), fiind apropiată din acest punct de vedere de alte ţări foste comuniste, dar şi de Japonia sau Germania de Vest. Dacă măsurăm angajamentul organizaţional prin intenţia declarată de a rămâne în organizaţie, relaţia cu nivelul de dezvoltare se schimbă puţin. În acest caz putem vorbi de o relaţie pozitivă: creşterea PIB este însoţită în medie de o scădere a intenţiei de a părăsi organizaţia (respectiv o relaţie pozitivă cu intenţia de a căuta o altă slujbă, aşa cum apare în grafic). Figură 14. Relaţia dintre intenţia de a renunţa la locul de muncă actual şi PIB România în context internaţional Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 Ideal versus real şi angajament organizaţional Distanţa dintre ideal şi real Distanţa dintre ceea ce doresc indivizii de la un loc de muncă şi ceea ce obţin este denumită în literatura de specialitate person-job fit (Edwards, 1991), iar mai 40

41 Fundaţia Soros România nou person-organization fit (Kristof, 1996) sau person-environment fit (Finegan, 2000; Valentine et al., 2002; Hult, 2003; Silverthorne, 2004). Termenul de fit poate fi tradus cel mai bine prin potrivire, prin urmare sintagma se referă la gradul de potrivire dintre ceea ce angajaţii îşi doresc şi ceea ce obţin în realitate de la locul lor de muncă (Meyer et al., 1998). În literatură există mai multe conceptualizări pentru sintagma person-organization fit, punctul comun fiind potrivirea/congruenţa dintre două aspecte, unul la nivelul angajaţilor, celălalt la nivelul organizaţiei: congruenţa dintre credinţele angajaţilor şi ale organizaţiei (Netemeyer et al., 1999; O Reilly et al., 1991); congruenţa dintre scopurile indivizilor şi ale organizaţiei (Kristof, 1996; Vancouver et al., 1994); gradul în care organizaţia răspunde nevoilor angajaţilor (Cable şi Judge, 1994; Turban şi Keon, 1993); gradul în care personalitatea unui individ se potriveşte cu contextul organizaţional (Bowen et al., 1991; Kristof, 1996). Într-o definire mai largă este vorba despre compatibilitatea dintre indivizi şi organizaţii atunci când: a) cel puţin una dintre cele două părţi oferă celeilalte ceea ce aceasta îşi doreşte sau b) împărtăşirea unor caracteristici fundamentale sau c) ambele (Kristof, 1996: 5). Dincolo de diferenţele conceptuale legate de definirea potrivirii, contează mult modul în care este calculată efectiv această potrivire. Pentru a putea calcula obiectiv potrivirea (fit) este necesar ca variabilele pereche (de exemplu, venitul dorit şi cel obţinut efectiv de la locul de muncă) să fie măsurate pe aceeaşi scală. Dacă în cazul venitului acest lucru este simplu, în cazul unor caracteristici ale locului de muncă mai abstracte este dificil de găsit o unitate de măsură 3, fiind prin urmare greu de calculat diferenţa dintre ceea ce se doreşte şi ceea ce se obţine. Dat fiind faptul că percepţia subiectivă a angajaţilor este mai importantă, putem măsura cele două nivele ale recompenselor (dorite şi obţinute) la un nivel subiectiv, pe aceeaşi scală. Astfel, cu privire la o anumită recompensă, potrivirea poate fi estimată prin compararea poziţiilor (cu cât ele sunt mai îndepărtate pe scală, cu atât potrivirea este mai mică). Se poate astfel calcula un scor al potrivirii pentru fiecare recompensă, precum şi pentru toate la un loc 4. În cele ce urmează vom folosi în principal această abordare (doar în introducere vom comenta puţin diferenţele dintre categoriile extreme, pentru o ilustrare mai intuitivă a conceptului de potrivire). După cum era de aşteptat, preferinţele persoanelor ocupate relativ la un loc de muncă sunt îndeplinite doar în cazul unora dintre acestea. Astfel, ponderile persoanelor care declară că locul lor de muncă actual este sigur, le oferă un venit mare etc. sunt semnificativ mai mici comparativ cu ponderile persoanelor care declarau anterior că ar prefera un loc de muncă cu aceste caracteristici. 3 Dat fiind faptul că variabilele sunt de tip calitativ (scală ordinală), diferenţele pot fi doar evaluate, nu măsurate, Rotariu, 1991). 4 Dat fiiind faptul că este vorba de scale ordinale, calcularea diferenţelor nu este corectă metodologic. În literatura de specialitate se practică însă acest lucru, iar rezultatele obţinute arată că, în general, putem vorbi de distanţe subiective similare între treptele scalei. 41

42 atitudini faţă de muncă în românia De exemplu, 78% dintre persoanele ocupate au declarat că preferă într-o măsură foarte mare un loc de muncă sigur, dar doar 38% sunt de părere că locul lor de muncă actual este foarte sigur; 68% spun că este foarte important ca un loc de muncă să ofere un venit ridicat, dar doar 10% sunt total de acord că locul lor de muncă le asigură un astfel de venit. Prin urmare, cel puţin 40% dintre persoanele ocupate se află în situaţia în care nevoia siguranţă nu este îndeplinită, şi mai mulţi (58%) fiind în situaţia în care locul de muncă nu le oferă venituri pe măsura dorinţelor. Chiar dacă în ceea ce priveşte celelalte caracteristici ale unui loc de muncă situaţia nu este atât de negativă, şi în cazul acestora respondenţii apreciază că locul de muncă nu le oferă ceea ce îşi doresc la nivelul dorit. Astfel, distanţa dintre ideal şi real este de 32% în cazul caracteristicii şanse de promovare, 21% în cazul caracteristicii muncă interesantă şi sub 10% în cazul celorlalte caracteristici. Diferenţele (distanţele) discutate până acum, deşi mai simplu de prezentat, calculat şi interpretat, prezintă anumite limite: iau în calcul doar ponderea răspunsurilor de tip foarte important, respectiv total de acord (ignoră celelalte variante de răspuns) şi calculează diferenţa dintre ceea ce se doreşte şi ceea ce se obţine doar la nivel global (se compară grupuri de indivizi, nu răspunsurile fiecărui individ, iar apoi, pe baza acestora, să se calculeze distanţa dintre ceea ce se doreşte şi ceea ce se obţine relativ la un loc de muncă). Ţinând cont de aceste observaţii, am calculat un indice al distanţei dintre recompensele dorite şi cele obţinute de la un loc de muncă (vezi anexa) ţinând cont de toate variantele de răspuns, la nivel individual. Acest indice a fost calculat atât la nivelul fiecărui tip de recompensă, cât şi global, pentru toate recompensele. Indicele variază în intervalul [-100; 100], o valoare negativă semnificând un deficit de recompense, o valoare pozitivă un surplus, iar o valoare apropiată de zero o situaţie de echilibru. 5 Datele obţinute arată în mare aceeaşi imagine, cu unele diferenţe (Figura 15). Pentru a uşura prezentarea şi interpretarea datelor am grupat diferenţele obţinute în cinci categorii: deficit mare, deficit, echilibru, surplus, surplus mare. 6 Conform acestor date, recompensele pentru 5 Dată fiind modalitatea de construcţie a indicelui şi intervalul de variaţie (în cazul acestui indice, potrivirea maximă se obţine în cazul valorii zero), am ales să utilizăm denumirea de distanţă (uneori diferenţă) şi nu de potrivire. În practică, puţini respondenţi sunt în zona pozitivă (beneficiază de recompensele dorite într-o măsură mai mare), deci indicele se comportă similar cu unul care măsoară potrivirea. 6 Categoria deficit mare include situaţiile în care o persoană doreşte de la locul de muncă o anumită recompensă, dar o obţine într-o măsură mai mică, cu cel puţin trei poziţii pe o scală de cinci trepte (de exemplu, consideră că este foarte important ca un loc de muncă să ofere un venit mare, dar apreciază că locul de muncă actual nu îi oferă un venit mare, alegând una dintre variantele de răspuns împotrivă sau total împotrivă ). Categoria deficit este construită similar, diferenţa dintre variantele de răspuns fiind de una sau două poziţii pe o scală de cinci trepte. Categoriile surplus şi surplus mare sunt construite la fel, diferenţele fiind de această dată pozitive (se obţine mai mult decât se doreşte). Categoria echilibru include toate situaţiile în care o anumită recompensă se obţine exact în măsura dorită (aceeaşi poziţie pe scală). 42

43 Fundaţia Soros România care se observă un deficit important de pe piaţa muncii din România sunt în ordine veniturile ridicate (80% dintre persoanele ocupate apreciază că locul lor de muncă nu le oferă această recompensă în măsura dorită), şansele de promovare (69%) şi siguranţa locului de muncă (53%). Dacă ţinem cont de toate tipurile de recompense simultan, la nivel naţional, 16% intră în categoria deficit mare, 49% în categoria deficit, 27% se află în situaţie de echilibru, 7% beneficiază de un surplus, iar 1% de un surplus mare. Figură 15. Locul de muncă distanţa dintre recompensele oferite şi cele dorite de la un loc de muncă deficit mare deficit echilibru surplus surplus mare siguranţă venit mare şanse de promovare muncă interesantă lucru independent ajutor pentru alţi oameni folositor societăţii medie Datele reprezintă % valide raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Incongruenţa dintre ceea ce îşi doresc oamenii şi ceea ce primesc variază în funcţie de grupurile din care fac parte (Anexe: Tabel 21): este în general mai mică în cazul bărbaţilor (şi implicit mai mare în cazul femeilor); tinde să scadă cu vârsta aproape indiferent de caracteristica de referinţă; relaţia cu nivelul de educaţie este mai nuanţată, distanţa scăzând în cazul caracteristicilor siguranţa locului de muncă şi venit ridicat, crescând în cazul şanselor de promovare şi fiind aproximativ aceeaşi în cazul celorlalte caracteristici; în general (cu excepţia caracteristicilor independenţă şi muncă interesantă), poziţia la locul de muncă corelează negativ cu distanţa; în cazul patronilor distanţa tinde să fie chiar ceva mai mică în comparaţie cu angajaţii pe poziţii de conducere, iar angajaţii pe cont propriu au un surplus din caracteristicile independenţă, utilitatea socială şi ajutor pentru ceilalţi; distanţa dintre ideal şi real este mai mică în Bucureşti şi alte localităţi urbane mari în ceea ce priveşte siguranţa locului de muncă, dar mai mare dacă avem în vedere şansele de promovare; variaţiile în funcţie de regiune sunt mici, distanţa relativ la 43

44 atitudini faţă de muncă în românia caracteristicile siguranţă şi venit fiind ceva mai mare în Ardeal. Distanţa dintre ideal şi real variază şi în funcţie de alte caracteristici ale locului de muncă (Anexe: Tabel 22). Astfel, în ceea ce priveşte caracteristicile siguranţă, muncă independentă şi ajutor pentru alţii distanţa tinde să scadă pe măsură ce creşte vechimea la locul de muncă; indiferent de caracteristicile considerate, distanţa este mai mică în cazul persoanelor aflate pe poziţii de conducere; distanţa tinde să scadă pe măsură ce creşte calitatea relaţiilor de la locul de muncă; distanţa nu pare să varieze în funcţie de mărimea firmei; în cazul persoanelor din instituţiile publice/de stat distanţa este mai mică, dar doar în ceea ce priveşte siguranţa locului de muncă, ajutorul oferit celorlalţi şi utilitatea socială a muncii; distanţa tinde să fie mai mică în firmele private cu capital românesc, exceptând venitul şi utilitatea socială (valori similare cu celelalte firme). Diferenţele dintre ceea ce îşi doresc românii relativ la un loc de muncă şi ceea ce obţin apar şi în cazul caracteristicilor obiective ale unui loc de muncă. O diferenţă mare se înregistrează îndeosebi în ceea ce priveşte statutul de angajat, respectiv patron/pe cont propriu. Românii ar prefera într-o măsură semnificativ mai mare să lucreze pe cont propriu sau să fie patroni decât sunt în prezent (39% faţă de 12%), respectiv mai puţin să fie angajaţi decât sunt în prezent (58% faţă de 88%). Dacă stabilim un prag de 50 de angajaţi pentru a diferenţia între o firmă mică şi una mare, putem aprecia că românii îşi doresc să lucreze într-o firmă mică într-o măsură ceva mai mică decât lucrează în prezent (şi mai mult într-o firmă mai mare). De asemenea, faţă de ponderea celor care în prezent lucrează într-o firmă privată, mai puţini românii îşi doresc să lucreze într-o astfel de instituţie (67% faţă de 48%), respectiv, mai puţini lucrează într-o instituţie de stat decât ar dori (33% faţă de 43%). Distanţa dintre dorit şi real variază şi în cazul acestor caracteristici în funcţie de apartenenţa la diferite grupuri socio-demografice (Anexe: Tabel 23). Diferenţele în funcţie de gen sunt aproape inexistente (în cazul femeilor, distanţa este ceva mai mare doar în ceea ce priveşte statutul locului de muncă vor relativ mai mult să fie angajate pe cont propriu sau să aibă o afacere). Distanţa nu variază prea mult în funcţie de vârstă (deşi ne-am fi aşteptat ca aceasta să scadă cu vârsta), dar în cazul dimensiunii public-privat se poate observa existenţa unei distanţe mai mari în cazul persoanelor cu vârsta de maximum 34 de ani. În cazul dimensiunii angajatul cuiva propriul angajat, distanţa creşte destul de mult cu nivelul de educaţie, mult mai mulţi dintre cei cu studii superioare care în prezent sunt angajaţi dorindu-şi să aibă o afacere sau să lucreze pe cont propriu. Având în vedere dimensiunea privatpublic, distanţa este mai mare în cazul persoanelor care nu au absolvit liceul (vor să lucreze într-o măsură mai mare la stat decât lucrează în prezent) faţă de cele care l-au absolvit. După cum era de aşteptat, în cazul mărimii firmei distanţa este mai mare în cazul patronilor şi a angajaţilor pe cont propriu (aceştia îşi doresc semnificativ mai mult ca firma lor să se dezvolte). În cazul dimensiunii angajatul cuiva propriul 44

45 Fundaţia Soros România angajat, distanţa tinde să scadă pe măsură ce scade mărimea localităţii. Distanţa nu variază în funcţie de regiune (în cazul mărimii firmei, în Ardeal, distanţa este mai mică). Care este situaţia la nivel internaţional? În general, dacă ţinem cont de toate distanţele relativ la recompensele dorite şi cele obţinute, România se situează în zona ţărilor cu deficit al recompenselor puţin peste medie (-19 faţă de -17 media), alături de ţări ca Mexic, Franţa Ungaria, Germania de Est, Taiwan (Tabel 1). După acest criteriu, România ocupă locul 23 din 33 (rang mai mare = deficit mai mare). Trebuie remarcat faptul că toate ţările prezintă un deficit mediu al recompenselor, dar mărimea acestuia variază destul de mult (-30 pentru Bulgaria, respectiv -3 pentru Danemarca). În cazul unor recompense (ajutor pentru alţi oameni, utilitatea pentru societate) există totuşi unele ţări (Danemarca, Finlanda) cu surplus. Dacă avem în vedere fiecare recompensă în parte, România înregistrează deficite semnificativ mai mari faţă de celelalte ţări în cazul caracteristicilor venit, muncă interesantă şi lucru independent. Comparativ cu celelalte ţări, România are deficite mai scăzute în cazul caracteristicilor siguranţa locului de muncă şi utilitatea socială a muncii. Ţările care apar sistematic în categoria cu deficit de recompense sunt Bulgaria, Spania Coreea de Sud, şi Africa de Sud. Ţările cu cele mai mici nivele ale deficitelor (chiar surplus în cazul unor dimensiuni) sunt Danemarca, Elveţia şi Republica Dominicană. Tabel 1. Deficitul de recompense relativ la locul de muncă România în context internaţional Deficit Medie ţări România Valoare Rang Ţări similare României Minim Maxim siguranţa locului de muncă Irlanda Rusia -39 Bulgaria Coreea de Sud -1 Danemarca Republica Dominicană venit mare Spania Portugalia -59 Bulgaria Letonia -14 Danemarca Elveţia şanse de promovare Slovenia Cehia -48 Israel Franţa -15 Finlanda Danemarca muncă interesantă Australia Taiwan -30 Coreea de Sud Spania -7 Republica Dominicană Danemarca lucru independent Coreea de Sud Israel -24 Spania Bulgaria 7 Taiwan Danemarca 45

46 atitudini faţă de muncă în românia ajutor pentru alţi oameni folositor societăţii Cehia Slovenia Franţa Cipru medie deficit Germania de Est Franţa Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, Africa de Sud Spania -20 Africa de Sud Coreea de Sud -30 Bulgaria Spania 4 Danemarca Marea Britanie 8 Danemarca Finlanda -3 Danemarca Elveţia Satisfacţia relativ la locul de muncă Satisfacţia faţă de locul de muncă poate fi definită drept o stare emoţională pozitivă, cu privire la locul de muncă, ca urmare a recompenselor obţinute de la acestea şi a realizării sarcinilor de muncă (Silverthorne, 2005). Numeroase studii arată că satisfacţia relativ la locul de muncă are o relaţie pozitivă cu angajamentul organizaţional (Hunt et al., 1985; Mathieu şi Zajac, 1990; Brown şi Peterson, 1994; Hackett et al., 1994; Meyer et al., 2002; Abbott et al., 2005), cu efortul depus şi performanţa în muncă (Meyer et al., 1989; Mathieu şi Zajac, 1990; Meyer et al., 2002; Abbott et al., 2005). De asemenea, satisfacţia corelează negativ cu părăsirea voluntară a organizaţiei (Carsten şi Spector, 1987). Mai mult, unele studii au arătat că relaţia dintre angajament şi anumite variabile (vârsta, aşteptările relativ la locul de muncă anterior angajării, caracteristicile percepute ale locului de muncă, stilul de conducere) este mediată de satisfacţia faţă de locul de muncă. Altfel spus, influenţa acestor variabile asupra angajamentului este indirectă, prin intermediul influenţei asupra satisfacţiei faţă de locul de muncă (Mathieu şi Hamel, 1989; Iverson şi Roy, 1994; Michaels, 1994; Lok şi Crawford, 2001). Unii autori (Mathieu şi Zajac, 1990) au însă reţineri în a aprecia că între satisfacţia relativ la locul de muncă şi angajamentul organizaţional există o relaţie de cauzalitate. Meta-analizele realizate de aceştia (Mathieu şi Zajac, 1990: 182) arată totuşi că cele două corelează sistematic pozitiv. Mai mult, corelaţia apare în relaţie cu toate cele cinci dimensiuni ale satisfacţiei relativ la locul de muncă: salar, promovare, şefi, colegi, muncă. În cele ce urmează vom descrie situaţia din România din punct de vedere al satisfacţiei faţă de locul de muncă, vom urmări variaţia acestuia în cadrul diferitelor categorii de persoane ocupate şi vom poziţiona România în context internaţional. Majoritatea angajaţilor din România se declară satisfăcuţi relativ la locul de muncă. Astfel, 13% spun că sunt complet mulţumiţi de locul de muncă, 18% foarte mulţumiţi, 47% destul de mulţumiţi şi doar 16% declară că sunt nici mulţumiţi, nici nemulţumiţi (restul de 6% sunt nemulţumiţi). Dacă stabilim un prag al satisfacţiei relativ la locul de muncă la categoria foarte mulţumit (31% din total angajaţi), observăm că acesta variază de la o categorie de populaţie ocupată 46

47 Fundaţia Soros România la alta. Astfel, bărbaţii au un grad de satisfacţie ceva mai mare comparativ cu femeile, satisfacţia tinde să crească pe măsură ce creşte vârsta, nivelul de educaţie şi clasa socială, este maximă în cazul patronilor (58% sunt foarte sau complet mulţumiţi de locul lor de muncă) şi ceva peste medie în Bucureşti (Anexe: Tabel 18). Nivelul satisfacţie este legat şi de caracteristicile locului de muncă (Anexe: Tabel 19): nivelul satisfacţiei tinde să crească pe măsură ce creşte vechimea la locul de muncă, este semnificativ mai mare în cazul persoanelor care au angajaţi în subordine, care lucrează într-un mediu caracterizat prin relaţii interumane foarte bune sau în firme/instituţii publice/de stat. Comparativ cu celelalte ţări (Anexe: Tabel 20), România se situează undeva la coada clasamentului, alături de alte ţări foste comuniste (Slovenia, Ungaria, Burgaria, Cehia), dar şi de Japonia sau Franţa. Dată fiind ponderea relativ mică a românilor care intenţionează să-şi schimbe locul de muncă ne-am fi aşteptat ca nivelul satisfacţiei relativ la locul de muncă să fie ceva mai mare în România, cel puţin comparativ cu celelalte ţări. Dincolo de problemele specifice legate de comparabilitatea interculturală a datelor de anchetă, explicaţia acestei neconcordanţe poate lua o formă de genul: locul meu de muncă este bun comparativ cu alte (anterioare sau posibile), deci nu voi renunţa la el, deşi sunt unele lucruri (salariul în principal) care nu mă mulţumesc pe deplin. Chiar dacă la nivel individual (persoane cu un loc de muncă) există o corelaţie negativă destul de mare între satisfacţia relativ la locul de muncă şi intenţia de a părăsi organizaţia (coeficientul de corelaţie în cazul populaţiei ocupate din România este -0,23), nu acelaşi lucru se întâmplă şi la nivel agregat cazul statistic este ţara corelaţia nu există sau este, suprinzător, pozitivă (coeficientul de corelaţie este 0,21, respectiv 0,04 dacă scoatem Mexicul 7 din analiză). Poziţia României în context internaţional în funcţie de cele două dimensiuni este sugestiv ilustrată de graficul de mai jos. Dacă dividem spaţiul definit de cele două dimensiuni în patru zone determinate de intersecţia celor două medii, observăm că România se află în zona definită prin satisfacţie faţă de locul de muncă şi intenţie de părăsire a organizaţiei reduse. În aceeaşi zonă se mai află Cehia, Ungaria, Slovenia, dar şi Japonia, Coreea de Sud sau Flandra. 7 Poziţia Mexicului este clar una aparte, foarte diferită de a celorlalte ţări, fiind definită printrun nivel ridicat al satisfacţiei relativ la locul de muncă concomitent cu o pondere foarte mare a celor care intenţionează să renunţe la locul de muncă actual (dintre toate ţările analizate, în cazul Mexicului se înregistrează cele mai mari valori pentru ambele dimensiuni). Scoaterea acestei ţări din analiză este justificată, cel puţin dacă ţinem cont de următoarele posibilităţi: fie Mexicul este un caz aparte, puternic specific, fie datele nu reprezintă corect realitatea, motivele fiind numeroase (scalele utilizate au fost diferite, interpretarea întrebărilor a fost diferită, sensibilitatea întrebărilor a fost diferită, traducerea întrebărilor a fost diferită, codurile variantelor de răspuns au fost inversate). 47

48 atitudini faţă de muncă în românia Figură 16. Relaţia dintre satisfacţia relativ la locul de muncă şi intenţia de a căuta un alt loc de muncă în următoarele 12 luni - România în context internaţional Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 Pe de altă parte însă, relaţia dintre satisfacţie şi angajament este puternică, la ambele nivele: persoane ocupate şi ţări. Astfel, în cazul populaţiei ocupate din România, corelaţia dintre cele două fenomene la nivel individual este 0,37 (p 0,000), iar la nivel agregat (ţări) 0,59 (p 0,000). Poziţia României în context internaţional este în zona definită de satisfacţie şi angajament scăzute (relativ la celelalte ţări). Alături de România se mai situează Franţa, Letonia, iar în apropiere Spania, Ungaria, Cehia şi Suedia. 48

49 Fundaţia Soros România Figură 17. Relaţia dintre satisfacţia relativ la locul de muncă şi angajamentul organizaţional - România în context internaţional Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 Aşa cum rezultă din graficul de mai jos, satisfacţia faţă de locul de muncă nu corelează cu nivelul de dezvoltare economică (PIB per capita). Deşi există o foarte slabă relaţie pozitivă, în general creşterea PIB nu este însoţită de o creştere a nivelului de satisfacţie. Din nou, poziţia României este stânga - jos, în categoria ţărilor cu PIB şi satisfacţie scăzute. 49

50 atitudini faţă de muncă în românia Figură 18. Relaţia dintre satisfacţia relativ la locul de muncă şi PIB - România în context internaţional Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 Un model explicativ al angajamentului organizaţional Am văzut anterior că nivelul angajamentului organizaţional variază în funcţie de anumite caracteristici ale angajaţilor şi organizaţiei. Meta-analizele (Cohen, 1992; Mathieu şi Zajac, 1990) arată că variabilele care măsoară caracteristicile situaţionale (caracteristicile muncii, rolurile de status, relaţiile de grup sau cu liderii) explică mai mult din variaţia angajamentului organizaţional decât variabilele care măsoară caracteristicile personale (variabilele demografice, dispoziţiile personale). Una dintre variabilele adesea puse în relaţie cu angajamentul organizaţional este şi potrivirea dintre ceea ce doresc angajaţii de la un loc de muncă şi ceea ce obţin efectiv (personenvironment/job/organization fit). Studiile arată că între cele două există o relaţie pozitivă, în general puternică, creşterea potrivirii atrăgând după sine o creştere a angajamentului organizaţional (Mottaz, 1987, 1988; Edwards, 1991; Meyer et al., 1998; Finegan, 2000; Valentine et al., 2002; Hult, 2003; Silverthorne, 2004). În ce măsura relaţia dintre angajamentul organizaţional şi distanţa recompense dorite-obţinute se regăseşte şi în cazul României? Datele relativ la populaţia ocupată din România arată că nivelul corelaţiei dintre distanţa medie dintre recompensele primite de la locul de muncă actual şi cele dorite de la un loc de muncă şi angajamentul organizaţional este destul de mare (0,33). Aceasta înseamnă că o scădere a distanţei (cu 50

51 Fundaţia Soros România cât se primeşte ai mult din ceea ce se doreşte) este însoţită de o creştere semnificativă a angajamentului. Unele studii arată că intensitatea corelaţiei diferă în funcţie de tipul recompensei (altfel spus, că nu toate recompensele deficitul sau surplusul acestora influenţează în aceeaşi măsură angajamentul organizaţional). Astfel, angajamentul corelează mai puternic cu recompensele de tip cognitiv (independenţa în muncă, cât de interesantă este munca) şi mai slab cu recompensele de tip instrumental (salariu, beneficii) (Elizur et al., 2001). Datele noastre arată că într-adevăr există diferenţe în mărimea corelaţiilor, unele destul de mari. Pentru început, trebuie remarcat faptul că satisfacerea cererii de recompense, indiferent de tipul acestora, corelează pozitiv cu angajamentul organizaţional. Similar cu rezultatele obţinute în alte cercetări, pe alte populaţii (Elizur et al., 2001), în cazul României intensitatea legăturii cu angajamentul este mai mare în cazul recompenselor şanse de promovare, muncă interesantă (deficitul relativ al acestora), dar spre deosebire de acestea, la noi angajamentul corelează ceva mai puternic cu venitul. Figură 19. Corelaţia dintre angajamentul organizaţional şi distanţa dintre recompensele dorite şi cele obţinute (România) medie 33 siguranţa locului de muncă 18 venit mare 29 şanse de promovare 25 muncă interesantă 25 lucru independent 19 ajutor pentru alţi oameni 16 folositor societăţii 15 Datele reprezintă coeficienţi de corelaţie Pearson înmulţiţi cu 100; p 0,01 pentru toţi coeficienţii. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 În continuare vom urmări dacă relaţia dintre măsura în care sunt satisfăcute nevoile angajaţilor relativ la un loc de muncă şi angajamentul organizaţional se menţine şi la nivelul ţărilor. Graficele prezentate mai jos arată o situaţie variată, în funcţie de tipul recompensei. Dacă la nivel global regăsim aceeaşi relaţie pozitivă, de o 51

52 atitudini faţă de muncă în românia intensitate mult mai mică însă, la nivelul fiecărui tip de recompensă lucrurile variază. Astfel, avem situaţii în care corelaţia dintre satisfacerea nevoilor şi angajament este puternic pozitivă (muncă interesantă, venituri ridicate), pozitivă (siguranţa locului de muncă, şanse de promovare), nu există (lucru independent, ajutor pentru alţi oameni) sau este uşor negativă (utilitatea pentru societate). Trebuie remarcat faptul că, la nivel agregat, ceea ce contează cel mai mult pentru a avea un nivel ridicat al angajamentului organizaţional este o distanţă cât mai mică pe dimensiunea muncă interesantă (oameni să considere că munca pe care o desfăşoară este interesantă în măsura în care îşi doresc acest lucru). Figură 20. Deficitul de recompense şi angajamentul organizaţional România în context internaţional 52

53 Fundaţia Soros România Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 Pentru a avea o privire sintetică asupra relaţiei dintre angajamentul organizaţional şi determinanţii acestuia vom folosi coeficienţii de corelaţie prezentaţi în graficul de mai jos. Dintre toate variabilele reţinute (dintre relaţiile testate, sunt prezentate doar corelaţiile semnificative statistic), patru au coeficienţi mari (aproape de 0,30 sau mai mari): satisfacţia cu locul de muncă, distanţa dintre recompensele dorite şi cele obţinute, clasa socială (măsurată prin ocupaţie) şi calitatea relaţiilor de la locul de muncă. Trebuie remarcat faptul că toate relaţiile obţinute sunt conforme cu cele aşteptate (obţinute în diverse studii de specialitate), exceptând educaţia (în alte studii nu corelează cu angajamentul, cel puţin în analizele multi-variate). Astfel, angajamentul organizaţional creşte pe măsură ce creşte vârsta, nivelul de educaţie, clasa socială, vechimea la locul de muncă, satisfacţia relativ la locul de muncă, calitatea relaţiilor de la locul de muncă şi potrivirea dintre recompensele dorite şi cele obţinute, respectiv este mai mare în cazul persoanelor care au angajaţi în subordine, lucrează în firme publice/de stat sau în firme mici. 53

54 atitudini faţă de muncă în românia Figură 21. Corelaţia dintre angajamentul organizaţional şi diverse variabile (România) vâ rs tă 20 educaţie 16 clasă socială 29 firmă mică firmă de stat / publică vechime la locul de muncă persoane în subordine satisfacţia cu locul de muncă 37 calitatea relaţiilor la locul de muncă 28 distanţă recompense 33 Datele reprezintă coeficienţi de corelaţie Pearson înmulţiţi cu 100; p 0,01 pentru toţi coeficienţii. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Înainte de a trece la construirea modelului explicativ al angajamentului organizaţional (analiza multivariată) sunt necesare câteva precizări de natură metodologică. În general, utilizarea în analize a indicilor sintetici este de dorit cel puţin pentru următoarele motive: simplifică informaţia şi relaţiile dintre variabile, analizele fiind astfel mai uşor de realizat, interpretat şi prezentat (deci mai uşor de înţeles de către publicul larg). În acest caz specific, utilizarea unor indici ai potrivirii dintre ceea ce îşi doresc angajaţii şi ceea ce obţin este deseori criticată, motivele fiind diverse (Edwards, 1991, 1992, 1993, 1994). 8 Pentru a evalua diferenţele dintre cele două strategii, în cazul datelor noastre, am testat relaţia cu angajamentul şi în modalitatea propusă de Edwards (1993, 1994)9 şi urmată de alţi autori (Meyer et al., 1998; Finegan, 2000). Chiar dacă varianţa explicată folosind această metodă (dezagregat) a fost ceva mai mare comparativ cu metoda indicelui sintetic, relaţiile de influenţă nu au diferit prea mult.10 Am văzut anterior că studiile de specialitate 8 Câteva limite sunt următoarele: (1) atunci când este construit un indice de potrivire se pierde informaţie (este ascunsă contribuţia relativă a fiecărei componente: ceea ce se doreşte sau ceea ce se obţine); (2) dacă variabilitatea celor două componente diferă, scorul final va reflecta mai degrabă componenta cu variabilitate mai mare, ceea ce duce la diferenţe în interpretarea corelaţiei dintre scor şi angajament; (3) uneori măsurile de potrivire relativ la mai multe dimensiuni sunt unite într-o măsură de potrivire sintetică, ceea ce face şi mai dificilă interpretarea corelaţiilor. 9 Recomandă utilizarea în ecuaţiile de regresie a cinci variabile pentru fiecare dimensiune considerată: ce se doreşte, ce se obţine, interacţiunea dintre cele două, şi pătratele celor două. 10 Într-un model de regresie (de tip backward elimination), am obţinut relaţii semnificative 54

55 Fundaţia Soros România identifică trei dimensiuni ale angajamentului organizaţional, pe care uneori le măsoară şi le pun separat în relaţie cu alte variabile (uneori apar diferenţe între dimensiuni). Dat fiind faptul că în cazul nostru variabile angajament organizaţional este dependentă vom folosi însă o măsură sintetică.11 Pentru toate aceste motive, în modelul nostru explicativ, am ales ca să folosim indici sintetici, atât pentru angajamentul organizaţional, cât şi pentru distanţa dintre recompensele dorite şi cele obţinute.12 Pornind de la relaţiile teoretice dar şi cele empirice obţinute prin analiza datelor noastre, modelul teoretic propus şi validat statistic, la nivelul populaţiei României, arată astfel: Figură 22. Un model explicativ al angajamentului organizaţional (indivizi - România) Model path realizat în AMOS - estimări standardizate (p 0,01 pentru toţi coeficienţii); valorile marcate cu bold reprezintă varianţa explicată. Număr cazuri Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 statistic pentru aproape toate variabilele care măsoară nivelul obţinut al recompenselor, pentru doar două situaţii de interacţiune şi pentru nicio variabilă care măsoară nivelul dorit al recompenselor. 11 Dacă am fi considerat separat cele trei dimensiuni ar fi trebui să reluăm şi interpretăm modelul explicativ pentru fiecare dintre acestea. În plus, în cazul datelor privitoare la România, analiza factorială a celor trei itemi care măsoară diferitele tipuri de angajament produce un factor unic care explică cea mai mare parte a varianţei (67%) şi corelează foarte puternic (peste 0,71) cu fiecare item. 12 Calitatea relaţiilor de la locul de muncă a fost măsurată tot printr-un indice sintetic. Realizarea modelului în programul AMOS ne-ar fi permis construirea unui model mai corect din punct de vedere metodologic (în locul măsurilor sintetice construite independent de celelalte relaţii, să folosim variabile latente prin includerea variabilelor observate care le măsoară pe acestea), dar s-ar fi pierdut din simplitatea modelului. 55

56 atitudini faţă de muncă în românia Inspectarea măsurilor de adecvare a modelului la date (absolute, relative, ale simplităţii) relevă faptul că acesta reproduce foarte bine realitatea empirică. De asemenea, valorile relativ ridicate ale varianţei explicate în cazul variabilelor dependente, a angajamentului organizaţional în mod special (27%), semnifică faptul că modelul include variabile explicative relevante (chiar dacă nu pe toate). Mai mult, toate relaţiile testate sunt semnificative şi în sensul aşteptat. Astfel, cea mai mare influenţă directă asupra angajamentului organizaţional o are satisfacţia subiectivă relativ la locul de muncă (0,28), apoi clasa socială (0,22), distanţa ideal-dorit relativ la recompense (0,17), relaţiile de la locul de muncă (0,12) şi vârsta (0,11) (valori standardizate). Cum era de aşteptat (Mottaz, 1987, 1988; Finegan, 2000; Valentine et al., 2002; Hult, 2003; Silverthorne, 2004), distanţa dintre recompensele dorite şi cele obţinute de la locul de muncă influenţează pozitiv atât satisfacţia faţă de locul de muncă (0,22), cât şi angajamentul (0,17). Un alt element care influenţează satisfacţia faţă de locul de muncă este calitatea percepută a relaţiilor de la locul de muncă (0,33). Aceasta din urmă influenţează pozitiv şi nivelul în care sunt satisfăcute nevoile angajaţilor (distanţa ideal-real), deşi în mod normal nu ar trebui să fie o legătură între acestea (poate cel mult pentru faptul că sunt măsuri subiective). Această relaţie arată cât de importantă este existenţa unui climat pozitiv al relaţiilor la locul de muncă, efectele benefice pentru organizaţie fiind remarcate chiar şi în zona satisfacerii nevoilor (fără ca nivelul satisfacerii acestora să fie în realitate mai mare). Dincolo de efectele directe, modelul pune în evidenţă şi efectele totale (efecte directe plus efecte indirecte) asupra angajamentului. În funcţie de mărimea influenţei totale, avem următoarea ordine (descrescătoare): satisfacţia subiectivă relativ la locul de muncă (0,28), relaţiile de la locul de muncă (0,27), clasa socială (0,25), distanţa ideal-dorit relativ la recompense (0,23), vârsta (0,17) şi nivelul de educaţie (0,14) (valori standardizate). Modelul explicativ al angajamentului este specific populaţiei României sau se aplică şi în cazul populaţiilor din alte ţări? Pentru a răspunde la această întrebare am testat modelul folosind datele din baza ISSP (2005), în total cazuri din 32 de ţări (Figură 23) Conform măsurilor calculatate, modelul reproduce bine datele, chiar dacă p şi pclose sunt semnificativi statistic datorită numărului foarte mare de cazuri. 56

57 Fundaţia Soros România Figură 23. Un model explicativ al angajamentului organizaţional (indivizi - internaţional) vârsta,05,08,06 calitatea relatiilor la locul de muncã,18 e2,39,23,28 satisfactia relativ la locul de muncã,33 angajamentul organizational,31 educatie e4,46 clasa sociala,22,07,28 distanta e1 recompense,04,18,14 e3 Chi-patrat = 741,028; df = 9; p =,000 CMIN/DF = 82,336 RMSEA =,057; pclose =,000 IFI =,969 CFI =,969 PCFI =,312 PRATIO =,321 Model path realizat în AMOS - estimări standardizate (p 0,00 pentru toţi coeficienţii); valorile marcate cu bold reprezintă varianţa explicată. Număr cazuri Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 Similitudinile dintre cele două modele sunt mai mult decât evidente, deşi apar şi unele diferenţe. Cele mai mari influenţe directe asupra angajamentului vin din partea satisfacţiei cu locul de muncă (0,33), apoi relaţiile de la locul de muncă (0,24), nivelul de satisfacere a nevoilor de către locul de muncă (0,14). Dacă aceste trei influenţe apar şi în cazul României, influenţa clasei sociale este sensibil mai mică (0,04 faţă de 0,22 în cazul României). Vârsta are de asemenea o influenţă mai mică (0,05). Dacă ne raportăm la influenţa totală, ordinea se schimbă puţin: relaţiile de la locul de muncă (0,41), satisfacţia cu locul de muncă (0,33), nivelul de satisfacere a nevoilor de către locul de muncă (0,24), clasa socială (0,08), vârsta (0,07) şi educaţia (0,04). În general, nivelul influenţelor dintre cele patru variabile centrale ale modelului sunt aceleaşi în România şi celelalte ţări (diferenţele sunt mici), cu o singură excepţie influenţa relaţiilor de la locul de muncă asupra angajamentului organizaţional este sensibil mai mică în cazul României (0,12 faţă de 0,23). Şi mai clar comparativ cu cazul României, se vede infuenţa pozitivă a calităţii relaţiilor de la locul de muncă asupra satisfacţiei relativ la locul de muncă (0,44) şi a angajamentului organizaţional (0,23). Mai mult, din nou, calitatea relaţiilor influenţează pozitiv nivelul în care sunt satisfăcute nevoile angajaţilor (distanţa ideal-real). 57

58 atitudini faţă de muncă în românia Acelaşi model reproduce destul de bine realitatea şi dacă unitatea de analiză devine ţara (Figura 24). Figură 24. Un model explicativ al angajamentului organizaţional (agregat - ţări) Model path realizat în AMOS - estimări standardizate (p 0,05 pentru toţi coeficienţii mai mari de 0,30); valorile marcate cu bold reprezintă varianţa explicată. Număr cazuri 33. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 În general relaţiile se păstrează ca sens, dar intensitatea lor se modifică în numeroase situaţii (în general creşte). Singura relaţie care îşi schimbă sensul este cea dintre clasa socială (în acest model este vorba de clasa socială de sus) şi angajament devine negativă. 14 Datorită faptului că numărul de cazuri este mai mic, varianţele variabilelor din model sunt mai mici, ceea ce duce la o mai bună capacitate explicativă a modelului (varianţele explicate sunt mai mari, aproape duble). Una dintre situaţiile semnificative în care intensitatea relaţiei scade este cea dintre angajamentul organizaţional şi satisfacerea nevoilor de către locul de muncă (doar 0,04 faţă de 0,14 sau 0,17 în modelele anterioare). La prima vedere am fi tentaţi să credem că, la nivel agregat, distanţa dintre ceea ce se doreşte şi ceea ce se obţine de la locul de muncă nu are o influenţă asupra angajamentului organizaţional. 14 Dată fiind relaţia pozitivă dintre clasa socială şi educaţie, la nivel agregat, relaţia este similară cu cea din alte studii, la nivel de populaţie însă (Bruning şi Snyder, 1983; Aven et al., 1993). 58

59 Fundaţia Soros România În realitate lucrurile nu stau deloc aşa. Pentru a susţine această afirmaţie am realizat două modele de regresie multiplă, variabila dependentă fiind în ambele angajamentul organizaţional, iar variabila independentă distanţa medie real-ideal (modelul agregat), respectiv variabilele distanţa real-ideal pentru toate recompensele (modelul dezagregat). Diferenţa dintre cele două modele este evidentă. Varianţa explicată de modelul agregat este aproape nulă, în timp ce varianţa explicată de modelul dezagregat ajunge la 68% (R 2 ). Relativ la modelul dezagregat, nu toate adj distanţele au o influenţă semnificativă statistic şi nu toate influenţele semnificative sunt pozitive (aşa se explică faptul că influenţa lor se anulează dacă folosim un scor agregat al distanţei). În modelul dezagregat care păstrează doar influenţele semnificative statistic şi care respectă cerinţa de absenţă a multicoliniarităţii, influenţe semnificative au doar distanţele relativ la recompensele muncă interesantă (β= 0,75), utilitatea socială a muncii (β = -0,80) şi venit (β = 0,30).15 În concluzie, satisfacerea nevoii pentru caracteristica muncă interesantă sau venit este însoţită de o creştere a nivelului angajamentului, în timp ce satisfacerea nevoii utilitatea socială a muncii este însoţită de o scădere a nivelului angajamentului. 15 Aceleaşi concluzii rezultă şi dacă modelul este realizat în AMOS. Diferă doar mărimea estimărilor: relativ la recompensele muncă interesantă (β = 0,67), utilitatea pentru societate a muncii (β = -0,75) şi venit (β = 0,35), iar varianţa explicată 83%. 59

60 atitudini faţă de muncă în românia Anexe Tabele Tabel 2. Caracteristicile locului de muncă dorit comparaţie între categorii socio-demografice (1) Caracteristici dorite pentru un loc de muncă Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii Felixibilitatea programului Categoria de populaţie * ** * ** * ** * ** * ** * ** * ** * ** femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare neocupat / inactiv ocupat / activ angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi pe cont propriu elev / student casnic(ă) şomer pensionar(ă) Bucureşti urban mare urban mic rural Ardeal Muntenia Moldova Total * populaţie adultă - % foarte important ** populaţie ocupată - % foarte important Sursa: Etica muncii, FSR,

61 Fundaţia Soros România Tabel 3. Caracteristicile locului de muncă dorit comparaţie între diferite tipuri de persoane ocupate Caracteristici dorite pentru un loc de muncă Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii Felixibilitatea programului vechime la locul de muncă (ani) persoane în subordine relaţiile la locul de muncă şi-a schimbat locul de muncă în ultimii 3 ani tip firmă tip firmă tip capital privat sub nu da proaste bune foarte bune nu da mică (sub 50) mare (50 +) publică / de stat privată românesc mixt / străin Total populaţie ocupată - % foarte important Sursa: Etica muncii, FSR,

62 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 4. Caracteristicile locului de muncă dorit România în context internaţional (1) Caracteristici dorite pentru un loc de muncă Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii Felixibilitatea programului Ţara * ** * ** * ** * ** * ** * ** * ** * ** Australia Germania de Vest Germania de Est Marea Britanie SUA Ungaria Irlanda Norvegia Suedia Cehia Slovenia Bulgaria Rusia Noua Zeelandă Canada Filipine Israel Japonia Spania Letonia Franţa Cipru Portugalia Danemarca Elveţia Flandra Finlanda Mexic Taiwan Africa de Sud Coreea de Sud Republica Dominicană România Rang România * populaţie adultă - % foarte important ** populaţie ocupată - % foarte important Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR,

63 Fundaţia Soros România Tabel 5. Caracteristicile locului de muncă dorit comparaţie între categorii socio-demografice (2) Caracteristici dorite pentru un loc de muncă Angajat Patron / pe cont propriu Firmă mică Firmă mare Firmă de stat Firmă privată Categoria de populaţie * ** * ** * ** * ** * ** * ** femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare neocupat / inactiv ocupat / activ angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi pe cont propriu elev / student casnic(ă) şomer pensionar(ă) Bucureşti urban mare urban mic rural Ardeal Muntenia Moldova Total * populaţie adultă - % preferat ** populaţie ocupată - % preferat Sursa: Etica muncii, FSR,

64 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 6. Caracteristicile locului de muncă dorit România în context internaţional (2) Caracteristici dorite pentru un loc de muncă Angajat Patron / pe cont propriu Firmă mică Firmă mare Firmă de stat Firmă privată Ţara * ** * ** * ** * ** * ** * ** Australia Germania de Vest Germania de Est Marea Britanie SUA Ungaria Irlanda Norvegia Suedia Cehia Slovenia Bulgaria Rusia Noua Zeelandă Canada Filipine Israel Japonia Spania Letonia Franţa Cipru Portugalia Danemarca Elveţia Flandra Finlanda Mexic Taiwan Africa de Sud Coreea de Sud Republica Dominicană România Rang România * populaţie adultă - % foarte important ** populaţie ocupată - % foarte important Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR,

65 Fundaţia Soros România Tabel 7. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual comparaţie între categorii sociodemografice Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual Categoria de populaţie Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii Oportunităţi progres femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi pe cont propriu Bucureşti urban mare urban mic rural Ardeal Muntenia Moldova Total Datele reprezintă % total de acord. Sursa: Etica muncii, FSR,

66 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 8. Caracteristicile percepute ale locului de muncă comparaţie între diferite tipuri de persoane ocupate Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii Oportunităţi progres vechime la locul de muncă (ani) persoane în subordine relaţiile la locul de muncă sub nu da proaste bune foarte bune şi-a schimbat nu locul de muncă în ultimii 3 ani da tip firmă mică (sub 50) mare (50 +) tip firmă publică / de stat privată tip capital privat românesc mixt / străin Total Datele reprezintă % total de acord. Sursa: Etica muncii, FSR,

67 Fundaţia Soros România Tabel 9. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual România în context internaţional Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual Ţara Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii Oportunităţi progres Australia Germania de Vest Germania de Est Marea Britanie SUA Ungaria Irlanda Norvegia Suedia Cehia Slovenia Bulgaria Rusia Noua Zeelandă Canada Filipine Israel Japonia Spania Letonia Franţa Cipru Portugalia Danemarca Elveţia Flandra Finlanda Mexic Taiwan Africa de Sud Coreea de Sud Republica Dominicană România Rang România Datele reprezintă % total de acord. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR,

68 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 10. Caracteristicile locului de muncă actual comparaţie între categorii sociodemografice Caracteristicile percepute ale actualului loc de muncă Categoria de populaţie Angajat Patron / pe cont propriu Firmă mică Firmă mare Firmă de stat Firmă privată Capital românesc Capital mixt / străin femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi pe cont propriu Bucureşti urban mare urban mic rural Ardeal Muntenia Moldova Total Datele reprezintă % total de acord raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR,

69 Fundaţia soros românia Tabel 11. Caracteristicile locului de muncă actual România în context internaţional Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual angajat Patron / pe cont propriu Firmă de stat Firmă privată ţara australia Germania de Vest Germania de Est marea Britanie sua ungaria irlanda norvegia suedia Cehia slovenia Bulgaria rusia noua Zeelandă Canada Filipine israel Japonia spania Letonia Franţa Cipru Portugalia danemarca Elveţia Flandra Finlanda mexic Taiwan africa de sud Coreea de sud republica dominicană românia rang românia Datele reprezintă % total de acord raportate la populaţie ocupată. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008 T 69

70 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 12. Angajamentul faţă de muncă în România comparaţie între categorii sociodemografice afirmaţia loc de muncă = bani (total împotrivă) loc de muncă chiar dacă are bani (total de acord) indice sintetic categoria de populaţie eşantion * ** * ** * ** femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare neocupat / inactiv ocupat / activ angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi pe cont propriu elev / student casnic(ă) şomer pensionar(ă) Bucureşti urban mare urban mic rural ardeal muntenia moldova total Datele reprezintă % raportate la populaţie adultă (*), respectiv ocupată (**). Valorile ridicate semnifică un nivel mai mare al angajamentului faţă de muncă. Sursa: Etica muncii, FSR,

71 Fundaţia Soros România Tabel 13. Angajamentul faţă de muncă în România comparaţie între diferite tipuri de persoane ocupate Afirmaţia Categoria de populaţie ocupată vechime la locul de muncă (ani) persoane în subordine relaţiile la locul de muncă loc de muncă = bani (total împotrivă) loc de muncă chiar dacă are bani (total de acord) Indice sintetic sub nu da proaste bune foarte bune şi-a schimbat locul nu de muncă în ultimii 3 ani da tip firmă mică (sub 50) mare (50 +) tip firmă stat publică / de privată tip capital privat românesc mixt / străin Total Datele reprezintă % raportate la populaţie ocupată. Valorile ridicate semnifică un nivel mai mare al angajamentului faţă de muncă. Sursa: Etica muncii, FSR,

72 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 14. Angajamentul faţă de muncă România în context internaţional Afirmaţia loc de muncă = bani (total împotrivă) loc de muncă chiar dacă are bani (total de acord) Indice sintetic Ţara Danemarca Japonia Norvegia Israel Franţa Germania de Est Irlanda Germania de Vest Mexic Suedia Elveţia SUA Portugalia Coreea de Sud Republica Dominicană Noua Zeelandă Canada România Australia Marea Britanie Ungaria Rusia Letonia Africa de Sud Slovenia Flandra Finlanda Filipine Spania Taiwan Cehia Bulgaria Cipru Datele reprezintă % raportate la populaţie ocupată. Valorile ridicate semnifică un nivel mai mare al angajamentului faţă de muncă. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR,

73 Fundaţia Soros România Tabel 15. Angajamentul organizaţional în România comparaţie între categorii sociodemografice Afirmaţia Categoria de populaţie Dispus să muncească mai mult decât trebuie pentru firmă/organizaţie Mândru să muncească pentru firmă/ organizaţie Ar refuza o altă slujbă, chiar dacă oferă un salariu mult mai mare Indice sintetic femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi pe cont propriu Bucureşti urban mare urban mic rural Ardeal Muntenia Moldova Total Datele reprezintă % total de acord raportate la populaţie ocupată. Valorile ridicate semnifică un nivel mai mare al angajamentului organizaţional. Sursa: Etica muncii, FSR,

74 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 16. Angajamentul organizaţional în România comparaţie între diferite tipuri de persoane ocupate Afirmaţia Categoria de populaţie ocupată vechime la locul de muncă (ani) persoane în subordine relaţiile la locul de muncă şi-a schimbat locul de muncă în ultimii 3 ani Dispus să muncească mai mult decât trebuie pentru firmă/ organizaţie Mândru să muncească pentru firmă/ organizaţie Ar refuza o altă slujbă, chiar dacă oferă un salariu mult mai mare Indice sintetic sub nu da proaste bune foarte bune nu da mică (sub tip firmă 50) mare (50 +) publică / de tip firmă stat privată tip capital privat românesc mixt / străin Total Datele reprezintă % total de acord raportate la populaţie ocupată. Valorile ridicate semnifică un nivel mai mare al angajamentului organizaţional. Sursa: Etica muncii, FSR,

75 Fundaţia Soros România Tabel 17. Angajamentul organizaţional România în context internaţional Afirmaţia Ţara Dispus să muncească mai mult decât trebuie pentru firmă/organizaţie Mândru să muncească pentru firmă/ organizaţie Ar refuza o altă slujbă, chiar dacă oferă un salariu mult mai mare Indice sintetic Mexic SUA Israel Japonia Danemarca Elveţia Irlanda Portugalia Africa de Sud Republica Dominicană Filipine Coreea de Sud Germania de Vest Canada Slovenia Bulgaria Noua Zeelandă România Marea Britanie Germania de Est Norvegia Australia Ungaria Rusia Spania Taiwan Flandra Finlanda Cehia Suedia Franţa Cipru Letonia Datele reprezintă % total de acord raportate la populaţie ocupată. Valorile ridicate semnifică un nivel mai mare al angajamentului organizaţional. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR,

76 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 18. Intenţia de a căuta o slujbă în altă firmă / instituţie în următoarele 12 luni şi satisfacţia relativ la locul de muncă în România comparaţie între categorii socio-demografice Afirmaţia Categoria de populaţie Intenţia de a căuta o slujbă în altă firmă / instituţie în următoarele 12 luni (foarte + destul de probabil) Satisfacţia relativ la locul de muncă (complet + foarte mulţumit) femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi 7 58 pe cont propriu 8 33 Bucureşti urban mare urban mic rural Ardeal Muntenia Moldova Total Datele reprezintă % raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR,

77 Fundaţia Soros România Tabel 19. Intenţia de a căuta o slujbă în altă firmă / instituţie în următoarele 12 luni şi satisfacţia relativ la locul de muncă în România comparaţie între diferite tipuri de persoane ocupate Afirmaţia Categoria de populaţie ocupată vechime la locul de muncă (ani) persoane în subordine relaţiile la locul de muncă şi-a schimbat locul de muncă tip firmă tip firmă tip capital privat Intenţia de a căuta o slujbă în altă firmă / instituţie în următoarele 12 luni (foarte + destul de probabil) Satisfacţia relativ la locul de muncă (complet + foarte mulţumit) sub nu da proaste bune foarte bune 9 52 nu da mică (sub 50) mare (50 +) publică / de stat privată românesc mixt / străin Total Datele reprezintă % raportate la populaţie ocupată. Sursa: Etica muncii, FSR,

78 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 20. Intenţia de a căuta o slujbă în altă firmă / instituţie în următoarele 12 luni şi satisfacţia relativ la locul de muncă România în context internaţional Ţara Intenţia de a căuta o slujbă în altă firmă / instituţie în următoarele 12 luni (foarte + destul de probabil) Ţara Satisfacţia relativ la locul de muncă (complet + foarte mulţumit) Mexic 53 Mexic 66 Franţa 52 Cipru 65 Filipine 46 Elveţia 64 Republica Dominicană 38 Danemarca 56 Letonia 37 Irlanda 56 Africa de Sud 34 SUA 56 Danemarca 31 Filipine 54 Marea Britanie 31 Africa de Sud 50 SUA 31 Germania de Vest 49 Australia 30 Israel 49 Canada 30 Germania de Est 48 Israel 30 Finlanda 43 Noua Zeelandă 30 Marea Britanie 43 Norvegia 29 Spania 43 Taiwan 27 Australia 41 Bulgaria 26 Noua Zeelandă 41 Rusia 26 Portugalia 41 Suedia 25 Republica Dominicană 41 Irlanda 24 Rusia 41 Spania 24 Norvegia 40 Finlanda 23 Canada 39 Coreea de Sud 22 Suedia 38 Cipru 21 Bulgaria 36 Elveţia 20 Flandra 35 Portugalia 20 Slovenia 33 Flandra 17 Ungaria 33 Cehia 16 Japonia 32 Germania de Vest 16 România 31 România 16 Taiwan 28 Ungaria 16 Cehia 27 Slovenia 15 Franţa 27 Japonia 14 Letonia 23 Germania de Est 13 Coreea de Sud 20 Datele reprezintă % raportate la populaţie ocupată. Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR,

79 Fundaţia Soros România Tabel 21. Diferenţa dintre caracteristicile percepute şi cele dorite relativ la locul de muncă comparaţie între categorii socio-demografice Caracteristicile locului de muncă Categoria de populaţie ocupată Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi pe cont propriu Bucureşti urban mare urban mic rural Ardeal Muntenia Moldova Total Datele reprezintă diferenţa dintre % total de acord (corespunde locului de muncă) şi % foarte important (pentru un loc de muncă). Sursa: Etica muncii, FSR,

80 atitudini faţă de muncă în românia Tabel 22. Diferenţa dintre caracteristicile percepute şi cele dorite relativ la locul de muncă comparaţie între diferite tipuri de persoane ocupate Caracteristicile locului de muncă Categoria de populaţie ocupată vechime la locul de muncă (ani) persoane în subordine relaţiile la locul de muncă şi-a schimbat locul de muncă în ultimii 3 ani Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii sub nu da proaste bune foarte bune nu da mică (sub tip firmă 50) mare ( ) publică / tip firmă de stat privată românesc tip capital privat mixt / străin Total Datele reprezintă diferenţa dintre % total de acord (corespunde locului de muncă) şi % foarte important (pentru un loc de muncă). Sursa: Etica muncii, FSR,

81 Fundaţia Soros România Tabel 23. Diferenţa dintre caracteristicile reale şi cele dorite relativ la locul de muncă comparaţie între categorii socio-demografice Caracteristicile locului de muncă Categoria de populaţie ocupată Angajat Patron /pe cont propriu femei bărbaţi max. gimnaziu / ucenici profesională / liceu neterminat liceu / postliceală studii superioare angajat - high angajat - medium angajat - low / zilier patron cu angajaţi pe cont propriu Bucureşti urban mare urban mic rural Ardeal Muntenia Moldova Total Firmă mică Firmă mare Firmă de stat Firmă privată Datele reprezintă diferenţa dintre % da (corespunde locului de muncă) şi % preferinţa (pentru un loc de muncă). Sursa: Etica muncii, FSR,

82 atitudini faţă de muncă în românia Construcţia indicilor: distanţa dintre recompensele dorite şi cele obţinute de la un loc muncă Acest indice este calculat ca medie a indicilor obţinuţi în cazul celor 7 recompense evaluate. Pentru fiecare dintre recompensele evaluate, indicele distanţă se calculează ca diferenţă între ceea ce este oferit de locul de muncă şi ceea ce este dorit de la un loc de muncă, după formula (oferit dorit) * 25. Asfel se obţine un indice care ia valori în intervalul [-100; 100], unde valorile pozitive semnifică un surplus al acelei recompense, iar valorile negative un deficit (valoare 0 arată că recompensa respectivă este obţinută exact în măsura dorită). satisfacţia relativ la locul de muncă Indicele ia valori în intervalul [0; 100], valoarea 100 semnificând mulţumire maximă relativ la locul de muncă, şi este construit pornind de la întrebarea q20 (valorile 1-7 ataşate variantelor de răspuns au fost recodificate, în ordine, în valorile 100, 75, 60, 50, 35, 20, 0). probabilitatea de a căuta un alt loc de muncă Indicele ia valori în intervalul [0; 100], valoarea 100 semnificând probabilitate maximă relativ de a căuta un alt loc de muncă, şi este construit pornind de la întrebarea q24 (valorile 1-4 ataşate variantelor de răspuns au fost recodificate, în ordine, în valorile 100, 66, 33, 0). angajamentul faţă de muncă Indicele ia valori în intervalul [0; 100], valoarea 100 semnificând angajament maxim faţă de muncă. Indicele este construit pornind de la itemii q2_1 şi q2_2 (inversat), după formula (q2_1 + q2_2) / 2 * 20. angajamentul organizaţional Indicele ia valori în intervalul [0; 100], valoarea 100 semnificând angajament organizaţional maxim. Indicele este construit pornind de la itemii q21_1, q21_2 şi q21_3 (toţi inversaţi), după formula (q21_1 + q21_2 + q21_3) / 3 * 20. clasa socială Este construit pornind de la ocupaţia respondenţilor, pe baza codurilor ISCO 88. Indicele ia trei valori: 1-clasa de jos (clasele ocupaţionale 5-9), 2-clasa de mijloc (clasele ocupaţionale 3-4 şi 10), 3-clasa de sus (clasele ocupaţionale 1 şi 2). educaţia Este construit pornind de la ultima şcoală absolvită de respondenţi. Indicele ia patru 82

83 Fundaţia Soros România valori: 1-educaţie foarte scăzută (fără şcoală, şcoala primară, generală), 2-educaţie scăzută (profesională, 10 clase), 3-educaţie medie (liceu, pot-liceală), 3-educaţie ridicată (colegiu, facultate, masterat, doctorat). 83

84 atitudini faţă de muncă în românia Bibliografie *** (2008) Global Purchasing Power. Parities and Real Expenditures, Word Bank, 2005 International Comparison Program, ICPINT/Resources/icp-final.pdf Abbott, G. N., White, F. A. şi Charles, M. A. (2005) Linking values and organizational commitment: A correlational and experimental investigation in two organizations, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78: Allen, J. Natalie (2007) Organizational Commitment, în Rogelberg, G. Steven (ed.), Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 2, Sage Publications Angle, L. Harold şi Perry, L. James (1981) An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26 (1): Arbuckle, L. James (2007) Amos 16.0 User s Guide, Amos Development Corporation Bar-Hayim, Aviad şi Berman, S. Gerald (1992) The Dimensions of Organizational Commitment, Journal of Organizational Behavior, 13 (4): Behn, Robert (1995) The big questions of public management, Public Administration Review, 55 (4): Benkhoff, Birgit (1997) Disentangling organizational commitment. The dangers of the OCQ for research and policy, Personnel Review, 26 (1/2): Bielby, W.T. şi Bielby, D.D. I (1989) Will Follow Him: Causes and Consequences of Husbands and Wives Willingness to Relocate. American Sociological Association, San Francisco. Blau, G. J. şi Boal, K. (1987) Conceptualizing how job involvement and organizational commitment affect turnover and absenteeism, Academy of Management Review, 12: Bowen, D. E., Ledford, G. E. şi Nathan, B. R., 1991, Hiring for the Organization, Not the Job, Academy of Management Executive, 5, Brown, B. Randall (1996) Organizational Commitment: Clarifying the Concept and Simplifying the Existing Construct Typology, Journal of Vocational Behavior, 49 (3):

85 Fundaţia Soros România Buchko, A. Aaron, Weinzimmer, G. Laurence, Sergeyev, V. Alexander (1998) Effects of Cultural Context on the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment: A Study of Russian Workers, Journal of Business Research, 43 (3): Cable, D. M. şi Judge, T. A., 1994, Pay Preferences and Job Search Decisions: A Person Organization Fit Perspective, Personnel Psychology, 47, Cohen, A. şi Lowenberg, G. (1990) A Re-examination of the Side-Bet Theory as Applied to Organizational Commitment: A Meta-analysis. Human Relations, 43 (10): Cohen, Aaron (1991) Career Stage as a Moderator of the Relationships between Organizational Commitment and Its Outcomes: A Meta-Analysis, Journal of Occupational Psychology (currently Journal of Occupational and Organizational Psychology), 64: Cohen, Aaron (1992) Antecedents of Organizational Commitment across Occupational Groups: A Meta-Analysis, Journal of Organizational Behavior, 13(6): Carsten, J.M. şi Spector, P.E. (1987), Unemployment, job satisfaction, and employee turnover: a meta-analytic test of the Muchinsky model. Journal of Applied Psychology, 72: DeCotiis, T.A. şi Summers, T.P. (1987) A path analysis of the antecedents and consequences of organizational commitment, Human Relations, 40 (7): DeSantis, S. Victor şi Durst, L. Samantha L Comparing job satisfaction among public and private sector employees, American Review of Public Administration. 26 (3): Dobbin, F. şi Boychuk, T. (1999). National employment systems and job autonomy: Why job autonomy is high in the nordic countries and low in the United States, Canada, and Australia. Organization Studies, 20 (2): Edwards, J.R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration literature review and methodological critique. în International Review of Industrial/Organizational Psychology, 6: , London: Wiley. Edwards, J. R., (1993). Problems with the use of profile similarity indices in the study of congruence in organizational research. Personnel Psychology, 46: Edwards, J. R. (1994). The study of congruence in organisational behaviour research: 85

86 atitudini faţă de muncă în românia Critique and a proposed alternative. Organisational Behaviour and Human Decision Processes, 58: Edwards, J. R. (1995). Alternatives to difference scores as dependent variables in the study of congruence in organizational research. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 64: Ellingsaeter, L. Anne (1995) Women s right to work, the male breadwinner norm and the impact of unemployment: the case of Norway, paper presented to the Second European Conference of Sociology Elizur, Dov şi Koslowsky, Meni (2001) Values and organizational commitment, Journal: International Journal of Manpower, 22 (7): Emmert, A. Mark şi Walied, A. Taher Public sector professionals: The effects of public sector jobs on motivation, job satisfaction and work involvement. American Review of Public Administration. 22 (1): Esser, Ingrid (2005). Why Work?: Comparative Studies on Welfare Regimes and Individuals Work Orientations ( ) Finegan, E. Joan (2000) The impact of person and organizational values on organizational commitment, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73 (2): Gallie, D., White, M., Yuan, C. şi Tomlinson, M Restructuring the Employment Relationship. Oxford: Clarendon Press. Gelade, A. Garry; Dobson, Paul şi Auer, Katharina (2008) Individualism, Masculinity, and the Sources of Organizational Commitment, Journal of Cross- Cultural Psychology; 39 (5): Gelade, A. Garry; Dobson, Paul şi Gilbert, Patrick (2006) National Differences In Organizational Commitment: Effect of Economy, Product of Personality, or Consequence of Culture?, Journal of Cross-Cultural Psychology; 37 (5): Gellatly, I.R. (1995). Individual and group determinants of employee absenteeism: Test of a causal model. Journal of Organizational Behavior, 16: Glazer, S., Daniel, S. C. şi Short, K. M. (2004). A cross-cultural study of the relationship between organizational commitment and human values. Human Relations, 57 (3):

87 Fundaţia Soros România Hakim, Catherine (1991) Grateful slaves and self-made women: fact and fantasy in women s work orientations, European Sociological Review, 7(2) : Hakim, Catherine (1995) Five feminist myths about women s employment, British Journal of Sociology, 46(3): Hakim, Catherine (1996) The sexual division of labour and women s heterogeneity, British Journal of Sociology, 47(1): Halvorsen, Knut (1997) Financial hardship during unemployment in Norway: The impact of public and private income support, Scandinavian Journal of Social Welfare, 6: Hattrup, Keith; Mueller, Karsten şi Aguirre, Pancho (2008) An evaluation of the crossnational generalizability of organizational commitment, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81 (2): Hofstede, Geert (2001). Cultures consequences: Comparing values, behaviours, institutions and organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage. Hopkins, H. Anne Work and job satisfaction in the public sector. Totowa, N.J.: Rowman & Allanheld. Hrebiniak, L. G. (1974) Effects of Job Level and Participation on Employee Attitudes and Perceptions of Influence. Academy of Management Journal, 17 (2): Hulin, L. Charles (2001) Adaptation, Persistence, and Commitment in Organizations, în Dunnette, D. Marvin şi Hough, M. Leaetta (eds.) Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 2, Consulting Psychologists Press, Inc. Hult, Carl (2003) Organizational commitment and conflicting values: the impact of systems of norms in six Westerns countries, International Journal of Comparative Sociology, 44 (5): Hult, Carl (2004). The way we conform to paid labour: Commitment to employment and organization from a comparative perspective. Umeå: Sociologiska institutionen Hult, Carl şi Svallfors, Stefan (2002) Production Regimes and Work Orientations: A Comparison of Six Western Countries, European Sociological Review 18 (3): Inglehart, Ronald (1997) Modernization and Postmodernization, Princeton Kristof, A. L., 1996, Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its 87

88 atitudini faţă de muncă în românia Conceptualizations, Measurement, and Implications, Personnel Psychology, 49, Lam, Terry şi Zhang, Hanqin Qiu (2003) Job satisfaction and organizational commitment in the Hong Kong fast food industry, International Journal of Contemporary Hospitality Management. Bradford: 15 (4/5): Lincoln, James şi Arne L. Kalleberg (1990) Culture, Control and Commitment. A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge: Cambridge University Press. Liou, Shwu-Ru şi Cheng, Ching-Yu (2008) Building Organizational Commitment of Asian Nurses in the United States, Journal of Nursing Administration. 38(1): 8-10 Lok, Peter şi Crawford, John (2001) Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction, Journal of Managerial Psychology, 16 (8): Lyons, Sean T.; Duxbury, Linda E.; Higgins, Christopher A. (2006) A Comparison of the Values and Commitment of Private Sector, Public Sector, and Parapublic Sector Employees, Public Administration Review, 66 (4): Marklund, Staffan (1993) Work, work involvement and persistent poverty, în Fridberg, Torben (ed.), On Social Assistance in the Nordic Capitals, Copenhagen: SFI, Marsden, Peter V., Arne L. Kalleberg, şi Cynthia R. Cook Gender Differences in Organizational Commitment: Work Positions, Family Roles, and Selection into the Labor Force. Work and Occupations: An International Sociological Journal, 20(3): Marsh, R. M., şi Mannari, H. (1977) Organizational Commitment and Turnover: A Predictive Study. Administrative Science Quarterly, 22 (1): Mathieu, J. E. şi Hamel, K. (1989). A causal model of the antecedents of organizational commitment among professionals and nonprofessionals. Journal of Vocational Behavior, 34: Mathieu, J. E. şi Zajac, D. M. (1990) A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108: McDonald, R. (1996). Labours of love: Voluntary working in a depressed economy. 88

89 Fundaţia Soros România Journal of Social Policy, 25 (1): Meyer, J. P., şi Allen, N. J. (1984) Testing the Side-Bet Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Implications. Journal of Applied Psychology, 69 (3): Meyer, P. John; Irving, Gregory; Allen, J. Natalie (1998) Examination of the combined effects of work values and early work experiences on organizational commitment, Journal of Organizational Behavior, 19 (1): Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. şi Topolnyutsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: Michaels, P., (1994). An expanded conceptual framework on organizational commitment and job satisfaction for salesforce management. Journal of Business and Society. 7: 1, Morris, J.H. şi Sherman, J.D. (1981). Generalizability of an organizational commitment model. Academv of Management Journal, 24(5): Mottaz, J. Clifford (1987) An Analysis of the Relationship Between Work Satisfaction and Organizational Commitment, The Sociological Quarterly, 28: Mottaz, J. Clifford (1988) Determinants of Organizational Commitment, Human Relations. 41: Mowday, R. T., Porter, L. W., şi Steers, R. M. (1982) Employee-Organizational Linkages, Academic Press, New York. Near, J. P. (1989) Organizational commitment among Japanese and U.S. workers, Organization Studies, 10(3): Netemeyer, R. G.; Boles, J. S.; McKee, D. O. şi McMurrian, R. (1997) An Investigation into the Antecedents of Organizational Citizenship Behaviors in a Personal Selling Context, Journal of Marketing, 61: Norris, Pippa (2003) Still a public service ethos? Work values, experience and job satisfaction among government workers, în For the People: Public Service in the 21st Century, ed. Nye, S. Joseph şi Donahue, John. Washington DC: Brookings Institution Press. O Reilly, C. A.; Chatman, J. şi D. Caldwell, F. (1991) People and Organizational 89

90 atitudini faţă de muncă în românia Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit, Academy of Management Journal, 34: Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday R.T. şi Boulian, P.V. (1974) Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians,. Journal of Applied Psychology, 59: Porter, L.W., Crampton, W.J. şi Smith, F.J. (1976). Organizational commitment and managerial turnover: A longitudinal study. Organizational Behavior and Human Performance, 15: Perry, L. James şi Wise, R. Lois The motivational basis of public service. Public Administration Review. 50 (3): Redding, S. G., Norman, A. şi Schlander, A. (1994). The nature of individual attachment to the organization: A review of East Asian variations. în H. C. Triandis, M. Dunnette, & E. M. Hugh (Eds.), Handbook of industrial and organization psychology, 2nd ed., Vol 4, pp Rotariu, Traian (1991) Curs de metode şi tehnici de cercetare sociologică, Cluj: Presa Universitară Clujeană Rowe, Reba şi Snizek, E. William (1995). Gender Differences in Work Values: Perpetuating the Myth. Work and Occupations, 22(2): Myth. Work and Occupations, 22(2), Shwu-Ru, Liou (2008) An Analysis of the Concept of Organizational Commitment, Nursing Forum, 43 (3): Silverthorne, Colin (2004) The empact of organizational culture and personorganization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan, Leadership & Organization Development Journal; 25 (7/8): Silverthorne, P. Colin (2005) Organizational Psychology in Cross-Cultural Perspective, New York University Press Smith, P. C., Kendall, L. M., şi Hulin, C. L. (1969) The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand-McNally, Chicago, IL. Sommer, Steven; Bae, Seung-Hyun; Luthans, Fred (1996) Organizational commitment across cultures: The impact of antecedents of Korean Employees, Human Relations; 49 (7):

91 Fundaţia Soros România Svallfors, Stefan, Halvorsen, Knut şi Andersen, Jørgen Goul (2001) Work Orientations in Scandinavia: Employment Commitment and Organizational Commitment in Denmark, Norway and Sweden, Acta Sociologica, 44 (2): Swailes, Stephen (2002) Organizational commitment: a critique of the construct and measures, International Journal of Management Reviews, 4(2): Turban, D. B. şi Keon, T. L., 1993, Organizational Attractiveness: An Interactionalist Perspective, Journal of Applied Psychology, 78, Valentine, Sean; Godkin, Lynn şi Lucero, Margaret (2002) Ethical Context, Organizational Commitment, and Person-Organization Fit, Journal of Business Ethics, 41 (4): Vancouver, J. B., Millsap, R. E. şi Peters, P. A., 1994, Multilevel Analysis of Organizational Goal Congruence, Journal of Applied Psychology, 79, Vandenberghe, C. (2003). Application of the three-component model to China: Issues and perspectives. Journal of Vocational Behavior, 62: de Vaus, David şi McAllister, Ian (1991) Gender and Work Orientation: Values and Satisfaction in Western Europe,. Work and Occupations 18(1): Wang, Yingyan (2004) Observations on the organizational commitment of Chinese employees: comparative studies of state-owned enterprises and foreign-invested enterprises, International Journal of Human Resource Management, 15 (4-5): Wasti, S. Arzu (2003) Organizational commitment, turnover intentions and the influence of cultural values, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76 (3): Watson, W. George şi Papamarcos, D. Steven (2002) Social Capital and Organizational Commitment, Journal of Business and Psychology, 16 (4): Whitener, E. şi Walz, P.M Exchange theory determinants of affective and continuance commitment and turnover. Journal of Vocational Behavior. 42:

92

93 capitolul 2 Locuri de muncă şi locuri de muncă: percepţii ale celor care lucrează la stat şi ale celor care lucrează la privat

94 atitudini faţă de muncă în românia Locuri de muncă şi locuri de muncă: percepţii ale celor care lucrează la stat şi ale celor care lucrează la privat Introducere Claudiu D. Tufiş 1 Alături de familie, munca este una dintre cele mai importante componente ale vieţii noastre de zi cu zi. O parte însemnată a timpului nostru este petrecută la locul de muncă. Succesele şi eşecurile din viaţa profesională nu rămân închise la locul de muncă, ci se reflectă asupra vieţii de familie şi asupra modului în care percepem viaţa şi rolul nostru în societate. Dacă până în 1990 cea mai mare parte a celor care munceau erau angajaţi de către stat, începând cu 1990 situaţia locurilor de muncă s-a schimbat radical: proporţia celor care lucrează la stat a scăzut şi din ce în ce mai mulţi oameni au început să îşi desfăşoare activitatea în sectorul privat. La un anumit nivel, această distincţie dintre a lucra în sectorul de stat şi a lucra în sectorul privat pare să fi generat şi sentimentul apartenenţei la un grup sau altul. Remarci de genul eu am lucrat toată viaţa mea la privat, nu am luat nici un ban de la stat sau eu lucrez la privat şi produc ceva, nu ca bugetarii pot fi auzite destul de des în contextul discuţiilor legate de locul de muncă, sugerând că cel puţin o parte dintre cei care lucrează în mediul privat sunt destul de mândri de acest status pe care îl deţin. Pe de altă parte, cei care lucrează în anumite domenii în sectorul de stat susţin, şi ei cu mândrie, că societatea nu poate funcţiona fără activitatea lor. În ciuda acestor diferenţe de identitate şi de mod de evaluare a importanţei propriei activităţi, atât cei care lucrează la stat cât şi cei care lucrează la privat se confruntă cu aceleaşi probleme: a lucra presupune un program de lucru, colaborarea cu alte persoane (colegi/subalterni/şefi), existenţa unui salariu (care poate include sau nu beneficii adiţionale) şi realizarea unui echilibru între viaţa petrecută la locul de muncă şi viaţa petrecută în afara acestuia. Pornind de la distincţia dintre angajaţii la stat şi angajaţii la privat, în acest capitol analizez modul în care diferitele tipuri de angajaţi evaluează propriul loc de muncă, punând accentul pe diferenţele de percepţie care există între aceştia şi oferind, 1 Doresc să mulţumesc lui Ovidiu Voicu, pentru coordonarea acestei cercetări din partea Fundaţiei Soros România, precum şi lui Mircea Comşa şi Cosimei Rughiniş pentru discuţiile purtate în timpul elaborării instrumentului de cercetare. Acest capitol a fost sprijinit, în parte, şi de grantul CNCSIS ID56/2007. Pentru detalii legate de analizele prezentate în acest capitol, autorul poate fi contactat prin ctufis@iccv.ro. 94

95 Fundaţia Soros România astfel, o descriere a modului în care cei care lucrează îşi văd locul de muncă. Acolo unde este posibil discut şi diferenţele care există între angajaţii din România şi cei din alte ţări ale lumii, folosind date provenite din sondajul ISSP Work Orientations III (2005). Tipuri de angajaţi Analizele prezentate în acest capitol au ca populaţie de referinţă întreaga populaţie a persoanelor care au un loc de muncă plătit, fie ca angajat, fie pe cont propriu, indiferent dacă este cu acte sau fără, inclusiv munca în agricultură (i.e. populaţia ocupată a României). Am împărţit populaţia ocupată în următoarele patru tipuri de angajaţi: Persoane care lucrează la stat persoane care lucrează în sectorul de stat şi nu au lucrat niciodată în sectorul privat. Persoane care lucrează la stat cu experienţă la privat persoane care lucrează în sectorul de stat dar care, la un moment dat în timpul carierei lor, au lucrat şi în sectorul privat. Persoane care lucrează în instituţii private româneşti persoane care lucrează în sectorul privat în firme cu capital românesc. 2 Persoane care lucrează în instituţii private mixte sau străine persoane care lucrează în sectorul privat în firme cu capital străin (parţial sau în totalitate). Figura 1 prezintă distribuţia celor patru tipuri de angajaţi la nivelul întregii populaţii de persoane ocupate precum şi la nivelul unor subgrupuri definite prin diferite caracteristici socio-demografice (rezultatele sunt prezentate în format numeric în Tabelul A - 1 în Anexă). Ce ne arată aceste rezultate? La nivelul întregii populaţii ocupate, 31% lucrează în sectorul de stat, iar 69% lucrează în cel privat. Dacă distingem între cele patru tipuri de angajaţi, un sfert (24%) lucrează la stat, 7% sunt angajaţi la stat, dar au şi experienţa muncii în mediul privat, jumătate (51%) lucrează în firme private cu capital românesc şi 18% lucrează în firme private cu capital (parţial sau total) străin. Există diferenţe semnificative în funcţie de sex: femeile se orientează mai des decât bărbaţii către sectorul de stat (28%, comparativ cu doar 21% în cazul bărbaţilor), în timp ce bărbaţii lucrează într-o proporţie mai mare decât femeile în firme private româneşti (55% din bărbaţi, comparativ cu doar 45% din femei). 2 Această categorie include şi patronii şi persoanele cu profesii liberale. 95

96 atitudini faţă de muncă în românia Diferenţe semnificative există şi în ceea ce priveşte vârsta. Tinerii sub 35 de ani lucrează în proporţie de 80% în sectorul privat şi doar 20% lucrează în sectorul de stat. La capătul opus, mai mult de jumătate din persoanele care au 65 de ani şi peste lucrează în sectorul de stat. În general, se poate observa că proporţia celor care lucrează la stat creşte cu vârsta. Vârsta medie a celor care lucrează la stat este de 42 de ani. În cazul angajaţilor de la stat care au experienţă în domeniul privat, vârsta medie este de 40 de ani. În sectorul privat vârsta medie este de 37 de ani în cazul celor care lucrează în firme cu capital românesc şi de 36 de ani în cazul celor care lucrează în firme cu capital mixt sau străin. Distribuţia tipurilor de angajaţi diferă în funcţie de nivelul de educaţie. La nivele scăzute de educaţie distribuţia este similară indiferent de nivelul de educaţie (şcoală primară/gimnaziu/liceu neterminat): 20%-25% sunt angajaţi la stat, 55%-60% lucrează în sectorul privat românesc şi 20% lucrează în sectorul privat cu capital mixt sau străin. De la nivele medii de educaţie în sus se poate observa că procentul celor care sunt angajaţi la stat creşte semnificativ cu nivelul de educaţie Mediul rezidenţial indică diferenţe semnificative în interiorul celor care lucrează în sectorul privat. Dacă în mediul urban aproximativ 48% din populaţia ocupată lucrează în firme româneşti şi 21% în firme cu capital mixt sau străin, în mediul urban procentele corespunzătoare sunt de 59% şi 11%. Diferenţele se explică, parţial, prin faptul că firmele cu capital mixt sau străin tind să se stabilească în mediul urban, care le oferă un nivel minim al infrastructurii, şi prin faptul că în mediul rural procentul persoanelor angajate în agricultură este mai mare. Tipurile de angajaţi au o distribuţie diferită în funcţie de regiune. Cele mai importante diferenţe se pot observa în grupul celor care lucrează la stat şi în grupul celor care lucrează în firme private cu capital mixt sau străin. Transilvania are cel mai mic procent de angajaţi la stat (26%) şi cel mai mare procent de angajaţi în firme private cu capital mixt sau străin (22%). Acest lucru nu ar trebui să surprindă, dată fiind tendinţa firmelor străine de a se stabili în vestul ţării pentru a reduce costurile asociate transportului şi cele generate de lipsa infrastructurii. La polul opus se află Moldova, unde sectorul privat mixt sau străin este subdimensionat (doar 13% din populaţia ocupată) şi unde sectorul de stat este supradimensionat (37% din populaţia ocupată). 96

97 Fundaţia Soros România Figura 1 Distribuţia tipurilor de angajaţi în funcţie de caracteristici socio-demografice (în procente) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Exemplu: Dintre femei: 28% lucrează la stat, 7% lucrează la stat dar au şi experienţă în privat, 45% lucrează în instituţii private cu capital românesc, iar 20% lucrează în instituţii private cu capital mixt sau străin. 97

98 atitudini faţă de muncă în românia Figura 2 Vechimea la locul de muncă actual în funcţie de tipul de angajat (media în ani) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Figura 2 indică vechimea medie (în ani) la locul de muncă actual pentru cele patru tipuri de angajaţi. După cum se poate observa, cei care sunt angajaţi la stat (şi care nu au lucrat niciodată în mediul privat) sunt caracterizaţi de un nivel mult mai mare de stabilitate a locului de muncă: vechimea medie pentru cei care aparţin acestui grup este de 14 ani şi 2 luni, dublu faţă de oricare dintre celelalte trei grupuri. Trebuie însă menţionat că o parte din această diferenţă este determinată şi de faptul că vârsta medie a celor care lucrează la stat este mai mare cu cinci-şase ani decât a celor care lucrează în sectorul privat. În grupul celor angajaţi în sectorul privat, vechimea medie pentru cei care lucrează în firme cu capital exclusiv românesc este de 6 ani şi 2 luni, pe când pentru cei care lucrează în firme cu capital mixt sau străin vechimea medie este de 7 ani şi 5 luni. 98

99 Fundaţia Soros România Figura 3 Stabilitatea locului de muncă în funcţie de tipul de angajat (în procente) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Figura 3 oferă o imagine similară celei din figura anterioară. În ultimii trei ani, 90% dintre cei care lucrează la stat nu şi-au schimbat locul de muncă, 8% şi-au schimbat locul de muncă o singură dată şi doar 2% şi-au schimbat locul de muncă de două ori sau mai mult. Cealaltă categorie de angajaţi la stat, cei care au avut experienţe şi în mediul privat, se caracterizează printr-o stabilitate mult mai redusă: doar 61% dintre aceştia lucrează la locul de muncă actual de mai mult de trei ani, 17% şi-au schimbat locul de muncă o dată, iar restul de 21% şi-au schimbat locul de muncă de două ori sau mai mult. Printre cei care lucrează în mediul privat, aproximativ două treimi au rămas la acelaşi loc de muncă în ultimii trei ani, în timp ce o treime şi-au schimbat locul de muncă cel puţin o dată. Spre deosebire de angajaţii firmelor private cu capital românesc, angajaţii firmelor private cu capital mixt sau străin fie beneficiază de puţin mai multă stabilitate (69% faţă de 66%) fie sunt mai predispuşi să îşi schimbe locul de muncă mai des: 18% dintre ei s-au mutat de cel puţin două ori în ultimii trei ani, comparativ cu doar 14% dintre angajaţii firmelor private româneşti. Mobilitatea mai mare observată în cazul angajaţilor din sectorul privat poate fi explicată prin faptul că aceştia sunt în medie mai tineri decât cei care lucrează la stat, sunt probabil aflaţi la începutul carierei profesionale şi, astfel, sunt mai înclinaţi către căutarea unui loc de 99

100 atitudini faţă de muncă în românia muncă care să li se potrivească, având, în acelaşi timp, mai puţine restricţii (familie şi copii, de exemplu) decât cei mai vârstnici. Fenomenul de head-hunting este, de asemenea, mult mai răspândit în sectorul privat decât în sectorul de stat, ceea ce poate explica o parte din această mobilitate mai crescută. Date adiţionale privind vechimea şi stabilitatea locului de muncă în funcţie de sex, vârstă, educaţie, mediu rezidenţial şi regiune sunt prezentate în Tabelul A - 2 în anexă. Caracteristici ale locului de muncă În această secţiune prezint diferenţele care există între cele patru tipuri de angajaţi sub aspectul mai multor caracteristici ale locului de muncă: mărimea firmei la care lucrează respondentul, procentul de respondenţi care au persoane în subordine, flexibilitatea programului de lucru şi frecvenţa lucrului peste program. Figura 4 Mărimea firmei şi tipuri de angajaţi Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Figura 4 prezintă distribuţia celor patru tipuri de angajaţi în funcţie de mărimea firmei în care aceştia lucrează. După cum se poate observa, 31% dintre cei care au experienţă numai în sectorul de stat lucrează în instituţii foarte mari (cu mai mult de 250 de angajaţi), un procent similar (30%) lucrează în instituţii de mărime 100

101 Fundaţia Soros România medie (între 50 şi 249 de angajaţi), iar 38% lucrează în instituţii mici, cu mai puţin de 50 de angajaţi. Cei care lucrează în sectorul de stat, dar care au lucrat în trecut şi în sectorul privat sunt angajaţi în proporţie semnificativ mai mare (43%) în instituţii mari şi în proporţie semnificativ mai mică (doar 26%) în instituţii mici. Diferenţe semnificative pot fi remarcate şi printre cei care lucrează în sectorul privat. Astfel, aproape două treimi (64%) dintre cei care lucrează în instituţii private cu capital românesc îşi desfăşoară activitatea în firme cu mai puţin de 50 de angajaţi. În cazul celor care lucrează în instituţii private cu capital mixt sau străin, majoritatea (55%) lucrează în firme foarte mari. Aceste diferenţe sunt normale, dacă luăm în calcul faptul că firmele cu capital străin (parţial sau total) sunt, în medie, mai mari decât firmele cu capital românesc. Datele prezentate în Figura 5 arată că procentul cel mai mare de respondenţi cu persoane în subordine se află în grupul celor care lucrează la stat dar care au avut experienţe şi în mediul privat (35%). Între celelalte trei tipuri de angajaţi nu există diferenţe semnificative sub acest aspect. Datele prezentate în aceste două figuri sugerează că angajaţii de la stat care au venit din mediul privat au o poziţie mai bună în cadrul instituţiilor în care lucrează: o mare parte dintre ei îşi desfăşoară activitatea în instituţii foarte mari şi au persoane în subordine. Nu este clar, însă, dacă această situaţie este rezultatul unui proces de autoselecţie, în care o persoană decide mai uşor să se mute de la privat la stat dacă poziţia oferită este una de conducere, sau rezultatul unei evaluări mai pozitive a acestor angajaţi de către angajator. Figura 5 Respondenţi cu persoane în subordine (în procente) Sursa datelor: Etica muncii, FSR,

102 atitudini faţă de muncă în românia Figura 6 prezintă timpul mediu petrecut pentru muncă plătită într-o zi obişnuită de lucru pentru cele patru tipuri de angajaţi. Conform acestor date, cei care lucrează în instituţii private cu capital românesc petrec, în medie, 9 ore şi 20 de minute la locul de muncă. În cazul celor care lucrează în instituţii private cu capital mixt sau străin, timpul mediu petrecut la locul de muncă este de 9 ore. Cei care lucrează în sectorul de stat petrec semnificativ mai puţin timp la locul de muncă: 8 ore şi jumătate pentru cei care au lucrat tot timpul în sectorul de stat sau 8 ore şi 50 de minute pentru cei care au avut experienţe şi în mediul privat (această diferenţă poate fi generată de faptul că o proporţie mai mare din rândul acestor angajaţi este responsabilă de mai multe persoane la locul de muncă). Dacă luăm în calcul diferite caracteristici socio-demografice (datele nu sunt prezentate) se poate observa că bărbaţii se află la locul de muncă cu aproximativ 40 de minute mai mult decât femeile în cazul angajaţilor din sectorul de stat şi cu 30 de minute mai mult în cazul celor care lucrează în instituţii private româneşti. Diferenţe semnificative există şi sub raportul vârstei sau al educaţiei, însă nu există un pattern liniar clar care să poată fi prezentat. În ceea ce priveşte diferenţele de timp petrecut la locul de muncă generate de regiune sau de mediul rezidenţial, acestea sunt minore (de obicei sub 10 minute). Figura 6 Timpul petrecut pentru muncă plătită într-o zi obişnuită de lucru (în ore şi minute) Sursa datelor: Etica muncii, FSR,

103 Fundaţia Soros România Timpul petrecut la locul de muncă nu este însă singurul factor care afectează modul în care angajaţii îşi evaluează locul de muncă din această perspectivă. Subiecţii acestei cercetări au fost de asemenea întrebaţi de cât de multă libertate dispun în stabilirea orei de început şi orei de sfârşit a programului de lucru, precum şi în stabilirea modului de organizare a zilei de lucru. Aceste date sunt prezentate în Figura 7, care arată cine decide când se lucrează, şi Figura 8, care arată cine decide cum se lucrează. Pentru 80% dintre cei care lucrează în sectorul de stat sau în sectorul privat cu capital mixt sau străin programul de lucru este stabilit de angajator în totalitate. 16% - 19% dintre cei care aparţin acestor grupuri declară că pot decide asupra orelor de început şi de sfârşit, dar în anumite limite şi doar un procent foarte mic (4%) spun că au libertate deplină în a stabili când să muncească. În cazul celor care lucrează în firme private cu capital românesc se poate observa o mai mare flexibilitate în stabilirea orelor de lucru: 20% declară că au o anumită autonomie în acest subiect, în timp ce 16% (de patru ori mai mulţi decât în celelalte grupuri) declară că au libertate deplină în a decide propriul program de lucru. În ceea ce priveşte modul de organizare a zilei de lucru (vezi Figura 8) se poate observa că firmele cu capital mixt sau străin sunt mai puţin flexibile: aproape jumătate din cei care lucrează în aceste firme (47%) declară că angajatorul este cel care decide în acest domeniu. Prin comparaţie, în celelalte trei grupuri de angajaţi proporţia celor care nu pot modifica modul de organizare a zilei de lucru stabilit de angajator este de aproximativ o treime. Cele două tipuri de angajaţi la stat nu diferă semnificativ sub acest aspect. Cei care lucrează în firme private cu capital românesc, ca şi în cazul anterior, par să dispună de mai multă libertate în organizarea zilei de lucru: o treime spun că pot stabili cum decurge ziua de lucru în anumite limite şi încă o treime spun că au libertate deplină în această problemă (procentul corespunzător în celelalte trei grupuri de angajaţi este de aproximativ 15%). 103

104 atitudini faţă de muncă în românia Figura 7 Flexibilitate în stabilirea programului de lucru (în procente) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Figura 8 Flexibilitate în stabilirea modului de organizare a zilei de lucru (în procente) Sursa datelor: Etica muncii, FSR,

105 Fundaţia Soros România Tabelul A - 4 din anexă permite plasarea României în context internaţional în raport cu cele două variabile prezentate anterior. Dacă luăm în calcul doar procentul celor care spun că nu au nici o libertate în a-şi stabili propriul program de lucru, România, cu 72%, se află pe poziţia 30 din 33 de ţări, indicând o dispoziţie redusă a angajatorilor în a-i lăsa pe angajaţi să stabilească ora de început şi ora de sfârşit a programului de lucru. Ţările cu angajatori mai restrictivi decât cei din România sunt Africa de Sud (72%), Bulgaria (75%) şi Rusia (76%). Ţările în care angajatorii impun cele mai puţine restricţii asupra programului de lucru sunt Filipine (29%), Suedia (29%), Danemarca (31%), Finlanda (32%)şi Elveţia (35%). În ceea ce priveşte procentul celor care nu au nici o libertate în a stabili modul de organizare a zilei de lucru, România, cu 36%, se află iarăşi în categoria ţărilor foarte restrictive, situându-se pe poziţia 27 din 33 de ţări. Ţările mai restrictive decât România în acest domeniu sunt Ungaria (37%), Letonia (43%), Bulgaria (46%), Rusia (52%), Cipru (53%) şi Africa de Sud (55%). Ţările cu cel mai mic procent de angajaţi care nu pot stabili modul de organizare a zilei de lucru sunt Danemarca (13%), Filipine (13%), Elveţia (14%), Suedia (15%) şi Finlanda (17%). Un al treilea factor care poate influenţa modul în care subiecţii se raportează la propriul loc de muncă este modul în care angajatorul reacţionează atunci când angajatul trebuie să îşi rezolve o problemă personală sau de familie (aici pot fi incluse urgenţe medicale, rezolvarea unor probleme la diverse instituţii ale statului, rezolvarea unor probleme financiare care necesită vizite la bănci etc.). Figura 9 Cât de greu ar fi să plecaţi din timpul programului de lucru pentru a rezolva o problemă personală? Sursa datelor: Etica muncii, FSR,

106 atitudini faţă de muncă în românia Doar 40% din cei care lucrează la stat declară că le-ar fi foarte uşor sau destul de uşor să plece în timpul programului pentru a-şi rezolva o problemă personală sau de familie. Pentru cei care lucrează în instituţii private mixte sau străine procentul corespunzător este de 52%, în timp ce cei care lucrează în instituţii private româneşti se bucură şi în acest caz de mai multă flexibilitate: 60% dintre aceştia declară ca nu au dificultăţi în astfel de situaţii. Tabelul A - 5 din anexă prezintă date comparative pentru 33 de ţări pentru această variabilă. Comparând procentul celor care spun că le este foarte uşor sau destul de uşor să plece din timpul programului de lucru pentru a rezolva o problemă personală, România, cu 53%, se situează pe locul 25 din cele 33 de ţări. Procente similare se pot observa şi pentru alte ţări din zonă: 52% în Cehia, 48% în Germania de Est, 51% în Letonia. Printre ţările cu cea mai mare proporţie de angajaţi cărora le este uşor să îşi rezolve o problemă personală în timpul programului de lucru se află Danemarca (76%), Elveţia (76%), Irlanda (78%) şi Suedia (79%). Pe ultimele două poziţii în acest clasament se află Bulgaria (42%) şi Rusia (46%). Luând în considerare datele prezentate în cele patru grafice anterioare se poate observa că: deşi cei care lucrează în sectorul privat românesc stau cel mai mult la locul de muncă (9 ore şi 20 de minute) ei se bucură de mai multă flexibilitate atât în ceea ce priveşte stabilirea programului de lucru, cât şi în ceea ce priveşte modul de organizare a zilei de lucru şi le este destul de uşor să îşi rezolve o problemă personală în timpul programului de lucru. La cealaltă extremă se află angajaţii de la stat, care stau cel mai puţin la locul de muncă, dar care au mai puţină flexibilitate în stabilirea programului de lucru şi mai multe dificultăţi în a pleca de la locul de muncă pentru a rezolva probleme personale. Angajaţii instituţiilor private cu capital mixt sau străin se află între cele două grupuri discutate anterior atât în ceea ce priveşte durata programului de lucru, cât şi posibilitatea de a pleca o oră sau două de la locul de muncă pentru a rezolva o problemă personală sau de familie. 106

107 Fundaţia Soros România Figura 10 Frecvenţa lucrului peste program (în procente) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Din propriile experienţe cu toţii ştim că există situaţii în care programul de lucru nu este suficient pentru a termina sarcinile care trebuie duse la îndeplinire. Termene limită, evenimente neaşteptate, erori, sunt tot atâtea motive pentru a fi obligaţi să stăm la locul de muncă şi dincolo de programul de lucru. Subiecţii acestei cercetări au fost rugaţi să indice cât de des (niciodată, cel mult o dată pe lună, de câteva ori pe lună sau mai des) trebuie să lucreze serile sau nopţile, să lucreze peste program fără a fi anunţaţi înainte, sau să lucreze în week-end-uri. În ceea ce priveşte frecvenţa situaţiilor în care angajaţii trebuie să lucreze peste programul de lucru fără a fi anunţaţi anterior (vezi Figura 10), angajaţii din mediul privat formează un grup omogen, în care nu există diferenţe determinate de forma de capital a firmei în care lucrează. Angajaţilor de la stat cu experienţe în mediul privat li se întâmplă mai rar să se afle în această situaţie (49% declară că nu trebuie să lucreze ore suplimentare niciodată). Din restul angajaţilor de la stat doar 36% declară că nu au rămas niciodată peste program, în timp ce 41% s-au aflat în această situaţie cel mult o dată pe lună, iar restul de 23% de câteva ori pe lună sau mai des. Între 40% şi 51% dintre angajaţi (în funcţie de tip) declară că niciodată nu au fost nevoiţi să lucreze serile sau nopţile (Figura 11). Dintre angajaţii la stat, cei care au avut experienţe şi în mediul privat au probabilitate mai mare de a lucra şi seara sau noaptea. Datele prezentate anterior arată că nu există diferenţe semnificative între acest grup şi ceilalţi angajaţi de la stat legate de programul de lucru, ceea ce sugerează 107

108 atitudini faţă de muncă în românia că este posibil ca diferenţa observată aici să fie determinată de factori personali şi nu instituţionali (este posibil ca angajaţii de la stat cu experienţe la privat să fie mai deschişi către ideea de a lucra seara sau noaptea). Diferenţe semnificative există şi între angajaţii din mediul privat: 40% din cei care lucrează în firme cu capital mixt sau străin declară că lucrează serile sau nopţile de câteva ori pe lună sau mai des, spre deosebire de doar 30% dintre cei care lucrează în firme private cu capital românesc. Figura 11 Frecvenţa lucrului seara sau noaptea (în procente) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Figura 12 arată frecvenţa lucrului în week-end în cele patru grupuri de angajaţi. După cum se poate observa, angajaţii din mediul privat şi cei din sectorul de stat cu experienţe în mediul privat nu sunt diferiţi sub acest aspect: 20% nu lucrează în week-end, 25% lucrează în week-end cel mult o dată pe lună, iar 55% de câteva ori pe lună sau mai des. Angajaţii de la stat au o situaţie mai bună: 36% dintre aceştia nu lucrează în week-end şi doar 40% lucrează în week-end de câteva ori pe lună sau mai des. 108

109 Fundaţia Soros România Figura 12 Frecvenţa lucrului în week-end (în procente) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Figura 13 Pe lângă slujba principală mai munciţi şi în altă parte pentru un venit adiţional? 109

110 atitudini faţă de muncă în românia Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Figura 13 compară cele patru tipuri de angajaţi din perspectiva unui al doilea loc de muncă. 3 Singura categorie de angajaţi care se diferenţiază este cea a celor care lucrează în prezent în sectorul de stat, dar care, în trecut, au lucrat şi în sectorul privat. Mai mult de un sfert dintre cei aparţinând acestui grup (27%) declară că muncesc şi în altă parte pentru un venit adiţional. Doar una din opt persoane din celelalte grupuri de angajaţi declară că obţine un venit adiţional. Cele patru tipuri de angajaţi diferă (vezi Figura 14) şi în raport cu participarea la programe de pregătire profesională în ultimele 12 luni. 4 Cei care lucrează la stat dar au avut experienţe şi în sectorul privat se disting şi în acest caz prin procentul mare de persoane care au participat la astfel de programe: 43%. Pe locul secund se situează angajaţii de la stat şi cei care lucrează în firme private cu capital mixt sau străin. În fiecare din aceste grupuri unul din trei angajaţi a participat în ultimul an la programe de pregătire profesională. Dintre angajaţii firmelor private cu capital românesc, doar 17% au participat la astfel de programe în ultimul an. 3 Categoriile incluse sunt: lucrul ca angajat, lucrul ca liber profesionist, alte situaţii. 4 Această categorie include atât programe de pregătire profesională la locul de muncă cât şi în afara acestuia. 110

111 Fundaţia Soros România Figura 14 Programe de pregătire profesională în ultimele 12 luni Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Trebuie remarcat că există două posibile surse pentru programe de pregătire profesională: fie angajatorul este interesat să îşi dezvolte forţa de muncă şi îşi trimite angajaţii la astfel de programe, fie angajatul însuşi încearcă să îşi sporească valoarea pe piaţa muncii prin învăţarea continuă. Diferenţa de 11% în rata de participare la programele de pregătire profesională a celor două tipuri de angajaţi la stat poate fi explicată în principal prin diferenţe individuale, deoarece este greu de crezut că instituţiile de stat tratează în mod diferit cele două tipuri de angajaţi. Diferenţa de 17% observată în rata de participare a celor două grupuri de angajaţi din sectorul privat, pe de altă parte, poate fi explicată atât prin caracteristici individuale (angajaţii firmelor private mixte sau străine sunt, în medie, mai tineri 111

112 atitudini faţă de muncă în românia şi mai educaţi decât cei ai firmelor private cu capital exclusiv românesc) cât şi prin caracteristici instituţionale (deşi în această cercetare nu există date referitoare la acest subiect, percepţia proprie este că firmele cu capital mixt sau străin organizează programe de pregătire profesională pentru proprii angajaţi într-o proporţie mai mare decât firmele private româneşti). În context internaţional (vezi Tabelul A - 5 în anexă), cu un procent de 25% România se află pe poziţia 28 din 33 de ţări în ceea ce priveşte rata de participare a populaţiei ocupate la programe de pregătire profesională. Rate mai mici de participare au fost înregistrate doar în Spania (24%), Cipru (22%), Portugalia (22%), Rusia (19%) şi Bulgaria (14%). Ratele cele mai mari de participare la programe de pregătire profesională au fost de 61% în Australia şi de 60% în Finlanda, Marea Britanie şi SUA. Ultima tema abordată în această secţiune este cea a veniturilor. Datele din Figura 15 şi Tabelul 1 prezintă venitul mediu pentru cele patru categorii de angajaţi în funcţie de diverse caracteristici socio-demografice. Comparând cele două grupuri mari (angajaţi la stat versus angajaţi la privat) se poate observa că cei care lucrează în sectorul de stat au avut, în luna aprilie 2008, un venit mediu mai mare decât cei care lucrează în sectorul privat. Luând în cal cul şi diferenţele din interiorul celor două grupuri, angajaţii de la stat cu experienţă în privat au avut cel mai mare venit mediu (1156 lei), urmaţi de ceilalţi angajaţi de la stat ( cu un venit mediu de 1074 lei), de cei care lucrează în firme private cu capital mixt sau străin (1022 lei) şi de cei din firmele private româneşti (991 lei). Diferenţa mare dintre angajaţii de la stat cu experienţă în mediul privat şi celelalte tipuri de angajaţi poate fi explicată prin faptul că întrebarea din chestionar se referă la venitul total al respondentului, nu doar la venitul provenit de la locul de muncă principal. După cum am văzut în Figura 13, un sfert dintre angajaţii la stat cu experienţă în mediul privat au un al doilea loc de muncă, comparativ cu doar 13% în celelalte grupuri, ceea ce poate explica de ce salariul mediu al acestei categorii de angajaţi este mai mare. 112

113 Fundaţia Soros România Figura 15 Venitul mediu în luna aprilie 2008 (în lei) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Tabelul 1 Venitul mediu în luna aprilie 2008 în funcţie de caracteristici socio-demografice şi tipuri de angajaţi (în lei) La stat La stat cu experienţă la privat Instituţie privată românească Instituţie privată mixtă sau străină Total Sex Vârstă Femei Bărbaţi ani ani ani ani ani ani şi peste Educaţie

114 atitudini faţă de muncă în românia Şcoală primară Gimnaziu Liceu neterminat Liceu Facultate neterminată Facultate Mediu rezidenţial Rural Urban Regiune Bucureşti Moldova Muntenia Transilvania Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Datele din Tabelul 1 permit compararea venitului mediu în subgrupuri definite în funcţie de sex, vârstă, educaţie, mediu rezidenţial şi regiune: Cu excepţia angajaţilor la stat cu experienţă în mediul privat, în celelalte trei categorii există diferenţe semnificative între venitul mediu al femeilor şi venitul mediu al bărbaţilor. Venitul mediu al femeilor angajate în sectorul de stat este de 85% din venitul mediu al bărbaţilor. În sectorul privat venitul mediu al femeilor este de 79% din cel al bărbaţilor. Venitul mediu creşte cu vârsta, dar acest lucru este normal dată fiind corelaţia dintre vârstă şi vechime în muncă. Educaţia, de asemenea, este asociată pozitiv cu venitul mediu. Venitul mediu în mediul rural este mai mic decât cel din mediul urban pentru toate cele patru categorii de angajaţi, cu cea mai mică diferenţă în cazul celor care lucrează în firme private cu capital exclusiv românesc. Venitul mediu în Bucureşti este mai mare decât venitul mediu în restul ţării. 114

115 Fundaţia Soros România Rezumând datele prezentate în această secţiune, caracteristicile celor patru grupuri de angajaţi care le diferenţiază unul de celălalt sunt: Angajaţi la stat: o Proporţie aproape egală de angajaţi femei şi bărbaţi. o Proporţie mare de angajaţi în vârstă de peste 45 de ani. o Proporţie mare de angajaţi cu educaţie peste medie. o Stabilitate ridicată a forţei de muncă. o Dificil de a rezolva o problemă personală în timpul programului de lucru. o Lucrează mai rar în week-end. Angajaţi la stat cu experienţă în mediul privat: o Proporţie mare de angajaţi cu educaţie peste medie. o Proporţie mare de angajaţi cu persoane în subordine. o Dificil de a rezolva o problemă personală în timpul programului de lucru. o Proporţie mare de angajaţi care au două slujbe. o Proporţie mare de angajaţi care au participat la programe de pregătire profesională. o Venit mediu mare. Angajaţi în firme private cu capital românesc: o Proporţie mică de angajaţi cu educaţie peste medie. o Proporţie mare de angajaţi în firme mici (cu cel mult 9 angajaţi). o Durata medie a timpului petrecut la locul de muncă mai mare de 9 ore. o Flexibilitate mai mare în ceea ce priveşte stabilirea programului de lucru şi a modului de organizare a zilei de lucru. o Proporţie mică de angajaţi care au participat la programe de pregătire profesională. o Venit mediu mic. Angajaţi în firme private cu capital mixt sau străin: o Aproape jumătate din angajaţi au sub 35 de ani. o Proporţie mare de angajaţi în firme mari (cu peste 250 de angajaţi). Oportunităţile oferite de locul de muncă Participanţii la această cercetare au fost rugaţi să indice în ce măsură sunt de acord sau nu cu următoarele caracterizări ale locului de muncă: am un loc de muncă 115

116 atitudini faţă de muncă în românia sigur, am un venit ridicat, am şanse mari de promovare, am un loc de muncă interesant, pot să îmi organizez singur munca, prin slujba mea pot ajuta alţi oameni, slujba mea este folositoare societăţii, slujba mea îmi dă şansa să îmi îmbunătăţesc aptitudinile. Răspunsurile subiecţilor pentru aceste variabile sunt prezentate în Tabelul 2. Cu doar două excepţii (venitul meu este ridicat şi munca mea este folositoare societăţii), nu există diferenţe semnificative între cele două tipuri de angajaţi în sectorul de stat, astfel încât în discutarea rezultatelor prezentate aici nu voi mai distinge între cele două grupuri. La nivelul întregii populaţii ocupate, 74% din subiecţi consideră că locul lor de muncă este sigur. După cum era de aşteptat, dat fiind că munca la stat este caracterizată de o mai mare siguranţă, acest procent este mai mare în rândul angajaţilor la stat (81%), comparativ cu cel al angajaţilor din sectorul privat (71% - 73%). Tabelul 2 Oportunităţi oferite de locul de muncă (% total de acord şi de acord) Siguranţă Venit mare Şanse de promovare Muncă interesantă Lucru independent Ajutor pentru alţi oameni Folositor societăţii Îmbunătăţire aptitudini Total Tip angajat La stat La stat cu experienţă la privat La firme private româneşti La firme private mixte/străine Sex Femei Bărbaţi Vârstă ani ani ani ani

117 Fundaţia Soros România ani ani şi peste Educaţie Şcoală primară Gimnaziu Liceu neterminat Liceu Facultate neterminată Facultate Mediu rezidenţial Rural Urban Regiune Bucureşti Moldova Muntenia Transilvania Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Doar 32% din populaţia ocupată consideră că venitul obţinut de la locul de muncă este ridicat. Această evaluare este mai des întâlnită printre angajaţii instituţiilor private româneşti (36%) şi printre cei ai firmelor private cu capital mixt sau străin (33%). Doar 27% din angajaţii de la stat consideră că au un venit ridicat, iar în cazul celor care au avut experienţe şi în mediul privat procentul scade la 16%. Este interesat de remarcat faptul că opiniile privind venitul sunt contrazise de datele privind venitul prezentate în Figura 15. Astfel, angajaţii din sectorul privat cu capital exclusiv românesc au cel mai mic venit mediu (991 lei), dar prezintă cel mai mare procent de persoane care consideră că au un venit ridicat (33%). La polul opus, angajaţii la stat cu experienţe în mediul privat au cel mai mare venit mediu (1156 lei), dar doar 16% dintre aceştia consideră că au un venit ridicat. Diferenţele dintre realitate şi percepţie observate în acest caz ar putea fi explicate prin faptul că întrebarea de percepţie se referă la venitul obţinut la locul de muncă, în timp ce venitul mediu ia în calcul toate sursele de venit. Cu toate acestea, datele prezentate în Figura 13 arată că, exceptând angajaţii la stat cu experienţă în mediul privat, procentul persoanelor care au o a doua sursă de venit este acelaşi pentru celelalte trei grupuri (12%). Aceasta sugerează că pentru majoritatea subiecţilor 117

118 atitudini faţă de muncă în românia venitul obţinut la locul de muncă este, de fapt, venitul total obţinut de ei. Explicaţia pare să rezide, mai degrabă, în percepţia greşită a angajaţilor de la stat. Deseori se poate auzi următoarea caracterizare a diferenţelor dintre a lucra la stat şi a lucra la privat: o slujbă la stat este mai sigură decât una la privat, dar cea de la privat este mai bine plătită. Datele din Figura 15 arată, însă, că această percepţie este greşită, de vreme ce salariul mediu este mai mare în sectorul de stat decât în cel privat. Între 36% şi 39% din angajaţii de la stat şi cei de la firmele private mixte sau străine consideră că au şanse de promovare la locul de muncă actual. Procentul este semnificativ mai mic în cazul celor care lucrează în firme private româneşti: 27%. Diferenţa poate fi explicată de faptul că o proporţie mare din acest grup (64%) lucrează în firme mici (32%) sau medii (32%), unde nu există multe funcţii de conducere şi posibilităţi de a avansa. Două treimi din populaţia ocupată consideră că locul de muncă este interesant. Acest procent este uşor mai ridicat (aproximativ 75%) în cazul celor care lucrează în sectorul de stat. Un procent similar din populaţia ocupată (64%) consideră că îşi poate organiza propria muncă. Acest procent este semnificativ (55%) mai redus în cazul celor care lucrează în firme private mixte sau străine. Aceste date confirmă rezultatele prezentate în Figura 8, care arătau că 47% din cei care lucrează în sectorul privat cu capital mixt sau străin nu au nici o libertate în a-şi stabili modul de organizare a zile de lucru. Raportat la întreaga populaţie ocupată, 71% consideră că prin slujba mea pot ajuta alţi oameni, iar 80% consideră că slujba mea este folositoare societăţii. Pentru cei care lucrează în sectorul de stat procentele corespunzătoare sunt semnificativ mai mari: 84%, respectiv 91%, sugerând că acest tip de angajaţi acordă o valoare socială mai mare propriei munci. Dacă ţinem seamă de faptul că o mare parte a celor care lucrează în sectorul de stat sunt angajaţi în domenii precum sănătate, educaţie, ordine publică sau administraţie publică pe când cei care sunt angajaţi în sectorul privat lucrează în mai mare proporţie în sectorul industrial, diferenţa de percepţie dintre cele două grupuri poate fi uşor explicată. Tabelul 2 prezintă şi modul în care diferite subgrupuri din populaţia ocupată percep oportunităţile oferite de locul de muncă. Cei interesaţi de aceste diferenţe pot citi interpretarea lor în capitolul lui Mircea Comşa din acest volum. Cu excepţia venitului şi a şanselor de promovare, toate celelalte şase oportunităţi oferite de locul de muncă sunt percepute pozitiv de majoritatea respondenţilor (între 64% şi 80%). În aceste condiţii nu ar trebui să surprindă că, atunci când sunt întrebaţi despre nivelul de satisfacţie cu propriul loc de muncă, aproape două treimi din angajaţi (65%) răspund că sunt complet mulţumiţi, foarte mulţumiţi sau destul de mulţumiţi. Figura 16 prezintă aceste date în funcţie de tipul de angajaţi. 118

119 Fundaţia Soros România Figura 16 Satisfacţia cu locul de muncă (scor mediu pe scală de la 0 la 100) Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Cei care şi-au construit cariera doar în sectorul de stat sunt mulţumiţi de propriul loc de muncă în mai mare proporţie decât celelalte trei tipuri de angajaţi. Datele prezentate anterior sugerează şi de ce: cei care lucrează în sectorul de stat sunt în general mai mulţumiţi de oportunităţile oferite de locul de muncă, au un venit mediu mai mare, participă într-o proporţie ridicată la programe de pregătire profesională, de obicei nu lucrează în week-end, au un loc de muncă sigur şi nu lucrează mai mult de 8 ore şi 30 de minute în medie. Tabelul A - 5 din anexă prezintă România în context internaţional. Cu 65% din populaţia ocupată mulţumită de locul de muncă, România se situează pe locul 22 între cele 33 de ţări pentru care există date disponibile în topul satisfacţiei faţă de locul de muncă. Printre ţările cu un procent mai mic de angajaţi mulţumiţi de propriul loc de muncă se numără Coreea de Sud (59%), Japonia (61%), Taiwan (61%) şi Rusia (63%). La polul opus se află Mexic (77%), Elveţia (73%), Irlanda (72%), SUA (70%) şi Israel (70%). 119

120 atitudini faţă de muncă în românia Stresul la locul de muncă Subiecţii cercetării au fost rugaţi să indice cât de des li se întâmplă să se întoarcă de la muncă foarte obosiţi, să aibă de făcut munci fizice grele la locul de muncă, să muncească în condiţii periculoase şi să li se pară stresantă munca pe care o fac. Tabelul 3 prezintă aceste date în funcţie de tipul de angajaţi şi de diferite caracteristici socio-demografice ale respondenţilor. Date comparative privind România în context internaţional sunt prezentate în Tabelul A - 3 în anexa acestui capitol. Tabelul 3 Surse de stres la locul de muncă (% întotdeauna şi adeseori) Mă întorc de la muncă foarte obosit Am de făcut munci fizice grele Munca mi se pare stresantă Muncesc în condiţii periculoase Total Tip angajat La stat La stat cu experienţă la privat La firme private româneşti La firme private mixte/străine Sex Femei Bărbaţi Vârstă ani ani ani ani ani ani şi peste Educaţie 120

121 Fundaţia Soros România Şcoală primară Gimnaziu Liceu neterminat Liceu Facultate neterminată Facultate Mediu rezidenţial Rural Urban Regiune Bucureşti Moldova Muntenia Transilvania Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Puţin peste jumătate din populaţia ocupată (53%) declară că li se întâmplă des să se întoarcă foarte obosiţi de la locul de muncă. Procentul este mai mare în cazul celor care lucrează în instituţii private româneşti (57%) şi mai scăzut în cazul celor care lucrează în instituţii de stat (doar 47%). Durata medie de timp petrecut la locul de muncă (vezi Figura 6) poate fi o explicaţie pentru aceste diferenţe, dacă observăm că angajaţii instituţiilor private româneşti au un program de lucru mai mare cu aproape 50 de minute în medie, comparativ cu angajaţii instituţiilor de stat. Comparativ cu alte ţări (vezi Tabelul A - 3 în anexă) România ocupă o poziţie fruntaşă (locul 4 din 33 de ţări) în ceea ce priveşte procentul de angajaţi care se întorc des foarte obosiţi de la muncă. Singurele ţări în care există un procent mai mare de angajaţi epuizaţi la sfârşitul programului de lucru sunt Ungaria (54%), Africa de Sud (55%) şi Bulgaria (61%). Ţările cu procentul cel mai mic de persoane foarte obosite la sfârşitul programului de lucru sunt Flandra (regiunea de nord a Belgiei, 27%), Finlanda (30%), Elveţia (31%), Taiwan (32%) şi Cipru (33%). Aproximativ un sfert din respondenţi (23%) declară că au de făcut munci fizice grele la locul de muncă des. După cum era de aşteptat, acest procent este semnificativ mai redus în cazul angajaţilor de la stat (13% - 16%) şi este mai ridicat în cazul celor care lucrează în firme private româneşti (27%). Diferenţe semnificative, uşor de explicat, există şi între diferitele subgrupuri de populaţie: bărbaţii au munci fizice grele în proporţie mai mare decât femeile, tinerii în proporţie mai mare decât 121

122 atitudini faţă de muncă în românia cei mai în vârstă, angajaţii cu educaţie scăzută în proporţie mai mare decât cei cu educaţie ridicată. Este interesant de remarcat şi că doar 11% din angajaţii din Bucureşti spun că au de făcut munci fizice grele la locul de muncă, prin comparaţie cu peste 20% în restul ţării. În plan internaţional România ocupă o poziţie de mijloc (locul 19), situânduse între ţări precum Africa de Sud (39%), Filipine (39%) sau Coreea de Sud (35%) şi ţări cu procente reduse de angajaţi care au de făcut munci fizice grele, precum Cipru (12%), Canada (19%), Cehia (19%) sau Slovenia (19%). Pentru o treime din populaţia ocupată (31%) munca este stresantă des, cu procente uşor mai mari în cazul angajaţilor de la stat şi al celor din firmele private cu capital mixt sau străin. Diferenţele dintre tipurile de angajaţi şi subgrupurile de populaţie determinate de caracteristici socio-demografice sunt însă destul de mici. Comparativ cu alte ţări, România ocupă o poziţie intermediară (locul 24). Ţările cu un procent mai mare de populaţie ocupată care consideră că munca lor este stresantă sunt Franţa (47%), Coreea de Sud (45%), Rusia (43%) şi Suedia (42%). Ţările cu cele mai mici procente de angajaţi în această categorie sunt Cipru (21%) şi Cehia (22%). Aproximativ doi din zece angajaţi (18%) consideră că lucrează în condiţii periculoase la locul de muncă. Este interesant că procentele cele mai mari se înregistrează în rândul angajaţilor de la stat cu experienţă în mediul privat şi al angajaţilor din firmele private cu capital mixt sau străin. Nu este clar dacă aceste procente reflectă corect realitatea sau dacă angajaţii din aceste grupuri au o definiţie mai largă a conceptului de condiţii periculoase de muncă. Diferenţe semnificative, sub acest raport, există şi între bărbaţi şi femei, în funcţie de educaţie şi în funcţie de regiune. România se încadrează în categoria ţărilor cu un procent mare de persoane care consideră că lucrează în condiţii periculoase. Procente mai mari sunt înregistrate în Rusia (23%), Ungaria (24%), Filipine (25%) şi Africa de Sud (26%), în timp ce ţările cu cele mai mici procente de persoane care lucrează în condiţii periculoase sunt Elveţia (9%), Franţa (8%), Marea Britanie (8%) şi Cipru (7%). 122

123 Fundaţia Soros România Anexă Tabelul A - 1 Distribuţia tipurilor de angajaţi în funcţie de caracteristici socio-demografice (în procente) La stat La stat cu experienţă la privat Instituţie privată românească Instituţie privată mixtă sau străină Total Sex Vârstă Femei Bărbaţi ani ani ani ani ani ani şi peste Educaţie Şcoală primară Gimnaziu Liceu neterminat Liceu Facultate neterminată Facultate Mediu rezidenţial Rural Urban Regiune Bucureşti Moldova Muntenia Transilvania Notă: Populaţia de referinţă este populaţia ocupată. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Exemplu: Din totalul populaţiei ocupate, 24% lucrează la stat, 7% lucrează la stat dar au lucrat în trecut şi în mediul privat, 51% lucrează în instituţii private româneşti, 18% lucrează în instituţii private mixte sau străine. 123

124 atitudini faţă de muncă în românia Tabelul A - 2 Vechimea şi stabilitatea locului de muncă în funcţie de caracteristici sociodemografice Vechime medie la locul de muncă actual (ani) Schimbat locul de muncă în ultimii trei ani (%) Niciodată O singură dată De două ori sau mai mult Total 8,7 72,9 15,2 11,9 Sex Vârstă Femei 9,1 75,2 12,5 12,3 Bărbaţi 8,4 71,1 17,3 11, ani 2,3 60,7 13,7 25, ani 3,6 64,4 19,8 15, ani 6,7 76,4 14,5 9, ani 10,9 81,9 13,7 4, ani 12,9 83,7 8,2 8,2 65 ani şi peste 15,2 100,0 0,0 0,0 Educaţie Şcoală primară 2,5 66,7 33,3 0,0 Gimnaziu 8,9 71,0 14,5 14,5 Liceu neterminat 8,2 67,4 15,7 17,0 Liceu 8,0 71,0 16,7 12,3 Facultate neterminată 10,6 85,0 10,0 5,0 Facultate 9,6 74,9 15,8 9,4 Mediu rezidenţial Rural 8,4 75,1 11,2 13,7 Urban 8,9 72,0 16,8 11,2 Regiune Bucureşti 8,8 65,5 23,0 11,5 Moldova 10,5 79,2 12,4 8,4 Muntenia 8,2 69,6 15,2 15,2 Transilvania 8,2 74,4 14,6 11,0 Notă: Populaţia de referinţă este populaţia ocupată. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Exemplu: La nivelul întregii populaţii ocupate din România, vechimea medie la locul de muncă actual este de 8,7 ani. 72,9% din populaţia ocupată nu şi-a schimbat locul de muncă în ultimii trei ani, în timp ce 15,2% şi-au schimbat locul de muncă o singură dată, iar 11,9% de cel puţin două ori. 124

125 Fundaţia Soros România Tabelul A - 3 Percepţii asupra condiţiilor de la locul de muncă România în context internaţional Mă întorc de la muncă foarte obosit Am de făcut munci fizice grele Munca mi se pare stresantă Muncesc în condiţii periculoase Africa de Sud Australia Bulgaria Canada Cehia Cipru Coreea de Sud Danemarca Elveţia Filipine Finlanda Flandra Franţa Germania de Est Germania de Vest Irlanda Israel Japonia Letonia Marea Britanie Mexic Norvegia Noua Zeelandă Portugalia Republica Dominicană Rusia Slovenia Spania Statele Unite Suedia Taiwan Ungaria România Rang România 4/33 19/33 24/33 8/33 Note: Populaţie ocupată - % Întotdeauna şi Adeseori. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 (pentru România) şi ISSP, Work Orientations III, 2005 (pentru restul ţărilor). 125

126 atitudini faţă de muncă în românia Tabelul A - 4 Flexibilitatea programului de lucru România în context internaţional Cine stabileşte orele de început / sfârşit ale programului de lucru Cine decide modul în care ziua de lucru este organizată Am libertate deplină Pot decide, în anumite limite Angajatorul decide Am libertate deplină Pot decide, în anumite limite Angajatorul decide Africa de Sud Australia Bulgaria Canada Cehia Cipru Coreea de Sud Danemarca Elveţia Filipine Finlanda Flandra Franţa Germania de Est Germania de Vest Irlanda Israel Japonia Letonia Marea Britanie Mexic Norvegia Noua Zeelandă Portugalia Republica Dominicană Rusia Slovenia Spania Statele Unite Suedia Taiwan Ungaria România Rang România / /33 Note: Populaţie ocupată - %. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 (pentru România) şi ISSP, Work Orientations III, 2005 (pentru restul ţărilor). 126

127 Fundaţia Soros România Tabelul A - 5 Alte variabile România în context internaţional % care declară că e foarte uşor sau uşor să plece o oră sau două din timpul programului de lucru pentru a rezolva o problemă personală % care au urmat programe de pregătire profesională în ultimul an Satisfacţie cu locul de muncă valoare medie pe scală de la 0 la 100 Africa de Sud Australia Bulgaria Canada Cehia Cipru Coreea de Sud Danemarca Elveţia Filipine Finlanda Flandra Franţa Germania de Est Germania de Vest Irlanda Israel Japonia Letonia Marea Britanie Mexic Norvegia Noua Zeelandă Portugalia Republica Dominicană Rusia Slovenia Spania Statele Unite Suedia Taiwan Ungaria România Rang România 25/33 28/33 22/33 Note: Datele se referă la populaţia ocupată. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 (pentru România) şi ISSP, Work Orientations III, 2005 (pentru restul ţărilor). 127

128

129 capitolul 3 Muncă, economie, economie informală: atitudini şi valori

130 atitudini faţă de muncă în românia Muncă, economie, economie informală: atitudini şi valori Claudiu D. Tufiş 1 În acest capitol analizez o serie de atitudini şi valori referitoare la muncă, la calea care ar trebui urmată de către tineri la diferite momente ale carierei lor educaţionale, la principii ale economiei de piaţă, precum şi la diferite comportamente ilegale care pot fi întâlnite în domeniul economic. Rezultatele prezentate aici diferenţiat pe subgrupuri de populaţie determinate de sex, vârstă, educaţie, mediu rezidenţial, regiune, statut ocupaţional şi preferinţă pentru anumite locuri de muncă oferă o imagine detaliată a modului în care românii se raportează la aceste teme. Pe lângă datele sondajului realizat de Fundaţia Soros România voi folosi şi date provenind din sondajul ISSP Work Orientations III (2005) şi din sondajele World Values Survey/ European Values Survey ( ) care permit compararea României cu alte ţări. Tipul de loc de muncă preferat Figura 1 prezintă preferinţele pentru diferite tipuri de locuri de muncă în funcţie de statutul ocupaţional al respondenţilor. O primă distincţie este aceea între a fi angajat şi a lucra pe cont propriu. La nivelul întregii populaţii adulte, 68% ar prefera să fie angajaţi şi doar 32% ar prefera să lucreze pe cont propriu. Pentru cei care se află încă în sistemul educaţional se poate observa că majoritatea (57%) ar prefera să lucreze pe cont propriu şi doar 43% ar prefera să fie angajaţi. Aceasta este singura categorie ocupaţională care se orientează majoritar către lucrul pe cont propriu. În categoria persoanelor ocupate, cei care lucrează la stat preferă în proporţie de 70% să fie angajaţi, în timp ce pentru cei care lucrează sau au lucrat în mediul privat acest procent este cu 10% - 15% mai mic. Aproximativ 75% - 80% din populaţia neocupată (casnic, şomer, pensionar) preferă să fie angajată lucrului pe cont propriu. 1 Doresc să mulţumesc lui Ovidiu Voicu, pentru coordonarea acestei cercetări din partea Fundaţiei Soros România, precum şi lui Mircea Comşa şi Cosimei Rughiniş, pentru discuţiile purtate în timpul elaborării instrumentului de cercetare. Acest capitol a fost sprijinit, în parte, şi de grantul CNCSIS ID56/2007. Pentru detalii legate de analizele prezentate în acest capitol, autorul poate fi contactat prin ctufis@iccv.ro. 130

131 Fundaţia Soros România Sub raportul mărimii firmei la care ar prefera să lucreze, două treimi din populaţie ar prefera să muncească într-o firmă mare şi doar o treime din respondenţi ar prefera un loc de muncă la o firmă mică. Singura diferenţă semnificativă în funcţie de statutul ocupaţional se poate observa în grupul celor care lucrează în firme private cu capital mixt sau străin, grup în care 74% dintre respondenţi ar prefera să lucreze în firme mari. Cele mai mari diferenţe pot fi observate atunci când respondenţii sunt rugaţi să aleagă între a lucra într-o firmă de stat şi a lucra într-o firmă privată. La nivelul întregii populaţii, 58% din respondenţi ar prefera să lucreze la stat şi 42% ar prefera să lucreze în sectorul privat. Figura 1 Preferinţe pentru tipul de loc de muncă în funcţie de statutul ocupaţional (procente) 131

132 atitudini faţă de muncă în românia Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Elevii şi studenţii sunt puternic orientaţi către lucrul în mediul privat: 76% ar prefera această soluţie, comparativ cu doar 24% care ar prefera să lucreze la stat. Datele prezentate anterior, însă, sugerează că preferinţele acestui grup se îndreaptă în principal către obţinerea unui loc de muncă în firme mari din sectorul privat. Grupul persoanelor neocupate ar prefera în mai mare măsură să lucreze la stat, cu cel mai mare procent (79%) în cazul pensionarilor (care, probabil, sunt grupul cu cele mai puţine experienţe privind lucrul în mediul privat). Cumulat, românii preferă în medie să fie angajaţi într-o firmă mare din sectorul privat. 2 Calea educaţiei sau calea banilor Subiecţii acestei cercetări au fost rugaţi să indice ce drum ar sfătui propriul copil să aleagă la două momente de tranziţie: la sfârşitul ciclului gimnazial şi la sfârşitul liceului. Am recodificat răspunsurile acestora astfel încât ele să indice fie preferinţa pentru continuarea educaţiei (să meargă la liceu sau la şcoala profesională/ de ucenici/de arte şi meserii pentru absolvenţii de gimnaziu şi să meargă la facultate pentru absolvenţii de liceu) fie preferinţa pentru intrarea pe piaţa muncii în diferite forme (să înceapă să muncească, să înceapă o afacere sau să plece în străinătate). Răspunsurile subiecţilor la aceste întrebări sunt prezentate în Tabelul 1. Calea educaţiei este preferată în cele două situaţii ipotetice atât pentru absolvenţii de gimnaziu (95% din populaţie), cât şi pentru absolvenţii de liceu 2 Pentru analiza acestor preferinţe în funcţie de alte caracteristici socio-demografice, vezi capitolul lui Mircea Comşa din acest volum. 132

133 Fundaţia Soros România (85%), indicând recunoaşterea importanţei educaţiei pentru dezvoltarea ulterioară a carierei. În cazul drumului de ales de către un absolvent de gimnaziu singurele diferenţe semnificative au fost înregistrate pentru cei care nu au absolvit mai mult de patru clase (grup în care de trei ori mai mulţi respondenţi, 15%, aleg calea banilor) şi pentru şomeri (10% dintre aceştia şi-ar sfătui copilul să intre pe piaţa muncii, comparativ cu doar 5% la nivelul întregii populaţii). Când se discută despre strategia pe care ar trebui să o aleagă un absolvent de liceu, se pot observa mai multe asocieri semnificative între soluţia aleasă şi caracteristicile socio-demografice ale respondenţilor: Femeile sunt orientate în mai mare măsură decât băraţii către a alege varianta educaţională. Cu cât respondentul este mai în vârstă, cu atât probabilitatea ca acesta să recomande intrarea pe piaţa muncii este mai mare. Astfel, dacă doar 10% dintre cei cu vârste cuprinse între 18 şi 24 de ani aleg calea banilor, în cazul persoanelor de 65 de ani şi peste procentul corespunzător este dublu: 21% şiar sfătui copilul să nu îşi continue educaţia. După cum era de aşteptat, cu cât o persoană este mai educată cu atât recunoaşte mai mult beneficiile pe care le poate aduce educaţia. Tabelul 1 Calea educaţiei vs. calea banilor (procente) Dacă aţi avea un copil care a terminat 8 clase, ce l-aţi sfătui să aleagă Dacă aţi avea un copil care a terminat 12 clase, ce l-aţi sfătui să aleagă Calea educaţiei Calea banilor Calea educaţiei Calea banilor Total Sex Femei Bărbaţi Vârstă ani ani ani ani ani ani şi peste

134 atitudini faţă de muncă în românia Educaţie Şcoală primară Gimnaziu Liceu neterminat Liceu terminat Facultate neterminată Facultate Mediu rezidenţial Rural Urban Regiune Bucureşti Moldova Muntenia Transilvania Ocupaţie La stat La stat cu experienţă la privat Firmă privată românească Firmă privată mixtă/străină Elev, student Casnic Şomer Pensionar Preferinţe loc muncă (1) Să lucrez pe cont propriu Să fiu angajat Preferinţe loc muncă (2) Firmă mare Firmă mică Preferinţe loc muncă (3) La stat La privat Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Astfel, dacă 38% dintre cei care au terminat doar patru clase şi 25% dintre cei care au terminat doar opt clase şi-ar sfătui copilul să intre pe piaţa muncii, 134

135 Fundaţia Soros România doar 3% dintre absolvenţii de facultate ar alege această soluţie, aceştia optând aproape în totalitate pentru continuarea studiilor. Cei care locuiesc în mediul rural acordă o importanţă uşor mai redusă studiilor superioare: 22% dintre ei ar recomanda începerea lucrului, comparativ cu doar 10% în grupul celor care locuiesc în mediul urban. Desigur, această diferenţă poate fi explicată de structura demografică a celor două grupuri de populaţie, deoarece, în medie, populaţia din mediul rural este mai îmbătrânită şi mai puţin educată. Tabelul 1 indică şi diferenţe regionale. Bucureştenii optează într-o proporţie semnificativ mai mică pentru terminarea studiilor după obţinerea diplomei de bacalaureat (doar 8%) comparativ cu restul ţării (15% - 18%). Şi în acest caz diferenţa poate fi explicată prin faptul că o proporţie mai mare din populaţia Bucureştiului a absolvit studii superioare. În ceea ce priveşte diferenţele determinate de statutul ocupaţional al respondenţilor se poate observa că cei care lucrează la stat şi cei care se află încă în sistemul educaţional ar alege aproape în totalitate (95%) calea educaţională. Este interesant de remarcat că, prin comparaţie cu cei care lucrează la stat, un procent dublu din angajaţii din sectorul privat (10%) ar recomanda intrarea pe piaţa muncii. În cazul populaţiei neocupate aproximativ 20% ar alege calea banilor, cu un procent uşor mai mare (25%) în grupul şomerilor. Diferenţele în funcţie de tipul de loc de muncă preferat sunt minore (4% - 5%), procente mai mari de persoane atrase de intrarea pe piaţa muncii fiind observate pentru cei care şi-ar dori un loc de muncă, într-o firmă mică sau la stat. Semnificaţia locului de muncă Locul de muncă este, în principal, o modalitate de a obţine banii necesari supravieţuirii. Dar poate fi mai mult decât atât. A avea o slujbă poate aduce beneficii psihologice semnificative, precum mulţumirea generată de desfăşurarea unei activităţi plăcute sau satisfacţia generată de importanţa propriei munci pentru societate. Tabelul 2 prezintă acordul/dezacordul subiecţilor cu afirmaţia un loc de muncă este doar un mod de a câştiga bani, nimic mai mult. La nivelul întregului eşantion, şase din zece români nu interpretează locul de muncă decât ca o sursă de venit şi nimic mai mult. Doar doi din zece români consideră că a avea un loc de muncă înseamnă mult mai mult decât doar o sursă de venit. Acordul/dezacordul cu această afirmaţie variază în interiorul populaţiei în funcţie de caracteristicile socio-demografice ale respondenţilor: 135

136 atitudini faţă de muncă în românia Tinerii par să fie dispuşi în mai mare măsură decât cei mai în vârstă să găsească şi alte surse de satisfacţie în a avea un loc de muncă în afara banilor. Un sfert din cei cu vârste între 18 şi 24 de ani consideră că un loc de muncă aduce şi beneficii non-materiale, comparativ cu doar 18% din cei care au depăşit vârsta de 55 de ani. Asocierea dintre educaţie şi interpretarea locului de muncă este şi mai puternică. Astfel, dacă 73% din cei care nu au terminat mai mult de patru clase nu văd locul de muncă decât prin prisma necesităţii de a munci pentru un venit, doar 35% dintre cei cu studii superioare au o viziune similară, în timp ce 39% câştigă mai mult decât doar bani din munca lor. Tabelul 2 Un loc de muncă este doar un mod de a câştiga bani, nimic mai mult (procente) Acord Neutru Dezacord Total Sex Femei Bărbaţi Vârstă ani ani ani ani ani ani şi peste Educaţie Şcoală primară Gimnaziu Liceu neterminat Liceu terminat Facultate neterminată Facultate Mediu rezidenţial Rural Urban Regiune Bucureşti

137 Fundaţia Soros România Moldova Muntenia Transilvania Ocupaţie La stat La stat cu experienţă la privat Firmă privată românească Firmă privată mixtă/străină Elev, student Casnic Şomer Pensionar Preferinţe loc muncă (1) Să lucrez pe cont propriu Să fiu angajat Preferinţe loc muncă (2) Firmă mare Firmă mică Preferinţe loc muncă (3) La stat La privat Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Bucureştenii şi cei care trăiesc în mediul urban sunt în mai mică proporţie de acord cu afirmaţia că locul de muncă este doar un mod de a câştiga bani. Luând în calcul statutul ocupaţional al respondentului se poate observa că cei care lucrează în sectorul de stat percep munca drept o sursă nu doar de bani, ci şi de beneficii non-materiale în mai mare măsură decât cei care lucrează în sectorul privat. În populaţia neocupată (casnic, şomer, pensionar) se înregistrează cele mai mari procente de respondenţi care interpretează locul de muncă drept sursă de venit şi atât. 137

138 atitudini faţă de muncă în românia Tabelul A - 1 din anexă prezintă rezultate comparative pentru România şi alte 31 de ţări. Cu doar 21% din populaţie considerând că un loc de muncă înseamnă mai mult decât doar o sursă de venit, România se situează pe locul 30. Singurele ţări în care populaţia are o viziune mai cinică asupra funcţiei locului de muncă sunt Bulgaria şi Filipine. În 15 din cele 32 de ţări pentru care există date disponibile, mai mult de jumătate din populaţie respinge această interpretare a locului de muncă, cu cele mai mare procente înregistrându-se în Norvegia (75%), Danemarca (65%), Elveţia (64%), Canada (62%) şi SUA (60%). Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă Cercetarea Etica muncii conţine şi un grup de variabile care măsoară atitudinile respondenţilor faţă de o serie de principii ale economiei de piaţă. Folosind o scală de la 1 la 10, respondenţii au fost rugaţi să aleagă între următoarele afirmaţii: Diferenţele între venituri ar trebui să fie mai mari pentru a încuraja efortul individual (1) Diferenţele între venituri ar trebui să fie mai mici (10). Statul ar trebui să îşi asume mai multă responsabilitate pentru bunăstarea fiecăruia (1) Fiecare individ ar trebui să îşi asume mai multă responsabilitate pentru propria bunăstare (10). Proprietatea privată ar trebui să se extindă şi să se dezvolte (1) Proprietatea de stat ar trebui să se extindă şi să se dezvolte (10). Competiţia este bună, îi ajută pe oameni să muncească mai mult şi să dezvolte noi idei (1) Competiţia este un lucru rău, scoate la iveală ce e mai negativ în oameni (10). Persoanele care consideră că diferenţele dintre venituri ar trebui să fie mai mici şi că statul ar trebui să fie responsabil pentru bunăstarea fiecăruia sunt persoane care consideră că statul ar trebui să intervină în economie pentru a elimina dezechilibrele generate de economia de piaţă. Pe de altă parte, persoanele care consideră că proprietatea privată ar trebui să se extindă şi care au o atitudine pozitivă faţă de competiţie sunt persoane care sprijină modelul liberal al economiei de piaţă. Răspunsurile respondenţilor pentru cele patru variabile, prezentate în Tabelul 3, sugerează următoarele: La nivelul întregii populaţii se poate observa că respondenţii se orientează în proporţii mai mari către reducerea diferenţelor dintre venituri (46%), către stat ca principal responsabil pentru bunăstarea fiecăruia (43%), către extinderea proprietăţii private (38%) şi către o evaluare pozitivă a competiţiei (59%). Imaginea oferită de cele patru variabile este aceea a unei populaţii caracterizate de un nivel mediu-ridicat de suport pentru principiile economiei de piaţă, dar şi de o cerere mare de intervenţie a statului pentru a corecta dezechilibrele care apar pe piaţa liberă. 138

139 Fundaţia Soros România Bărbaţii au opinii mai pozitive în ceea ce priveşte competiţia şi proprietatea privată, însă nu se diferenţiază de femei în raport cu opiniile privind diferenţele între venituri şi responsabilitatea pentru bunăstarea individuală. Tabelul 3 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă (procente) Diferenţele între venituri să fie Responsabilitate pentru bunăstare Să se extindă proprietatea Competiţia este mai mari mai mici individul statul privată de stat bună rea Total Sex Femei Bărbaţi Vârstă ani ani ani ani ani ani şi peste Educaţie Şcoală primară Gimnaziu Liceu neterminat Liceu terminat Facultate neterminată Facultate Mediu rezidenţial Rural Urban Regiune Bucureşti Moldova

140 atitudini faţă de muncă în românia Muntenia Transilvania Ocupaţie La stat La stat cu experienţă la privat Firmă privată românească Firmă privată mixtă/ străină Elev, student Casnic Şomer Pensionar Preferinţe loc muncă (1) Să lucrez pe cont propriu Să fiu angajat Preferinţe loc muncă (2) Firmă mare Firmă mică Preferinţe loc muncă (3) La stat La privat Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Notă: diferenţele până la 100% sunt date de cei cu atitudini neutre şi de non-răspunsuri. Suportul pentru intervenţia statului în economie creşte cu vârsta, în timp ce suportul pentru modelul liberal al economiei de piaţă scade cu vârsta respondenţilor. Nivelul de educaţie al respondenţilor indică diferenţe semnificative în atitudinile faţă de cele patru variabile. Persoanele cu educaţie scăzută sprijină în mai mare măsură intervenţia statului în economie (62% din cei care au absolvit doar patru clase consideră că statul ar trebui să fie responsabil de bunăstarea fiecăruia, comparativ cu doar 33% din respondenţii care şi-au continuat studiile şi după obţinerea diplomei de bacalaureat). La polul opus, persoanele cu educaţie ridicată sprijină în mai mare măsură principiile economiei de piaţă (61% din absolvenţii de studii superioare consideră că proprietatea privată ar trebui să se extindă, comparativ cu doar 20% din cei care au terminat studiile 140

141 Fundaţia Soros România după doar patru clase). Cei care locuiesc în mediul urban sprijină în mai mare măsură decât cei din mediul rural economia de piaţă, însă diferenţele dintre cele două grupuri nu sunt foarte mari. În ceea ce priveşte statutul ocupaţional, două diferenţe atrag atenţia: persoanele ocupate şi cei care sunt încă în sistemul educaţional au o atitudine mai pozitivă atât faţă de competiţie, cât şi faţă de proprietatea privată. Suportul pentru proprietatea privată este şi mai ridicat printre cei care lucrează în sectorul privat. Următoarele patru figuri prezintă relaţiile dintre suportul pentru economia de piaţă şi suportul pentru intervenţia statului în economie în societăţi postindustriale, societăţi în curs de dezvoltare, societăţi ex-comuniste vestice şi societăţi excomuniste estice. Figura 2 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă în societăţi postindustriale Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 şi World Values Survey/European Values Survey,

142 atitudini faţă de muncă în românia Figura 3 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă în societăţi în curs de dezvoltare Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 şi World Values Survey/European Values Survey,

143 Fundaţia Soros România Figura 4 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă în societăţi ex-comuniste vestice Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 şi World Values Survey/European Values Survey,

144 atitudini faţă de muncă în românia Figura 5 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă în societăţi excomuniste estice Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 şi World Values Survey / European Values Survey, După cum se poate observa în Figura 5, suportul pentru cele două modele în România a avut o evoluţie diferită în timp. Între 1990 şi 1999 suportul pentru intervenţia statului în economie a crescut puternic, reflectând dificultăţile economice care au caracterizat tranziţia. Între 1999 şi 2008 suportul pentru intervenţia statului în economie a continuat să crească, însă aceste creşteri sunt neglijabile. Suportul pentru modelul liberal al economiei de piaţă a crescut foarte puţin între 1990 şi 1999, dar a scăzut semnificativ între 1999 şi 2008, sugerând un anumit nivel de insatisfacţie cu performanţa economiei de piaţă în România. Relaţiile dintre cele două tipuri de suport diferă în funcţie de tipul ţării. În ţările postindustriale relaţia este puternic negativă: ţările cu un nivel mare de suport pentru intervenţia statului în economie sunt caracterizate de un nivel mai scăzut al suportului pentru modelul liberal al economiei de piaţă şi invers. În ţările în curs de dezvoltare relaţia este tot negativă, dar asocierea este mai slabă. În fostele 144

145 Fundaţia Soros România ţări comuniste din vestul Europei suportul pentru intervenţia statului în economie nu depinde de suportul pentru modelul liberal al economiei de piaţă. În fostele ţări comuniste din estul Europei relaţia este pozitivă (deşi asocierea nu este foarte puternică): suport ridicat pentru modelul liberal este însoţit de suport ridicat pentru intervenţia statului în economie. Această asociere pozitivă poate fi explicată prin aceea că suportul pentru modelul liberal este influenţat în principal de motive ideologie, în timp ce suportul pentru intervenţia statului în economie este influenţat în principal de motive economice. România însă nu pare să se fi conformat paternului identificat în acest grup de ţări. Între 1990 şi 1999 suportul pentru intervenţia statului creşte, în timp ce suportul pentru modelul liberal se schimbă foarte puţin, iar după 1999 suportul pentru modelul liberal scade în timp ce suportul pentru intervenţia statului rămâne aproape constant, sugerând independenţă. Economia informală În ultima parte a acestui capitol mă opresc asupra unei teme mai rar studiate cu ajutorul sondajelor de opinie: comportamentele ilegale pe piaţa muncii. Participanţii la această cercetare au fost rugaţi să ne spună dacă ştiu persoane care în ultimul an au lucrat fără carte de muncă sau care au lucrat cu carte de muncă, dar cu salariul înscris în cartea de muncă mai mic decât salariul real. Apoi respondenţii au fost rugaţi să ne spună dacă ei înşişi s-au aflat într-una din aceste două situaţii în ultimul an. Răspunsurile subiecţilor la aceste întrebări sunt prezentate în Tabelul 4. Trebuie remarcat că ambele situaţii sunt o formă de evaziune fiscală, comportament ilegal de care se fac vinovaţi atât angajatorul, cât şi angajatul, astfel încât este probabil ca atât lucrul fără carte de muncă, cât şi acceptul de a avea înscris în cartea de muncă un salariu mai mic decât cel real se întâlnesc mai des în realitate decât ar lăsa să se înţeleagă rezultatele obţinute din eşantion. Trebuie de asemenea menţionat că de cele mai multe ori angajatorul este cel care este responsabil de această situaţie, deoarece se află într-o situaţie de putere în raport cu angajatul care, dacă doreşte locul de muncă, este deseori nevoit să accepte condiţiile angajatorului. Aproximativ o treime din populaţia adultă cunoaşte persoane care fie au lucrat fără carte de muncă (36%), fie au avut în cartea de muncă un salariu mai mic decât cel real (33%). 40% din populaţia adultă cunoaşte persoane care s-au aflat în cel puţin una din aceste două situaţii. Dacă ne raportăm la situaţia respondenţilor din ultimul an, 10% din populaţia ocupată declară că au lucrat fără carte de muncă, iar 12% că au avut un salariu mai mic decât cel real în cartea de muncă. În total, 16% din populaţia ocupată s-a confruntat cu una din aceste două probleme în timpul anului trecut. 145

146 atitudini faţă de muncă în românia Bărbaţii se află mai des în situaţia de a lucra fără carte de muncă sau de a avea un salariu mai mic decât cel real înscris în cartea de muncă. Persoanele mai tinere, aflate la începutul carierei, se află mai des în aceste două situaţii. Angajaţii cu un nivel scăzut de educaţie (până la liceu neterminat) lucrează în proporţie mai mare decât media fără carte de muncă sau cu un salariu mai mic înregistrat în cartea de muncă. Cele două tipuri de comportamente ilegale sunt mai des întâlnite printre angajaţii din mediul rural (15% în ambele cazuri). Este interesant de remarcat că ambele situaţii sunt cel mai des întâlnite în Bucureşti: 14% lucrează fără carte de muncă, în timp ce 18% primesc un salariu mai mare decât cel trecut în cartea de muncă. Firmele private cu capital românesc par a fi mai predispuse către cele două tipuri de comportamente: 14% din angajaţii acestora lucrează fără a avea carte de muncă, iar 18% lucrează pentru un salariu mai mic în cartea de muncă decât cel real. Aproximativ 5% din angajaţii de la stat declară că şi ei s-au aflat într-una din aceste situaţii în ultimul an, ceea ce este oarecum surprinzător, deoarece pentru firmele de stat ar trebui ca acest procent să fie zero. Rezultatele din Tabelul 4 sugerează că şansele ca o persoană să se afle în una din cele două situaţii descrise aici cresc dacă acea persoană se află la începutul carierei (lipsa de experienţă în negocierea cu angajatorii este dublată de reticenţa angajatorilor în a angaja persoane lipsite de experienţă, ceea ce îi poate face pe angajatori mai curajoşi în a oferi soluţii alternative ), dacă are un nivel de educaţie scăzut (caz în care are mai puţin de oferit angajatorului), sau dacă locuieşte în mediul rural (unde lipsa locurilor de muncă îl poate face pe angajat să accepte condiţiile impuse de angajator). Tabelul 4 Frecvenţa comportamentelor ilegale pe piaţa muncii în ultimul an (procente) Cunoaşte persoane care lucrează fără carte de muncă Cunoaşte persoane cu salariu mai mic în cartea de muncă Respondentul a lucrat fără carte de muncă Respondentul a avut salariu mai mic în cartea de muncă Total Sex Femei Bărbaţi Vârstă 146

147 Fundaţia Soros România ani ani ani ani ani ani şi peste Educaţie Şcoală primară Gimnaziu Liceu neterminat Liceu terminat Facultate neterminată Facultate Mediu rezidenţial Rural Urban Regiune Bucureşti Moldova Muntenia Transilvania Ocupaţie La stat La stat cu experienţă la privat Firmă privată românească Firmă privată mixtă/străină Elev, student Casnic Şomer Pensionar Preferinţe loc muncă (1) Să lucrez pe cont propriu Să fiu angajat Preferinţe loc muncă (2) Firmă mare Firmă mică Preferinţe loc muncă (3) La stat La privat Sursa datelor: Etica muncii, FSR, Primele două coloane se referă la populaţia adultă. Ultimele două coloane se referă la populaţia ocupată. 147

148 atitudini faţă de muncă în românia Anexă Tabelul A - 1 Un loc de muncă este un mod de a câştiga bani, nimic mai mult România în context internaţional % acord % neutru % dezacord Africa de Sud Australia Bulgaria Canada Cehia Cipru Coreea de Sud Danemarca Elveţia Filipine Finlanda Franţa Germania de Est Germania de Vest Irlanda Israel Japonia Letonia Marea Britanie Mexic Norvegia Noua Zeelandă Portugalia Republica Dominicană Rusia Slovenia Spania Statele Unite Suedia

149 Fundaţia Soros România Taiwan Ungaria România Rang România /32 Note: Datele se referă la populaţia adultă. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 (pentru România) şi ISSP, Work Orientations III, 2005 (pentru restul ţărilor). 149

150

151 capitolul 4 Relevanţa etniei pentru înţelegerea traiectoriilor de viaţă în România de azi

152 atitudini faţă de muncă în românia Relevanţa etniei pentru înţelegerea traiectoriilor de viaţă în România de azi Cosima Rughiniş În cele ce urmează vom explora diferenţele dintre traiectoriile şcolare şi ocupaţionale ale persoanelor rome şi nerome din România anului 2008, aşa cum reies din ancheta Fundaţiei Soros România Atitudini faţă de muncă Mai 2008 (abreviată în continuare FSR 2008). Pentru început voi explora, la nivel descriptiv, principalele decalaje dintre respondenţii romi şi cei neromi. În a doua parte voi discuta relevanţa explicativă a clasificării rom/nerom pentru înţelegerea traiectoriilor de viaţă ale acestora. Există numeroase studii dedicate diferenţelor de educaţie (precum Zamfir şi Preda, 2002; Surdu, 2003; Stănculescu, 2004; Dobrică et.al., 2005; Bădescu, 2007; OSI EUMAP, 2007; Florea şi Rughiniş, 2008a) şi ocupare (Zamfir şi Preda, 2002; Surdu, 2001; Ionescu şi Cace, 2006; Fleck, 2008) dintre romi şi persoanele de alte etnii din România. Analiza de mai jos confirmă în mare parte concluziile studiilor anterioare privind accesul inegal la educaţie şi la piaţa muncii. Mai mult, baza de date a anchetei FSR 2008 ne permite să investigăm mai în detaliu aceste inegalităţi, prin includerea unor indicatori suplimentari. Traiectorii şcolare şi ocupaţionale: o analiză descriptivă Participarea şcolară În cercetările BIR 2006 şi FSR 2008 ale Fundaţiei Soros România fiecare respondent a precizat numărul total de copiii din gospodărie şi numărul celor incluşi în sistemul de învăţământ, pe categoriile de vârstă 3 6 ani, 7 11 ani şi ani. Dacă raportăm totalul copiilor din gospodăriile subiecţilor care merg la şcoală sau grădiniţă la numărul total de copii din gospodării, pe categorii de vârstă, putem estima rata participării (pre)şcolare conform datelor din Tabelul 1. Datele din 2006 şi 2008 sunt concordante, pentru şcoala primară; diferenţa de la nivelul de gimnaziu poate fi datorată nivelului educaţional mai ridicat al subiecţilor din eşantionul FSR 2008 (vezi Graficul 1). În raport cu datele ICCV putem identifica o creştere a proporţiei copiilor care merg la grădiniţă. Dacă studiul din 1998 arăta că aproximativ 17% dintre copiii romi între 3 şi 7 ani merg la grădiniţă, studiul din 2008 arată o proporţie de aproximativ 31%. Datele privind participarea şcolară nu sunt însă comparabile, deoarece estimarea ICCV acoperă aria de vârstă 7 18 ani. 1 Conform datelor prezentate în Berevoescu et.al., 2002, p

153 Fundaţia Soros România Tabelul 1. Participarea copiilor la grădiniţe şi şcoli date privind toţi copiii din gospodăriile subiecţilor FSR 2008 BIR 2006 ICCV 1998 Neromi Romi Neromi Romi Romi Grădiniţă 3 6 ani 70% 31% 3 7 ani 17% Şcoală primară 7 11 ani 94% 84% 99% 87% Gimnaziu ani 96% 73% 96% 61% Liceu Datele reprezintă % valide 2 raportat la populaţia de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR, ani 53% Nivelul educaţional În Graficul 1 sunt prezentate date privind nivelul educaţional al romilor din anchetele realizate pe eşantioane naţionale de romi după Cu excepţia datelor ABF 2005, preluate din World Bank 2005, toate celelalte sunt rezultatul analizei bazelor de date. Putem observa o diferenţă sistematică între rezultatele recensământului (coloana IPUMSI 2002) şi rezultatele anchetelor pe eşantioane sau subeşantioane de romi. Datorită marjei de eroare a rezultatelor din anchetele pe eşantioane de romi este dificil de precizat dacă există sau nu o tendinţă în schimbarea nivelului de şcolarizare. Graficul 1. Distribuţia nivelului educaţional în recensământ şi anchete bazate pe eşantioane de romi Procentele valide sunt calculate prin raportare la totalul cazurilor pentru care dispunem de informaţie, omiţând din analiză respondenţii care nu au dat un răspuns. 153

154 atitudini faţă de muncă în românia atele reprezintă % valide raportat la populaţia de romi adulţi. Sursele datelor: IPUMSI 2002: Analiza unui eşantion de 10% din cazurile de recensământ, disponibil prin proiectul Integrated Public Use Microdata Series International, al University of Minnesota3 CPS 2004: Analiză a bazei de date a studiului coordonat de S. Cace şi C. Vlădescu (2004) ABF 2005: Date agregate din Ancheta Bugetelor de Familie 2005 a Institutului Naţional de Statistică (World Bank 2005) BIR 2006 Analiză a bazei de date Barometrul Incluziunii Romilor 2006 (Bădescu 2006) Incluziune 2007 Analiză a bazei de date Incluziune 2007 (Human Dynamics 2007, Programul Phare 2004/2006 Consolidarea capacităţii instituţionale şi dezvoltarea de parteneriate pentru îmbunătăţirea percepţiei şi condiţiilor romilor ) FSR 2008 Analiză a bazei de date a anchetei FSR Atitudini faţă de muncă, mai 2008 În Graficul 19 putem observa distribuţia şcolarizării după poststratificarea eşantioanelor de romi pentru a avea aceeaşi structură de vârstă, sex şi mediu de rezidenţă ca eşantionul din ABF Rezultatele sunt foarte asemănătoare cu cele din Graficul 1. În Graficul 2 putem observa distribuţia şcolarizării la nivel naţional în eşantionul datelor de recensământ IPUMSI 2002, în cercetarea ABF 2005 şi în două eşantioane naţionale. Putem observa că variabilitatea rezultatelor este destul de ridicată şi în acest caz, fiind dificil să identificăm o tendinţă. Regăsim însă acelaşi tipar al diferenţelor între recensământ şi anchetele pe bază de eşantioane, în cele din urmă fiind suprareprezentată populaţia cu un nivel mai ridicat de educaţie. Graficul 2. Distribuţia nivelului educaţional în recensământ şi anchete bazate pe eşantioane representative la nivel naţional Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă a României. Sursele datelor: vezi abrevierile din Graficul

155 Fundaţia Soros România Decalajul educaţional substanţial între populaţia de romi şi populaţia de ne romi în 2008 este ilustrat în Graficul 3. Practic, educaţia postliceală şi universitară este cvasiabsentă în cazul populaţiei de romi, în timp ce doar aproximativ 3% dintre romi au absolvit liceul, faţă de 24% dintre neromi care au terminat liceul şi 22% dintre neromi care şi au continuat studiile ulterior. Putem observa, în Graficul 4, un decalaj de aproximativ un ciclu educaţional între distribuţia cumulativă a educaţiei şcolare pentru romi şi neromi. De exemplu, aproximativ 80% dintre populaţia romă a terminat cel mult gimnaziul, în timp ce aproximativ 80% dintre populaţia neromă a terminat cel mult liceul. Graficul 3. Nivelul educaţional pentru romi şi neromi Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR,

156 atitudini faţă de muncă în românia Graficul 4. Distribuţia cumulativă a educaţiei şcolare pentru romi şi pentru neromi. Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Exemplu de citire: aproximativ 86% dintre neromi au absolvit gimnaziul sau mai mult, în timp ce 43% dintre romi au absolvit gimnaziul sau mai mult. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Diferenţele de gen În Graficul 5 observăm că patternul diferenţelor de educaţie între cele două genuri diferă în cazul populaţiei de romi şi de ne romi. Graficul 5. Distribuţia diferenţelor de educaţie între bărbaţi şi femei, în funcţie de categoria etnică. 156

157 Fundaţia Soros România Datele reprezintă diferenţa între ponderile pentru bărbaţi şi cele pentru femei, în cadrul fiecărei categorii etnice. Exemplu de citire: pentru populaţia adultă de neromi, diferenţa dintre proporţia bărbaţilor şi cea a femeilor care au absolvit şcoala profesională este de 15 puncte procentuale, în timp ce pentru gimnaziu este de 6 puncte procentuale. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 În cazul romilor, categoriile superioare de educaţie sunt mai frecvente în cazul bărbaţilor decât al femeilor (toate diferenţele sunt pozitive), în timp ce pentru ne romi patternul este oscilant, bărbaţii fiind mai frecvent decât femeile absolvenţi de facultate completă, postliceală, profesională şi şcoală de ucenici. De asemenea, pentru categoriile inferioare de educaţie, observăm o suprareprezentare sistematică a femeilor în cazul neromilor, dar un pattern oscilant pentru romi. În cadrul populaţiei de romi, femeile au mai des educaţie incompletă (primară neterminată, gimnaziu incomplet) în timp ce bărbaţii au mai des educaţie completă (primară terminată, gimnaziu complet). Pentru ambele categorii de populaţie cea mai mare diferenţă apare în cazul şcolii profesionale, absolvite mai des de bărbaţi. O diferenţă similară apare la romi pentru gimnaziul incomplet, caracteristic mai des femeilor. Graficul 6. Diferenţa dintre educaţia subiectului şi educaţia mamei, pentru romi şi neromi Datele reprezintă % valide raportat la populaţia de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 În Graficul 6 putem urmări diferenţele de educaţie între subiect şi mama acestuia/acesteia, pentru romi şi neromi. Dat fiind că educaţia a fost codificată pe

158 atitudini faţă de muncă în românia trepte, de la fără şcoală la masterat, doctorat, diferenţele de educaţie sunt exprimate în număr de intervale, fără a avea o semnificaţie precisă: de exemplu, 2 poate fi diferenţa dintre gimnaziu incomplet şi şcoală de ucenici, sau dintre şcoală profesională şi liceu, etc. Graficul este prin urmare doar un instrument pentru a aproxima distribuţia progresului educaţional în familie pentru romi şi pentru neromi. Putem observa că, în cazul romilor, 8% au educaţie mai mică decât a mamei lor, 21% au o educaţie egală şi 71% au o educaţie mai ridicată decât a mamei. În cazul neromilor, proporţiile indică un progres educaţional mai frecvent: 7% au o educaţie mai redusă, 14% o educaţie egală şi 79% o educaţie mai ridicată. Graficul arată că distribuţiile progresului educaţional sunt similare pentru cele două categorii, dar subiecţii neromi realizează mai des decât cei romi salturi educaţionale de 4 intervale sau mai mult, în timp ce subiecţii romi realizează mai ales progrese educaţionale de 3 intervale sau mai puţin. Progresul educaţional mai ridicat al neromilor indică faptul că probabil decalajul educaţional dintre romi şi neromi este în creştere. Este de asemenea interesant că în cazul populaţiei de neromi proporţiile celor care au un nivel mai scăzut, mai ridicat sau egal de educaţie cu al mamei sunt egale pentru bărbaţi şi pentru femei. Pentru populaţia de romi însă, bărbaţii înregistrează mai des progres educaţional decât femeile. O treime dintre femeile rome au nivel şcolar egal sau mai mic decât al mamei, faţă de mai puţin de un sfert din bărbaţii romi sau populaţia neromă. Datele sunt similare în ceea ce priveşte comparaţia cu nivelul şcolar al tatălui. Tabelul 2. Progresul educaţional în raport cu mama, pe categorii de gen şi etnice Neromi (%) Romi (%) Educaţia subiectului, faţă de cea a mamei, este Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Mai mică Egală Mai mare Total Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Tabelul 3. Progresul educaţional în raport cu tatăl, pe categorii de gen şi etnice Neromi (%) Romi (%) Educaţia subiectului, faţă de cea a tatălui, este Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Mai mică Egală Mai mare Total Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR,

159 Fundaţia Soros România Calitatea educaţiei Cercetările realizate în comunităţi de romi indică faptul că performanţele şcolare ale elevilor romi sunt deseori mai reduse decât cele ale colegilor neromi datorită lipsei resurselor financiare sau a sprijinului familial, datorită lipsei de motivaţie a cadrelor didactice sau, nu în ultimul rând, datorită condiţiilor precare din şcolile în care predomină elevii romi (Florea şi Rughiniş, 2008a; Stănculescu, 2004; Surdu, 2003). O analiză multinivel a performanţelor şcolare a liceenilor din Oradea (Hatos 2008) conduce la concluzia că peste jumătate din variabilitatea notelor elevilor este explicabilă prin trăsături ale claselor şi unităţilor şcolare, şi nu prin trăsături individuale (p.16). Deşi cercetarea nu investighează rolul omogenităţii etnice în clasele în care învaţă copiii romi, importanţa compoziţiei socio economice a claselor în determinarea notelor obţinute de liceeni sprijină ipoteza generală conform căreia mediul şcolar influenţează semnificativ calitatea educaţiei primite de copiii romi şi neromi. În această anchetă am folosit doi indicatori indirecţi ai calităţii educaţiei. Pe de o parte am diferenţiat elevii care au primit distincţii (premii şi menţiuni) de cei care nu au primit, pornind de la premisa că elevii premianţi au avut, per ansamblu, o experienţă mai plăcută în sistemul şcolar. Pe de altă parte am diferenţiat elevii din clase omogene etnic de elevii din clase eterogene etnic, pornind de la premisa că în clasele în care predomină elevii romi atmosfera din clasă este în general mai dezorganizată şi mai puţin motivatoare către performanţă. Am urmărit distribuţia acestor indicatori şi, în secţiunea următoare, influenţa lor asupra bunăstării actuale a respondentului. Performanţe şcolare Performanţele şcolare diferă semnificativ între romi şi neromi: peste jumătate dintre respondenţii neromi declară că au obţinut în repetate rânduri distincţii şcolare, comparativ cu aproximativ 18% dintre subiecţii romi. În cazul neromilor, diferenţa de gen este semnificativă statistic, dar în cazul romilor nu există o diferenţă între femei şi bărbaţi. 159

160 atitudini faţă de muncă în românia Graficul 7. Aţi fost vreodată premiant în şcoală (aţi primit vreun premiu sau menţiune la sfârşit de an)? 100% 90% 80% % 60% 50% 40% Nu, niciodată Da, o dată Da, de mai multe ori 30% 20% % % Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Neromi Romi Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 După cum este de aşteptat, distincţiile şcolare sunt mai frecvente în cazul persoanelor cu educaţie mai ridicată. O proporţie de 38% dintre romii care şi au continuat studiile după terminarea gimnaziului declară că au primit distincţii şcolare de mai multe ori. Graficul 8. Distincţii şcolare în funcţie de etnie şi de nivelul educaţional Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR,

161 Fundaţia Soros România Diversitate şi omogenitate etnică în şcoală Respondenţii romi au fost rugaţi să evalueze diversitatea etnică din clasa, respectiv din şcoala în care învaţă copilul lor cel mai mic care merge la şcoală. Dacă analizăm doar copiii din clasele 1 4 (268 cazuri), observăm că aproximativ o treime dintre ei (29%) învaţă în şcoli şi clase omogene etnic, iar 57% învaţă în şcoli şi clase relativ diverse. Doar 11% învaţă în clase omogene din şcoli diverse etnic, conform estimării părinţilor. De altfel, cei doi indicatori ai diversităţii etnice sunt foarte puternic asociaţi coeficientul de corelaţie Bravais Pearson fiind de 0,827. În aceste condiţii, putem avansa ipoteza că omogenitatea şcolară a copiilor romi se petrece predominant la nivel de şcoală, şi nu la nivel de clasă. Pe de altă parte, este posibil ca parte din această asociere să se datoreze aproximărilor realizate de părinţi, care pot estima uneori gradul de omogenitate etnică al şcolii în funcţie de ceea ce văd în clasa copilului lor. Tabelul 4. Distribuţia copiilor romi din clasele 1 4 (268 cazuri) în funcţie de diversitatea etnică a clasei şi a şcolii lor (procente din total) Cu aproximatie, câţi dintre copiii din clasă sunt romi/ ţigani? Dar în întreaga şcoală, cam câţi dintre copii sunt romi/ţigani? Mai puţin de Doar câţiva Aproape toţi sunt romi Peste jumătate sunt romi jumătate sunt romi sunt romi Aproape toţi sunt romi Peste jumătate sunt romi Total Mai putin de jumătate sunt romi Doar câţiva sunt romi Total Datele reprezintă % valide raportat la copiii romi din clasele 1 4 din gospodăriile subiecţilor. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Gradul de omogenitate etnică se reduce considerabil pentru copiii din clasele 5 12: aproximativ un sfert (23%) învaţă în şcoli şi clase omogene etnic, în timp ce două treimi (67%) învaţă în şcoli şi clase relativ diverse etnic. 161

162 atitudini faţă de muncă în românia Tabelul 5. Distribuţia copiilor romi din clasele 5 8 (116 cazuri) în funcţie de diversitatea etnică a clasei şi a şcolii lor (procente din total) Cu aproximatie, câţi dintre copiii din clasă sunt romi/ ţigani? Dar în întreaga şcoală, cam câţi dintre copii sunt romi/ ţigani? Mai puţin Aproape Peste de Doar câţiva toţi jumătate jumăatate sunt romi sunt romi sunt romi sunt romi Aproape toţi sunt romi Total Peste jumătate sunt romi Mai putin de jumătate sunt romi Doar câţiva sunt romi Total Datele reprezintă % valide raportat la copiii romi din clasele 5 8 din gospodăriile subiecţilor. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Studiul Incluziune 2007 solicita capilor de gospodărie să estimeze proporţia elevilor romi din clasa în care învaţă copilul lor, estimând că 25% dintre copiii romi învaţă în clase majoritar rome, 28% învaţă în clase în care aproximativ jumătate sunt romi, iar 47% învaţă în clase majoritar nerome (Florea şi Rughiniş, 2008a, p. 165). Pornind de la toate aceste date, putem trage concluzia că peste un sfert dintre copiii romi învaţă în clase în care elevii romi sunt net majoritari. O comparaţie între nivelul de omogenitate etnică şcolară în clasele în care au învăţat adulţii romi, aşa cum şi l amintesc aceştia, şi nivelul de omogenitate din clasele copiilor lor indică faptul că omogenitatea etnică s a accentuat. În timp ce 45% dintre părinţii romi cu copii şcolarizaţi 4 declară că şi au petrecut perioada de şcolarizare în clase care aveau doar câţiva copii romi, doar 35% dintre aceştia spun acelaşi lucru despre cel mai mic copil care merge la şcoală de cazuri în baza de date 162

163 Fundaţia Soros România Graficul 9. Comparaţie între diversitatea educaţională pentru părinţi şi copii romi (estimările părinţilor) 100% % 33 60% % 20% % 9 7 Colegii părintelui (în trecut) 17 Colegii copilului cel mai mic (prezent) Aproape toţi erau/sunt romi Peste jumătate Mai putin de jumătate Doar câţiva erau/sunt romi NS/NR Datele reprezintă % valide raportat la părinţii copiilor romi şcolarizaţi. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Chestionarul a fost aplicat în mai 2008, spre sfârşitul anului şcolar; în aceste condiţii, 29% dintre copiii romi din clasa I nu ştiu să scrie, conform evaluării părinţilor, precum şi 15% dintre copiii romi din clasa a II a. Proporţia scade la 3% pentru copiii romi din clasele III V, şi zero ulterior. Abilităţi Datele ilustrează şi o diferenţă clară în distribuţia abilităţilor măsurate în funcţie de identificarea etnică. Dintre întrebările incluse în chestionar, singura abilitate pe care o întâlnim semnificativ mai frecvent în cazul populaţiei de romi este cunoaşterea unei limbi străine. Această diferenţă se datorează celor care cunosc limba romani ca limbă maternă sau care o cunosc ca limbă străină. Dacă nu îi includem pe cei care stăpânesc limba romani sau limba română ca limbă străină, doar 21% dintre romi vorbesc o altă limbă în afara celei materne. 163

164 atitudini faţă de muncă în românia Graficul 10. Abilităţi pentru populaţia de romi şi de neromi Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Utilitatea percepută a educaţiei O proporţie de 60% dintre romi şi ar sfătui copilul să şi continue şcolarizarea mergând la liceu după terminarea gimnaziului, comparativ cu 87% dintre ne romi. Pe de altă parte, şcoala profesională este recomandată mai mult de respondenţii romi decât de cei neromi. Graficul 11. Dacă aţi avea un copil care tocmai a terminat 8 clase, ce l aţi sfătui să facă? în funcţie de clasificarea etnică Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR,

165 Fundaţia Soros România Graficul 12. Dar dacă aţi avea un copil care tocmai a terminat 12 clase, ce l aţi sfătui să facă? în funcţie de clasificarea etnică Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Cheia succesului în viaţă Putem observa în graficele de mai jos că, în anumite privinţe, opiniile respondenţilor romi şi neromi privind cheia succesului în viaţă sunt similare, în timp ce în alte privinţe diferă ceea ce este de aşteptat, dat fiind traiectoriile educaţionale şi ocupaţionale divergente. De exemplu, în Graficul 13 observăm că 41% dintre neromi şi 39% dintre romi consideră că în primul rând munca este cheia succesului în viaţă. Pe de altă parte, cele mai mari diferenţe apar în cazul opiniilor privind norocul şi inteligenţa. Graficul 13. După părerea dvs. de ce ai nevoie în primul rând pentru a reuşi în viaţă? Dar în al doilea rand? Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR,

166 atitudini faţă de muncă în românia În Graficul 14 putem observa importanţa decisivă a educaţiei în percepţia asupra căilor de succes în viaţă. Pentru niveluri de educaţie similare, alegerea şcolii ca garanţie a succesului în viaţă este aproape la fel de frecventă pentru romi şi pentru neromi. Diferenţele mari apar datorită extremelor de şcolarizare şi anume, respondenţii romi fără şcoală şi respondenţii neromi cu studii superioare. Datorită distribuţiei inegale a şcolii în populaţie, nu avem suficiente cazuri în eşantion pentru a include în analiză respondenţii neromi fără şcoală sau respondenţii romi cu studii superioare (vezi Tabelul 25). Graficul 14. Proporţia respondenţilor ce aleg o anumită cale de success în viaţă, în funcţie de apartenenţa etnică şi de educaţie Datele reprezintă proporţii raportate la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Opţiuni privind educaţia copiilor romi Evaluări privind diversitatea etnică Chestionarul include două întrebări privind opinia subiecţilor despre diversitatea etnică în educaţia copiilor romi: În opinia dvs., este mai bine pentru un copil ţigan/rom să înveţe într o clasă...? 1. în care majoritatea copiilor (cei mai mulţi copii) sunt ţigani/romi 2. într o clasă cu majoritatea copiilor români. Este mai bine pentru un copil ţigan/rom să aibă învăţătoare ţigancă/romă 2. învăţătoare româncă. 166

167 Fundaţia Soros România Distribuţia răspunsurilor la cele două întrebări este surprinzător de asemănătoare pentru neromii din eşantionul naţional şi respondenţii din eşantionul de romi. Totuşi, în spatele acestei similarităţi se ascund mecanisme diferite de evaluare. Un model de regresie logistică pentru opţiunea similarităţii etnice a elevilor din clasă arată că, în cazul neromilor, variabilele asociate semnificativ sunt distanţa socială faţă de romi, precum şi mediul de rezidenţă şi vârsta. Dimpotrivă, în cazul romilor variabilele asociate semnificativ sunt bunăstarea gospodăriei, măsurată conform indicatorului descris în Tabelul 26, mediul de rezidenţă şi vârsta. Mediul urban şi vârsta au acelaşi tip de influenţă în ambele eşantioane: opţiunea pentru segregare etnică este mai frecventă în mediul rural şi pentru persoanele mai vârstnice. În cazul neromilor, aceasta este mai frecventă în cazul persoanelor care nu acceptă romi în familie sau ca prieteni. În cazul romilor, acceptarea românilor în familie sau ca prieteni nu influenţează opţiunea pentru diversitate etnică dar persoanele din gospodării mai înstărite preferă educaţia în clase româneşti. Este de asemenea interesant că această opţiune nu este semnificativ asociată cu educaţia subiectului. În cazul evaluării relaţiei învăţătoare copil, în cazul romilor observăm influenţa bunăstării şi a mediului urban, pe când modelul pentru neromi nu include nici o asociere semnificativă statistic. Graficul 15. Distribuţia opiniilor privind diversitatea etnică în educaţia copiilor romi, în funcţie de etnia respondenţilor Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR,

168 atitudini faţă de muncă în românia Tabelul 6. Model de regresie logistică pentru evaluarea diversităţii etnice în educaţia copiilor romi, în funcţie de etnia respondenţilor Neromi în eşantionul naţional Romi B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Educaţie Bunăstarea gospodăriei Mediu urban Vârsta Gen masculin Apropiere socială faţă de romi Educaţie Bunăstarea gospodăriei Mediu urban Vârsta Apropiere socială faţă de romi Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Gen masculin Tabelul 7. Model de regresie logistică pentru evaluarea diversităţii etnice în relaţia învăţătoare copil, în funcţie de etnia respondenţilor Neromi în eşantionul naţional B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Educaţie Bunăstarea gospodăriei Mediu urban Vârsta Gen masculin Apropiere socială faţă de romi

169 Fundaţia Soros România Romi Apropiere socială faţă de romi Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Educaţie Bunăstarea gospodăriei Mediu urban Vârsta Gen masculin Cele două întrebări privind diversitatea etnică în educaţie sunt puternic corelate în ambele eşantioane. Acest tipar al datelor indică faptul că respondenţii evaluează relaţiile dintre copii conform aceloraşi criterii cu relaţiile învăţător elev, în raport cu diversitatea etnică. Beneficiile sau costurile diversităţii etnice între copii sunt judecate la fel cu beneficiile diversităţii etnice în relaţiile profesor elev. Aproximativ un sfert dintre responenţii români care optează pentru o clasă de romi optează însă pentru o învăţătoare româncă, în timp ce doar 7% dintre neromii care optează pentru o clasă de români optează pentru o învăţătoare romă. Asimetria se regăseşte şi în eşantionul de romi. Învăţătoarea romă este respinsă categoric de cei care doresc diversitatea etnică în clasă în ciuda relevanţei diferite pe care etnia este probabil să o aibă în acest caz, faţă de situaţia unei clase de elevi romi. Tabelul 8. Asocierea dintre cele două întrebări privind diversitatea etnică Neromi în eşantionul naţional Este mai bine pentru un copil ţigan/rom sa aiba... În opinia dvs., este mai bine pentru un copil ţigan/rom să înveţe într o clasă...? în care majoritatea copiilor (cei mai multi copii) sunt ţigani/ romi într o clasă cu majoritatea copiilor sunt români învăţătoare tigancă /romă învăţătoare româncă NS Total NS 169

170 atitudini faţă de muncă în românia Romi învăţătoare tigancă /romă învăţătoare româncă NS Total Datele reprezintă % valide raportat la populaţia de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Participarea pe piaţa muncii Bugetul de timp În Tabelul 9 observăm estimările respondenţilor 5 cu privire la bugetul propriu de timp. În medie, bărbaţii neromi petrec cu aproximativ o oră şi jumătate mai mult timp pentru munca plătită decât femeile nerome, în timp ce pentru persoanele de etnie romă diferenţa este de aproximativ 3 ore. Acestă diferenţă se datorează în mare parte participării diferenţiate pe piaţa muncii. Dacă analizăm însă doar persoanele cu acelaşi statut ocupaţional (Tabelul 10) obţinem estimări mai apropiate. Observăm de asemenea că, indiferent de realizarea unei munci plătite sau nu, femeile petrec mai mult timp pentru muncile casnice, iar bărbaţii mai mult timp pentru munca plătită. De exemplu, femeile nerome petrec cu aproximativ o oră şi jumătate mai mult pentru muncile gospodăreşti decât bărbaţii, iar femeile rome cu aproape trei ore mai mult, conform propriilor estimări ale subiecţilor. Timpul total alocat muncii nu diferă substanţial, în medie, între femei şi bărbaţi 6. De asemenea, nici timpul total alocat somnului nu diferă. Tabelul 9. Cu aproximaţie, într o zi obişnuită de lucru câte ore petreceţi pentru? Neromi Romi Feminin Masculin Feminin Masculin Muncă plătită Respondent Muncă în gospodărie Respondent Total muncă Respondent Datele reprezintă numărul mediu de ore, raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi pe sexe. Sursa: Etica muncii, FSR, Cele 14 cazuri cu valori totale ale timpului petrecut pentru muncă între 19 şi 21 de ore au fost scoase din calculul mediei. 6 Cele 14 cazuri cu valori totale ale timpului petrecut pentru muncă între 19 şi 21 de ore au fost scoase din calculul mediei. 170

171 Fundaţia Soros România În ceea ce priveşte respondenţii care declară că nu au un loc de muncă plătit 7, putem observa că bărbaţii romi lucrează pentru bani aproximativ 2 ore pe zi în medie ceea ce indică faptul că o proporţie semnificativă dintre ei participă de fapt pe piaţa forţei de muncă. Tabelul 10. Numărul de ore alocate în medie muncii şi somnului, în funcţie de statutul ocupaţional, gen şi etnie Fără loc de muncă plătit 2 Neromi Cu loc de muncă plătit Fără loc de muncă plătit Romi Cu loc de muncă plătit F M F M F M F M Muncă plătită Respondent Muncă în gospodărie Respondent Total muncă Respondent Somn Respondent Datele reprezintă numărul mediu de ore, raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi pe sexe. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Indicatori ai participării pe piaţa muncii Baza de date include doi indicatori ai participării pe piaţa muncii: În prezent aveţi un loc de muncă plătit, fie ca angajat, fie pe cont propriu, indiferent dacă este cu acte sau fără, inclusiv munca în agricultură? 1. Da/0. Nu Cu aproximaţie, într o zi obişnuită de lucru câte ore petreceţi pentru munca plătită? (număr de ore) Cei doi indicatori oferă rezultate substanţial diferite pentru eşantionul de romi (vezi Tabelul 28). Dintre persoanele rome care declară că nu au un loc de muncă plătit, 16% îşi petrec o parte din timp pentru munca plătită faţă de 4% dintre neromii din eşantionul naţional. Prin urmare, o parte dintre răspunsurile negative la prima întrebare par să se datoreze conotaţiilor expresiei un loc de muncă, aceasta fiind asociată probabil cu statutul de angajat chiar dacă întrebarea precizează explicit că expresia nu se limitează la acesta. Pe de cealaltă parte, întrebarea privind numărul de ore petrecute pentru munca plătită are multe valori lipsă, în cazul subiecţilor care au răspuns anterior că nu au un loc de muncă plătit (deşi această întrebare nu reprezenta un filtru). 7 În prezent aveţi un loc de muncă plătit, fie ca angajat, fie pe cont propriu, indiferent dacă este cu acte sau fără, inclusiv munca în agricultură? 1. Da/0. Nu 171

172 atitudini faţă de muncă în românia Pentru a realiza un indicator relevant al participării pe piaţa muncii, în care să minimizăm erorile, am folosit întrebarea privind locul de muncă plătit, dar în plus am considerat că toţi indivizii care petrec timp pentru a realiza muncă plătită participă de fapt pe piaţa muncii, astfel încât le am atribuit valoarea 1 ( Da ), chiar dacă la întrebarea din chestionar referitoare la locul de muncă plătit au răspuns Nu. Distribuţia cazurilor pentru indicatorul final este prezentată în Tabelul 29. Folosind acest indicator, observăm că femeile rome participă semnificativ mai rar pe piaţa muncii decât cele nerome, dar în cazul bărbaţilor nu există o diferenţă semnificativă. Graficul 16. Participarea pe piaţa muncii în funcţie de gen şi etnie Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi pe sexe. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Pe de altă parte, acest indicator nu ne spune nimic despre tipul participării nici cantitativ, nici calitativ. Din punct de vedere cantitativ, dacă luăm în calcul doar persoanele care petrec o oarecare cantitate de timp pentru muncă plătită, observăm că în medie persoanele nerome estimează că petrec cu aproximativ jumătate de oră mai mult pentru muncă plătită decât cele rome (Tabelul 30). În ceea ce priveşte calitatea ocupării măsurată prin statutul ocupaţional, diferenţele dintre persoanele rome şi cele nerome sunt substanţiale. În Graficul 17 observăm distribuţia 172

173 Fundaţia Soros România persoanelor care realizează muncă plătită în funcţie de statutul lor ocupaţional. Categoria non răspunsurilor se datorează faptului că întrebarea privind statutul ocupaţional era aplicată doar subiecţilor care considerau că au un loc de muncă plătit ceea ce, după cum am discutat mai sus, nu include o proporţie semnificativă dintre subiecţii romi dar şi neromi. Putem considera însă că marea majoritate a celor din categoria non răspunsurilor sunt zilieri sau lucrează pe cont propriu dat fiind că ei înşişi nu consideră că au un loc de muncă, fiind deci puţin probabil să fie angajaţi sau patroni. Graficul 17. Statutul ocupaţional al celor care realizează muncă plătită, în funcţie de etnie şi gen 100% 90% 80% 70% % 50% % 30% 20% 10% 0% Patron Angajat Lucraţi pe cont propriu Lucraţi cu ziua Non-răspuns (nu are "loc de muncă") Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Neromi Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi pe sexe. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Romi Ancheta ICCV din 1998 indica o proporţie de 42% de zilieri în totalul populaţiei de romi (Berevoescu et.al. 2002, p. 18). Deoarece indicatorii folosiţi sunt diferiţi nu putem realiza o comparaţie precisă; totuşi, putem observa că din totalul bărbaţilor romi care realizează muncă plătită, aproximativ două treimi sunt zilieri sau lucrează pe cont propriu (incluzând aici şi categoria non răspunsurilor conform discuţiei de mai sus). Prin urmare, situaţia nu pare să se fi îmbunătăţit în ultimii zece ani. 173

174 atitudini faţă de muncă în românia Relevanţa explicativă a etniei pentru traiectoriile de viaţă Traiectoriile educaţionale şi ocupaţionale ale neromilor diferă semnificativ de cele ale romilor concluzie pe care datele FSR 2008 o sprijină, în consonanţă cu concluziile multor altor studii anterioare. Într o astfel de comparaţie între categorii etnice, însă, efectele propriu zise ale apartenenţei etnice sunt amalgamate cu efectele diferenţelor de şcolarizare, de condiţii de trai, de dezvoltare comunitară etc. O comparaţie descriptivă a populaţiei de romi cu populaţia de neromi este relevantă pentru o privire de ansamblu asupra inegalităţilor de şanse din societatea românească dar nu spune nimic cu privire la cauzele acestora. Cum putem înţelege aceste diferenţe? Ce mecanisme sociale se află în spatele lor? Anchetele sociologice cantitative permit folosirea apartenenţei etnice ca o variabilă independentă, alături de educaţie, situaţie materială, gen, mediu de rezidenţă, vârstă etc, în modele multivariate precum ecuaţiile de regresie. Desigur, prin includerea unei variabile într un model multivariat nu testăm altceva decât ipoteza descriptivă a covariaţiei acesteia cu variabila dependentă, atunci când sunt controlate celelalte variabile independente. În lipsa unui model teoretic pe baza căruia să putem construi ipoteze cauzale, modelele statistice nu permit decât explorarea unor patternuri de diferenţe între categorii de populaţie. În special aşa numitele variabile socio demografice, precum sexul, vârsta, mediul de rezidenţă dar şi etnia, sunt deseori incluse în modele statistice chiar în lipsa unor ipoteze cauzale, cu rol de diferenţiatori universali (Zamfir 1999, p. 51) repere de înţelegere a variaţiei unui fenomen social. Ele pot fi incluse şi ca variabile de control, pentru a permite izolarea efectului propriu al unor variabile relevante teoretic şi clar specificate. Pornind de la folosirea frecventă a etniei în modele multivariate, Morrison şi Hines (2007) recomandă câteva măsuri de precauţie în utilizarea indicatorilor de apartenenţă etnică, referitoare mai ales la interpretarea cauzală a etniei. Autoarele precizează că este necesară distincţia dintre etnie ca factor de risc (variabilă cu influenţă cauzală) atunci când teoria şi datele susţin această interpretare, şi etnia ca semn al riscului ( risk marker variabilă corelată, dar fără influenţă cauzală) atunci când variabila este folosită pur descriptiv. De asemenea, este necesară evitarea atribuirilor biologice implicite sau a altor atribuiri cauzale insuficient interpretate (pp ). În ce condiţii putem vorbi, însă, de o influenţă cauzală propriu zisă a apartenenţei etnice? Ce modele teoretice ne stau la dispoziţie pentru a înţelege relevanţa explicativă a etniei şi, în particular, a distincţiei rom/nerom în contextul social românesc? 174

175 Fundaţia Soros România Modele teoretice ale efectelor apartenenţei etnice La nivel teoretic general există multe teorii care încearcă să explice ce sunt diferenţele etnice şi de ce sunt ele relevante în contexte sociale foarte diverse. De exemplu, perspectiva propusă de F. Barth (1969) în lucrarea sa deja clasică asupra etnicităţii aduce în prim plan procesele sociale de constituire a grupurilor etnice. După cum observă Wimmer (2007), pe aceeaşi linie de argumentare, clasificările etnice (precum clasificarea romi/români sau romi/maghiari etc) sunt rezultatul reversibil al unor procese de trasare a unor graniţe sociale, mai mult sau mai puţin permeabile, între noi şi ei. Prin urmare, diferenţele dintre romi şi neromi nu sunt privite ca fiind rezultatul unor trăsături intrinseci categoriilor etnice ( cultură, tradiţii etc), ci sunt văzute ca rezultatul unor procese sociale de diferenţiere şi de negociere a identităţilor etnice. Din acest punct de vedere, distincţia rom/nerom este continuu re creată în interacţiunile personale din şcoli, din relaţiile comerciale, familiale ş.a.m.d. (Ladányi şi Szelényi, 2002). Această distincţie are o stabilitate mult mai ridicată decât oricare dintre criteriile invocate pentru a o justifica: limbile vorbite de romi şi de neromi se schimbă, strategiile de viaţă şi modelele de consum cultural se schimbă şi ele, dar distincţia rămâne, fiind reconstruită continuu într un context social schimbător. Hale (2004) analizează o varietate de teorii asupra etnicităţii, pornind de la distincţia des utilizată între teoriile constructiviste, precum cea propusă de Barth, şi teoriile primordialiste, care accentuează asupra stabilităţii şi importanţei conţinutului simbolic al identităţilor etnice. Hale observă că ambele perspective împărtăşesc anumite concluzii comune, şi anume că identităţile şi clasificările etnice sunt construite social în anumite perioade istorice, că trăsăturile definitorii ale unei anumite identităţi se schimbă pe parcursul timpului, că relevanţa identităţilor etnice pentru viaţa indivizilor variază de la un context social la altul dar, totuşi, că identităţile etnice, odată cristalizate, au un nivel ridicat de stabilitate la nivel social (2004, pp ). Principala linie de demarcaţie între concepţiile propuse de diferiţi autori constă, dupa Hale, în gradul de flexibilitate atribuit identificărilor etnice la nivel personal. Astfel, Hale diferenţiază între teoriile instrumentaliste, care pornesc de la afirmaţia că indivizii îşi schimbă relativ uşor afilierile etnice, în interiorul unui registru disponibil, în funcţie de scopurile urmărite, şi teoriile perdurabiliste, care afirmă că identităţile etnice asumate de indivizi sunt stabile pe parcursul vieţii, deoarece indivizii conceptualizează etnicitatea ca o trăsătură socială şi personală fundamentală (idem, p. 462). Prin urmare, pentru a înţelege relevanţa clasificărilor etnice într un context social dat, o primă întrebare care trebuie lămurită este: cât de stabile sunt afilierile etnice în vieţile indivizilor din societatea respectivă, sau sau câtă greutate au trăsăturile etnice în identitatea personală a acestora? De exemplu, câţi dintre cei care se declară români, maghiari sau romi într o anchetă din anul 2010 s ar 175

176 atitudini faţă de muncă în românia declara la fel în anul 2020? Câţi oameni consideră că sunt şi români şi maghiari, sau şi români şi romi? Această întrebare iese însă din sfera cercetării de faţă. O a doua întrebare importantă se referă la relevanţa pe care clasificările etnice o au în direcţionarea traiectoriilor de viaţă. În ce fel distincţiile etnice produc diferenţe în vieţile oamenilor şi, la nivel agregat, diferenţe între categoriile etnice? Sau, în termeni statistici, în ce fel ajunge etnia să covarieze cu alte variabile, precum educaţia, venitul, ocuparea etc? Răspunsurile oferite de autorii care încearcă să înţeleagă, prin studii calitative, semnificaţia pe care identitate etnică o are în deciziile oamenilor şi consecinţele pentru vieţile lor, converg asupra unui prim răspuns: etnia ajunge să covarieze cu aspecte importante ale vieţilor oamenilor pentru că, de la bun început, etnia este asociată cu aceste aspecte. Practic, identitatea etnică îşi derivă o mare parte din semnificaţie tocmai prin asocierea sa cu trăsături importante ale vieţii oamenilor, cum ar fi accesul la diferite resurse. Identitatea etnică funcţionează, în mare măsură, ca o curea de transmisie prin care diferenţele de educaţie, bunăstare materială, poziţie socială etc. ajung să se repercuteze asupra educaţiei, bunăstării, poziţiei sociale a următoarei generaţii, dincolo de efectele directe pe care aceste variabile le ar fi avut oricum. De exemplu, Hundeide (2005, p.242) observă că în anumite situaţii de decizie, indivizilor le stau la dispoziţie câteva pachete de stiluri şi traiectorii de viaţă, dar doar unele dintre ele le sunt uşor accesibile. Odată intraţi pe o linie de dezvoltare personală, comutarea pe o altă traiectorie devine din ce în ce mai dificilă. Există anumite momente în viaţă când traiectoriile se intersectează şi o astfel de redirecţionare este posibilă dar, în afara unor astfel de situaţii de oportunitate, indivizii îşi trăiesc viaţa mai mult sau mai puţin de a lungul unor drumuri trasate de cei din comunitatea lor de apartenenţă. În măsura în care această comunitate este definită etnic, etnia va covaria cu principalele repere care definesc traiectoriile de viaţă divergente ale tinerilor din comunităţi diferite. Bourgois şi Schonberg (2007) analizează circuitele de influenţă prin care apartenenţa etnică influenţează vieţile unor indivizi care, prin marginalitatea lor socială, par similari şi anume, persoanele fără adăpost dependente de heroină. Deşi, prin forţa împrejurărilor, aceste persoane trăiesc deseori în proximitate fizică, şi în condiţii similare de sărăcie extremă, distincţia alb/negru continuă să fie relevantă atât pentru oportunităţile pe care le au de a şi câştiga veniturile, precum şi pentru interpretarea propriei vieţi şi, în consecinţă, pentru stilul de consum al heroinei. Etnicitatea le influenţează viaţa atât prin traiectoriile sociale pe care au fost direcţionaţi încă din copilărie, cât şi prin filtrele de interpretare pe care le oferă pentru a şi înţelege propria situaţie şi deciziile celorlalţi. Aceste interpretări au la rândul lor consecinţe prin deciziile pe care le favorizează. Humphreys, Posner şi Weinstein (2002) pornesc de la influenţa pe care apartenenţa la o comunitate etnică o are asupra facilitării acţiunii colective. Prin 176

177 Fundaţia Soros România limbajul şi cultura comună, apartenenţa etnică face posibilă o comunicare eficientă în interiorul propriei comunităţi şi descurajează comunicarea cu membrii altor etnii; în consecinţă, participarea la comunitatea etnică facilitează dezvoltarea unor instituţii informale care facilitează acţiunea colectivă prin sancţionarea devianţilor. Nu în ultimul rând, membrii ajung să valorizeze mai mult bunăstarea celor din propriul grup, ducând astfel la o direcţionare convergentă a acţiunilor individuale. Prin urmare, putem sistematiza această diversitate de mecanisme, distingând între rolul apartenenţei etnice de informare a acţiunii individuale şi rolul său în facilitarea acţiunii colective conform schemei de mai jos. Tabelul 11. Mecanisme de influenţă cauzală a apartenenţei etnice Influenţa apartenenţei etnice prin... Alegerile individuale Apartenenţa etnică e purtătoare de informaţii cu privire la propria persoană: Apartenenţa etnică e purtătoare de informaţii cu privire la ceilalţi (stereotipuri): Traiectorii de viaţă accesibile Stiluri de viaţă valoroase Caracteristici morale, intelectuale ale celorlalţi oameni Facilitarea acţiunii colective Facilitarea comunicării intra etnice: Facilitarea instituţiilor comunitare: Orientarea comună a acţiunilor individuale: Limbaj comun Semnificaţii şi valorizări comune Construirea reputaţiilor şi facilitarea sancţiunilor Privilegierea membrilor grupului de apartenenţă Sursă: sistematizarea autorului, pornind de la Hundeide, 2005 şi Humphreys, Posner şi Weinstein, 2002 Aceste mecanisme de influenţă nu sunt specifice doar identităţilor etnice. Mecanisme similare pot fi probabil identificate şi pentru influenţa genului asupra vieţii individuale, ducând la covariaţia variabilei sex cu diferite alte trăsături relevante social. Totodată, există diferenţe importante în angrenajul cauzal al genului faţă de cel al etniei cel puţin datorită interacţiunilor intense în familie dintre barbaţi şi femei, datorită stabilităţii mai ridicate a identităţilor de gen sau datorită atribuirilor 177

178 atitudini faţă de muncă în românia biologice mai frecvente a diferenţelor de gen. Ce putem spune, mai precis, despre mecanismele cauzale prin care distincţia rom / nerom ajunge să fie asociată, în societatea românească de azi, cu diferenţe de educaţie, situaţie materială, poziţie socială etc? Cercetările calitative şi cantitative indică faptul că eticheta etnică de ţigan sau rom transmite neromilor informaţii stereotipe care includ trăsături precum: lipsa de educaţie şi de competenţe, o strategie de viaţă marginală, orientată spre beneficii imediate şi care evită munca serioasă şi refuzul general al integrării în societatea neromă (Fleck şi Rughiniş, 2008; CURS; 2005, p. 11; Woodcock, 2007). Aceste stereotipuri duc la tratamentul discriminatoriu al persoanelor identificate ca fiind rome, în diferite contexte sociale de la şcoală, spitale, administraţie publică, relaţii comerciale etc. În acelaşi timp, diferenţele reale de educaţie şi bunăstare dintre romi şi neromi, precum şi anticiparea dificultăţilor de interacţiune cu neromii conduc uneori la structurarea unor strategii şi traiectorii de viaţă de subzistenţă sau de rezistenţă care sunt mult mai vizibile la nivel social decât acele traiectorii similare sau chiar identice cu cele ale majorităţii neromilor, contribuind într un cerc vicios la consolidarea stereotipurilor şi discriminării. Acest fenomen apare cu precădere în cazul comunităţilor rome care trăiesc nu numai într o sărăcie extremă, dar şi în condiţii de izolare care amplifică excluziunea socială şi distorsionează relaţiile interetnice. Rezultă de aici că este important ca mecanismele de influenţă ale etniei să fie studiate simultan cu anumite caracteristici ale comunităţii rome precum gradul de izolare, de omogenitate etnică (variabilă inclusă deseori în analizele făcute pe baza cercetărilor din Zamfir şi Zamfir 1993, sau Zamfir şi Preda 2002) sau severitatea problemelor comunitare (Sandu 2005). Efectul variabilelor care descriu excluziunea socială a respondenţilor este probabil dependent şi de durata manifestării acestor condiţii (Mossakowski 2008). Efectul sărăciei sau şomajului de termen lung este diferit de efectul unei perioade reduse de deprivare. De asemenea, poziţia socială a părinţilor sau chiar a bunicilor este potenţial relevantă pentru înţelegerea poziţiei şi opiniilor actuale ale respondenţilor. Includerea variabilelor cu o dimensiune temporală este importantă pentru specificarea corectă a modelelor în care este inclusă şi distincţia rom/nerom, dată fiind asocierea acesteia cu o condiţie de vulnerabilitate. Această dimensiune a fost relativ neglijată în studiile privind romii din România. O altă variabilă cheie asociată cu etnia romă în influenţele cauzale este genul deoarece diferenţele de gen în traiectoriile de viaţă sunt mult mai pronunţate în comunităţile rome decât în cele nerome. Studiile calitative şi cantitative au explorat diferenţele de gen datorate în parte unor stategii de viaţă asumate ca tradiţii ale comunităţii, şi în parte datorită constrângerilor materiale şi familiale (Voicu şi Tufiş 2008, Voicu şi Popescu 2006). 178

179 Fundaţia Soros România Structura ipotezelor cauzale referitoare la efectele etniei Pornind de la aceste explicitări ale influenţelor apartenenţei etnice în viaţa individuală şi în structurarea socială a traiectoriilor de viaţă şi a comunităţilor, putem sistematiza câteva idei referitoare la relevanţa cauzală a distincţiei rom/ nerom. În societatea românească de azi, distincţia rom/nerom (sau, în limbaj cotidian, distincţia ţigan / român sau ţigan / maghiar etc.) este relevantă pentru deciziile individuale în mare măsură datorită asocierii sale cu alte variabile cheie: genul, educaţia, sărăcia, tipul de ocupaţie şi izolarea comunităţii. Totuşi, date fiind riscurile considerabil mai mari ale persoanelor rome de a trăi în comunităţi izolate şi în precaritate ocupaţională, în sărăcie extremă şi de a nu fi şcolarizate, influenţa etniei nu este pe deplin reductibilă la variabilele de mai sus. Putem identifica mai multe surse de co variaţie suplimentară: 1. Efectul de interacţiune. Este de presupus că prezenţa simultană a acestor condiţii are la rândul său un efect, aşa numitul efect de interacţiune. Acesta poate fi controlat la rândul său, într o oarecare măsură, în modelele multivariate. Dacă nu îl controlăm, este de aşteptat ca variabila etnie romă să covarieze cu variabila dependentă cel puţin datorită efectului de interacţiune. 2. Specificarea imperfectă a modelului 8 : 3. a. b. Operaţionalizarea imperfectă a variabilelor independente. Indicatorii de care dispunem într o bază de date pentru a măsura educaţia, ocupaţia, starea materială sau izolarea comunităţii sunt, inevitabil, imperfecţi, şi nu dau seamă decât de o parte din covariaţia datorată acestor variabile. Prin urmare, variabila etnie va prelua o parte din covariaţia pe care indicatorii disponibili nu o reduc. Absenţa unor variabile relevante din model. Există probabil variabile independente relevante, care covariază cu etnia şi care nu sunt incluse în model influenţa lor fiind astfel parţial preluată de indicatorul etniei. După cum am precizat mai sus, un exemplu de eroare sistematică de specificare a modelelor care includ distincţia rom/nerom constă în omiterea dimensiunii temporale a biografiei subiecţilor. Efectul specific al etniei, prin discriminare şi prin auto orientarea strategiilor de viaţă. Etnia covariază cu variabila dependentă datorită rolului propriu de transformare a informaţiei. Chiar dacă eticheta de rom funcţionează deseori ca 8 Am înţeles rolul erorilor de specificare în generarea unei covariaţii între etnie şi alte variabile dependente din discuţiile cu profesorul Dumitru Sandu. 179

180 atitudini faţă de muncă în românia un indicator al lipsei de educaţie sau al sărăciei, această informaţie este folosită deseori discriminatoriu adică tratamentul aplicat unui rom foarte sărac va fi deseori diferit de cel al unui nerom aflat într o situaţie materială identică. În acelaşi timp, datorită unor experienţe de viaţă diferite, inclusiv a experienţei discriminării sau a presiunilor din comunitate, o persoană romă poate adopta o strategie diferită de viaţă decât o persoană neromă aflată în aceeaşi poziţie socială şi decizională. Prin urmare, aceaste diferenţe de tratament şi de strategii se regăsesc în covariaţia etniei cu variabilele dependente ce descriu traiectoria de viaţă. Prin urmare, ipotezele cauzale privind rolul etniei rome în determinarea traiectoriei de viaţă a unei persoane din România de azi vor avea, deseori, o formă de tipul: Persoanele rome au acces la internet mai puţin decât persoanele nerome, (a) datorită inegalităţilor de gen, educaţie, situaţie materială, ocupaţională şi a izolării comunitare, (b) datorită specificării imperfecte a modelului, şi (c) datorită efectului specific al apartenenţei etnice rome. Cum poate fi testată o astfel de ipoteză? În formularea de mai sus, diferenţa de acces la internet între romi şi neromi este uşor de detectat în baza de date. Rolul genului, educaţiei, situaţiei materiale, ocupaţionale şi a izolării comunitare poate fi testat prin modele multivariate. Influenţa specificării modelului poate fi explorată prin compararea unor modele diferite. Pe de altă parte, pentru un model dat, construit cu toţi indicatorii relevanţi disponibili, este imposibil să discernem cât anume din efectul variabilei de apartenenţă etnică este produs de omiterea altor variabile sau de imperfecţiunile din măsurarea acestora. Efectul specific al etniei va apărea întotdeauna în combinaţie cu efectul de specificare al modelului. Operaţionalizarea etniei Toată discuţia de mai sus omite o altă problemă şi anume, operaţionalizarea apartenenţei etnice înseşi. Cum măsurăm etnia? Ce trăsături ale unei persoane sunt relevante pentru a i indica etnia? Problema este dificilă mai cu seamă atunci când dorim să studiem diferenţele dintre mai multe categorii etnice, care se pot suprapune sau pot avea graniţe conturate după criterii diferite. În cazul analizei de faţă, focalizarea analizei pe distincţia rom/nerom simplifică într o oarecare măsură situaţia. Indicatorul folosit este utilizat în multe anchete sociologice şi permite astfel comparabilitatea datelor şi anume, auto afilierea etnică a subiectului cu o categorie dintr o listă predefinită. Există însă şi alţi indicatori ce pot fi utili pentru operaţionalizarea distincţiei rom/nerom, precum: solicitarea afilierilor etnice multiple, şi explorarea diferenţelor de autoafiliere etnică în contexte de interacţiune specifice (de exemplu, afilierea etnică în relaţiile cu cei apropiaţi, cu autorităţile publice locale sau centrale, cu 180

181 Fundaţia Soros România operatorii de anchetă sau operatorii de recensământ); includerea unor trăsături adiţionale considerate relevante pentru afilierea etnică: limba maternă, neamul, etnia părinţilor sau a bunicilor, etnia soţului/ soţiei etc. Ce indicatori ai apartenenţei etnice ar trebui incluşi în model? Indicatorii folosiţi trebuie pe cât posibil să aibă o relevanţă teoretică pentru explicarea variabilei dependente. Limba maternă, de exemplu, are o relevanţă teoretică pentru traiectoria educaţională (Tabelul 14), dat fiind că studiile au arătat că o cunoaştere slabă a limbii de predare în primele clase de şcoală este o piedică în calea educaţiei copiilor romi (Surdu 2002, p. 107; Florea şi Rughiniş 2008a, p.163). Nu este însă clar, de exemplu, în ce fel limba maternă ar putea fi relevantă pentru explicarea bunăstării gospodăriei, atunci când controlăm efectele educaţiei şcolare. În ceea ce priveşte neamul, utilizarea acestei variabile este îngreunată de numărul relativ mic de cazuri din fiecare categorie (vezi Tabelul 27), cu excepţia romilor romanizaţi. O posibilă strategie constă în utilizarea distincţiei dintre romii romanizaţi şi ceilalţi romi (Rughiniş 2007b, pp ), sau în gruparea neamurilor în mai multe categorii (Florea şi Rughiniş, 2008b, pp ). Modele amalgamate O altă consideraţie în includerea indicatorilor etniei într un model multivariat se referă la tipul influenţei pe care etnia o are asupra variabilei efect. Un model de regresie multiplă, de exemplu, încorporează presupoziţia că variabilele incluse au un efect propriu, independent de celelalte variabile. Putem însă presupune că variabila educaţie, de exemplu, are un efect similar pentru populaţia de romi ca şi pentru populaţia de neromi? Putem presupune că apartenenţa etnică are un efect similar pentru femei şi pentru bărbaţi? Aceste întrebări trebuie abordate, în primul rând, prin construirea unor modele separate pentru subpopulaţiile care, conform unor ipoteze sau cel puţin ale unor intuiţii educate ale cercetătorului, par să se conformeze unor tipare cauzale diferite. În măsura în care, de exemplu, modelele de regresie pentru romi şi pentru neromi sunt similare, ele pot fi unificate într un model unic în care să fie inclusă variabila etnie. Combinarea unor modele explicative diferite fără a ţine cont de acest lucru conduce un model explicativ amalgamat, cu erori în interpretarea coeficienţilor agregaţi (Rughiniş 2007a, pp ). Combinarea poate fi relevantă dacă introducem variabile de interacţiune, sau, la limită, dacă suntem interesaţi doar de efectul statistic al etniei atunci când controlăm celelalte variabile. Modele explicative multivariate pentru traiectoriile de viaţă Determinanţii nivelului educaţional Pentru neromi, nivelul educaţional este semnificativ mai ridicat pentru descendenţii din familiile mai educate, pentru persoanele din mediul urban şi pentru cei mai tineri. Genul nu are o influenţă semnificativă, posibil datorită erorilor de măsurare sau de specificare. 181

182 atitudini faţă de muncă în românia Dimpotrivă, în cazul romilor observăm o influenţă puternică a genului, bărbaţii fiind semnificativ mai educaţi decât femeile. Vârsta însă nu are nici o influenţă ceea ce indică lipsa unui progres educaţional substanţial de la o generaţie la alta. Variabila cheie care lipseşte din model, dat fiind că nu am inclus o în baza de date, este situaţia materială a părinţilor respondentului pe vremea şcolarizării acestuia. De asemenea, ar fi fost util ca în loc de mediul de rezidenţă actual să dispunem de informaţii privind tipul localităţii în care respondentul a trăit în perioada copilăriei. Ignorarea acestei dimensiuni biografice are consecinţe serioase asupra corectitudinii specificării modelului. De exemplu, nu putem include în model bunăstarea actuală a gospodăriei, deoarece aceasta este în mare măsură efectul şcolarizării primite, şi nu cauza ei. Chiar şi mediul de rezidenţă, inclus în modelul de mai jos, este mai degrabă un efect al şcolarizării, deoarece migraţia indivizilor de la sat la oraş este depedentă, probabil, de capitalul educaţional al acestora. Tabelul 12. Model de regresie liniară pentru nivelul educaţional educaţional Coeficienţi Coeficienţi Probabilitate t nestandardizaţi standardizaţi de eroare Std. B Beta Sig. Error Educaţia tatălui Neromi Mediu urban R2=38.5% Gen masculin Vârsta Educaţia tatălui Romi Mediu urban R2=15.6% Gen masculin Vârsta Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Tabelul 13. Model de regresie liniară pentru nivelul educaţional, pentru respondenţii din ambele eşantioane Coeficienţi nestandardizaţi Coeficienţi standardizaţi t Probabilitate de eroare B Std. Error Beta Sig. Educaţia tatălui Mediu urban Gen masculin Vârsta Rom / ţigan R2=50.8% Sursa: Etica muncii, FSR,

183 Fundaţia Soros România Pentru eşantionul de romi, observăm că respondenţii care au limba romani ca limbă maternă sunt în medie mai puţin educaţi decât ceilalţi, ceea ce susţine ipoteza dificultăţilor sporite în şcoală cu care se confruntă copiii vorbitori de romani. În acelaşi timp, este probabil ca limba romani să fie indicator şi al tradiţionalismului familiei de provenienţă, eventual al nivelului de sărăcie al acesteia sau al tipului de comunitate fiind deci vorba despre o variabilă a cărei interpretare cauzală este dificil de realizat cu datele disponibile. Tabelul 14. Model de regresie liniară pentru nivelul educaţional incluzând limba maternă şi neamul ca variabile independente, pentru respondenţii romi Coeficienţi nestandardizaţi Coeficienţi standardizaţi t Probabilitate de eroare B Std. Error Beta Sig. Educaţia tatălui Mediu urban Romi Gen masculin Vârsta R2=18.4% romani Limba maternă Este rom romanizat Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Autoidentificarea ca rom romanizat nu are o influenţă semnificativă asupra şcolarizării subiectului. Totuşi, dacă scoatem din model educaţia tatălui, observăm că romii romanizaţi sunt semnificativ mai şcolarizaţi decât romii afiliaţi cu alte neamuri concluzie sprijinită şi de anchetele RIB 2006 şi Incluziune Rezultă de aici că influenţa afilierii de neam asupra şcolarizării este de fapt datorată educaţiei parentale şi, implicit, sprijinului familial în perioada şcolarizării. Observăm de asemenea că eliminarea educaţiei tatălui din model scade considerabil puterea predictivă a modelului din FSR 2008, de la 18% la 8%. Baza de date nu include indicatori cu privire la tipul specific de comunitate în care respondentul locuieşte, cu excepţia distincţiei rural / urban, sau cu privire la comunitatea în care acesta a locuit pe perioada copilăriei. Astfel de informaţii ar fi fost foarte utile pentru specificarea mai corectă a modelului. Putem observa în Tabelul 15 similaritatea remarcabilă a modelelor explicative pentru nivelul educaţional în trei anchete diferite în ceea ce priveşte variabilele cheie gen, vârstă şi limba maternă. Mediul de rezidenţă este semnificativ asociat numai în cazul RIB 2006, ceea ce indică posibilitatea lipsei unei asocieri reale în populaţie. 183

184 atitudini faţă de muncă în românia Neamul are o asociere sporadică posibil şi datorită impreciziei indicatorului. Tabelul 15. Model explicativ al educaţiei respondentului în FSR 2008 şi RIB 2006, pentru respondenţii romi FSR 2008 RIB 2006 Incluziune 2007 R2=7.8% R2=11.6% R2=11.5% Beta Sig. Beta Sig. Beta Sig. Mediu urban Gen masculin Vârsta Limba materna romani Neam: este rom romanizat Surse: Etica muncii, FSR, 2008; Barometrul Incluziunii Romilor, FSR, 2006; Incluziune 2007, Human Dynamics. Valorizarea educaţiei liceale Analiza de regresie logistică indică faptul că probabilitatea de valorizare a educaţiei liceale 9 este asociată pozitiv cu educaţia subiectului, bunăstarea gospodăriei, participarea pe piaţa muncii, şi este asociată negativ cu genul masculin, vârsta şi etnia romă. Bădescu (2007) pune în relaţie aspiraţiile educaţionale ale persoanelor rome cu rentabilitatea educaţiei, venitul individual, percepţia asupra căilor de succes în viaţă şi modelele familiale (pp ). Datele FSR 2008 susţin influenţa propriei educaţii şi a educaţiei tatălui, a bunăstării gospodăriei, măsurată conform indicatorului din Tabelul 26, dar şi a genului. Putem observa în modelul de mai jos că educaţia tatălui este un predictor semnificativ pentru romi dar nu şi pentru neromi. Pentru ambele categorii etnice bărbaţii valorizează educaţia semnificativ mai puţin decât femeile asociere dificil de interpretat în lipsa unor cercetări suplimentare. Tabelul 16. Model comparativ de regresie logistică al valorizării educaţiei pentru romi şi neromi Neromi Nagelkerke R2=9.1% B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Educaţia subiectului Educaţia tatălui Participarea pe piaţa muncii Bunăstarea gospodăriei Gen masculin Mediu urban Vârsta Dacă aţi avea un copil care tocmai a terminat 8 clase, ce l-aţi sfătui să facă? Variabila codifică cu valoarea 1 răspunsul să meargă la liceu, şi cu 0 celelalte răspunsuri. 184

185 Fundaţia Soros România Romi Nagelkerke R2=11.2% Educaţia subiectului Educaţia tatălui Participarea pe piaţa muncii Bunăstarea gospodăriei Gen masculin Mediu urban Vârsta Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Chiar în condiţiile în care controlăm toate variabilele de mai sus, apartenenţa etnică este semnificativ asociată cu valorizarea educaţiei într un model unificat (vezi Tabelul 17). Tabelul 17. Model de regresie logistică pentru valorizarea educaţiei (măsurată prin sfatul de a urma liceul după gimnaziu) pentru respondenţii din ambele eşantioane B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Educaţia subiectului Educaţia tatălui Participarea pe piaţa muncii Bunăstarea gospodăriei Gen masculin Mediu urban Vârsta Etnie romă Nagelkerke R2=27.4% Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Este posibil ca diferenţa dintre romi şi neromi să fie datorată şi calităţii diferite a experienţelor directe cu sistemul şcolar. Această ipoteză nu este susţinută de indicatorii privind calitatea educaţiei disponibili în baza de date: distincţiile şcolare precum şi omogenitatea etnică a clasei proprii sau a copiilor nu sunt asociate semnficativ cu evaluarea educaţiei liceale. Totuşi, este posibil ca alţi indicatori ai experienţei subiectului cu instituţia şcolii să fie asociaţi cu aspiraţiile educaţionale. Dacă analizăm doar eşantionul de romi, avem la dispoziţie câţiva indicatori suplimentari pentru a explora variaţiile aspiraţiilor educaţionale. Observăm că valorizarea şcolii este asociată pozitiv cu vârsta acelei persoane care, între rudele apropiate sau prietenii apropiaţi ai subiectului, are cea mai multă educaţie 10. Acest indicator din urmă măsoară, indirect, relevanţa şcolii în contextul social dat al 10 Dintre rudele apropiate sau prietenii dvs. apropiaţi, gândiţi-vă acum la persoana care are cea mai multă şcoală. Câţi ani are respectiva persoană? 185

186 atitudini faţă de muncă în românia subiectului: persoanele educate mai tinere dau un semnal mai puternic cu privire la rentabilitatea şcolii decât persoanele care au fost educate cu ani în urmă. Totuşi, nu există o diferenţă semnificativă de apreciere a educaţiei liceale între cei care cunosc personal (şi se salută cu) absolvenţi de liceu şi cei care nu cunosc 11. Tabelul 18. Model de regresie logistică pentru valorizarea educaţiei (măsurată prin sfatul de a urma liceul după gimaziu) pentru respondenţii romi B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Educaţia subiectului Educaţia tatălui Are cunoscuţi care au absolvit liceul Vârsta persoanei cu cea mai multă şcoală Participarea pe piaţa muncii Bunăstarea gospodăriei Gen masculin Mediu urban Vârsta Nagelkerke R2=11.8% Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie În tabelul de mai jos putem observa că pentru eşantionul de romi 12 prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie este semnificativ asociată cu bunăstarea gospodăriei, cu numărul de copii în gospodărie, cu valorizarea educaţiei de către părintele respondent şi cu bunăstarea percepută a vecinătăţii. Este interesant că educaţia respondentului nu are o influenţă semnificativă asupra prezenţei copiilor neşcolarizaţi atunci când controlăm celelalte variabile din model, deşi corelaţia bivariată este semnificativă statistic (coeficientul Pearson este 0.138, semnificativ pentru p=0.01). Influenţa educaţiei părinţilor asupra şcolarizării copiilor este mediată de bunăstare, descendenţă şi atitudinea faţă de şcoală. 11 Printre cunoscuţii dvs. cu care vă salutaţi, câţi au... studii liceale? (recodificată ca variabilă dummy) 12 Pentru populaţia de neromi nici una dintre aceste asocieri nu este semnificativă statistic. 186

187 Fundaţia Soros România Tabelul 19. Model de regresie logistică pentru prezenţa în gospodărie a copiilor neşcolarizaţi de vârstă 7 15 ani, pentru respondenţii romi B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Educaţia respondentului Limba maternă romani Bunăstarea gospodăriei Mediu urban Numărul de copii în gospodărie Ar sfătui copilul să meargă la liceu Aproape toţi vecinii sunt foarte săraci Locuinţă centrală Nagelkerke R2=8.0% Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Limba maternă a părintelui nu este semnificativă statistic în model pentru p=0.05, dar este posibil să exercite totuşi o influenţă reală care ar putea fi vizibilă în modele mai bine specificate sau în eşantioane mai mari. Bunăstarea gospodăriei În ce măsură contribuie indicatorii calităţii educaţiei la înţelegerea traiectoriei de viaţă a unei persoane? Am ales ca variabilă dependentă numărul de bunuri de folosinţă îndelungată din gospodărie, putând să includă frigider, telefon (fix sau mobil), maşină de spălat automată, calculator, ferestre termopan şi cuptor cu microunde. Ipoteza testată de model este că bunăstarea este asociată cu (şi influenţată de) şcolarizarea respondentului, poziţia sa pe piaţa muncii şi experienţa de migraţie, mediul urban, rezidenţa într o zonă centrală şi vârsta. Am inclus variabila gen în model, deşi bunăstarea se referă la gospodărie şi prin urmare este de aşteptat să fie în medie similară pentru femeile şi bărbaţii care trăiesc în familii de două sau mai multe persoane. Totuşi, era posibil să existe diferenţe datorate gospodăriilor de o singură persoană. Putem observa în Tabelul 20 că atât pentru neromii din eşantionul naţional, cât şi pentru romi atât nivelul şcolar cât şi distincţiile şcolare primite au o influenţă pozitivă semnificativă statistic asupra dotării gospodăreşti. Educaţia este cel mai puternic predictor, urmată de rezidenţa în mediul urban şi de experienţa de migraţie. Ce ne indică însă distincţiile şcolare, în condiţiile în care controlăm efectul nivelului de şcolarizare? Premisa de la care am plecat este că elevii premianţi au 187

188 atitudini faţă de muncă în românia participat mai intens la sistemul şcolar decât ceilalţi, având deci, la acelaşi nivel şcolar, o calitate superioară a educaţiei. Tabelul 20. Model de regresie liniară pentru bunăstarea gospodăriei pentru romi şi neromi Coeficienţi nestandardizaţi B Eroare standard Beta t Coeficienţi standardizaţi Probabilitate de eroare Educaţia şcolară Educaţia tatălui A primit premii si mentiuni de mai multe ori Neromi Participarea pe piata R2=51.2% muncii Experienţă de migraţie Gen masculin Mediu urban Varsta Locuinţă centrală Educaţia şcolară Educaţia tatălui A primit premii si mentiuni de mai multe ori Participarea pe piata Romi muncii R2=21.9% Experienţă de migraţie Gen masculin Mediu urban Varsta Locuinţă centrală Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Modelul realizat pe subiecţii din ambele eşantioane indică faptul că bunăstarea gospodăriei este semnificativ mai redusă pentru respondenţii romi, chiar atunci când controlăm toate celelalte variabile. Sig. 188

189 Fundaţia Soros România Tabelul 21. Model de regresie liniară pentru bunăstarea gospodăriei pentru respondenţii din ambele eşantioane Coeficienţi nestandardizaţi Coeficienţi standardizaţi t Probabilitate de eroare B Eroare standard Beta Sig. Educaţia şcolară Educaţia tatălui A primit premii si mentiuni de mai multe ori Participarea pe piata muncii Experienţă de migraţie Gen masculin Mediu urban Varsta Locuinţă centrală Rom / ţigan Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Putem observa în Graficul 18 că respondenţii romi din mediul urban au, pentru acelaşi nivel de şcolarizare, cu aproximativ un bun de folosinţă îndelungată mai puţin în gospodărie decât respondenţii neromi. Numărul subiecţilor romi cu studii terţiare în mediul urban este redus în eşantion (6 cazuri), astfel încât este posibil ca tendinţa de egalizare să nu existe ca atare în populaţie. 189

190 atitudini faţă de muncă în românia Graficul 18. Numărul mediu de aparate de folosinţă îndelungată în funcţie de educaţia respondentului şi de etnie, pentru subiecţii din mediul urban Fără şcoală Primară (1-4 clase) Gimnazială (5-8 clase) Profesională, liceu Postliceală, facultate Neromi Romi Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Pentru subiecţii romi cu educaţie superioară media este calculată pe numai 6 cazuri. Deoarece omogenitatea etnică şcolară a fost măsurată doar pentru subiecţii din eşantionul de romi, am realizat un model separat de regresie pentru a vedea influenţa diversităţii etnice estimate de subiect, referitor la propria educaţie şcolară, precum şi influenţa segregării rezidenţiale asupra bunăstării actuale din gospodărie (Tabelul 22). Putem observa că diversitatea etnică din şcoală (definită prin faptul că subiectul a învăţat într o clasă în care mai puţin de jumătate dintre elevi erau romi) are o influenţă pozitivă semnificativă asupra bunăstării actuale, chiar în condiţiile în care controlăm nivelul educaţional şi distincţiile şcolare primite. De asemenea, nivelul estimat de sărăcie al vecinătăţii este asociat negativ cu bunăstarea gospodăriei Sărăcia percepută a vecinătăţii corelează puternic (Pearson R=0.48) cu proporţia percepută a rezidenţilor romi din vecinătate. Am inclus în model percepţia referitoare la sărăcie deoarece conduce la o putere explicativă mai ridicată (R2=20.2 % faţă de 19.4% în cazul modelului incluzând percepţia omogenităţii etnice). 190

191 Fundaţia Soros România Tabelul 22. Model de regresie liniară pentru bunăstarea gospodăriei în eşantionul de romi Romi R2=22.4% Coeficienţi nestandardizaţi B Eroare standard Coeficienţi standardizaţi Beta t Semnificaţie statistică Educaţia şcolară Educaţia tatălui A primit premii si mentiuni de mai multe ori Diversitate etnică în clasă mai puţin de jumătate romi Participare pe piaţa muncii Are experienţă de migraţie Gen masculin Mediu urban Vârsta Aproape toţi vecinii sunt foarte săraci Locuinţă centrală Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 Participarea pe piaţa muncii Putem observa în Tabelul 23 că educaţia, vârsta, genul şi mediul urban au o influenţă semnificativă asupra probabilităţii de implicare în munca plătită (măsurată conform indicatorului definit în secţiunea Indicatori ai participării pe piaţa muncii ). Educaţia, genul masculin şi mediul urban au o influenţă pozitivă semnificativă, în timp ce vârsta are o influenţă negativă semnificativă. Este interesant că etnia romă nu are o influenţă semnificativă statistic asupra probabilităţii de participare, atunci când controlăm celelalte variabile. Aceasta se datorează probabil indicatorului folosit, care descrie strict implicarea în activităţi de muncă plătită indiferent de tipul acestora sau de timpul investit. Inegalităţile substanţiale de statut ocupaţional sunt prezentate în Graficul

192 atitudini faţă de muncă în românia Tabelul 23. Model de regresie logistică pentru participarea pe piaţa forţei de muncă (realizarea de muncă plătită), pentru respondenţii din ambele eşantioane B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Educaţie şcolară Vârsta Gen masculin Mediu urban Etnie romă Nagelkerke R2 = 33.4% Sursa: Etica muncii, FSR, 2008 O analiză mai detaliată, pe categorii de gen şi etnie (Tabelul 24), indică o influenţă semnificativă a educaţiei pentru participarea pe piaţa forţei de muncă a persoanelor nerome indiferent de gen şi a femeilor rome, dar nu şi a bărbaţilor romi. Dimpotrivă, vârsta nu este semnificativă pentru femeile rome probabil datorită intrării pe o traiectorie stabilă fie de muncă plătită, fie de casnică încă de la o vârstă timpurie, în funcţie de şcolarizare. Mediul urban are o influenţă pozitivă semnificativă asupra muncii plătite a neromilor, dar nu are o influenţă semnificativă pentru persoanele de etnie romă. Tabelul 24. Model de regresie logistică pentru participarea pe piaţa forţei de muncă (realizarea de muncă plătită) pe categorii de gen şi etnie Tip eşantion Gen Predictori B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Educaţie Vârsta Feminin Neromi în Mediu urban eşantionul Educaţie naţional Vârsta Masculin Mediu urban Educaţie Feminin Vârsta Mediu Eşantionul urban de romi Educaţie Vârsta Masculin Mediu urban Sursa: Etica muncii, FSR,

193 Fundaţia Soros România Concluzii şi discuţii Rezultatele cercetării În consonanţă cu analizele sociologice anterioare, studiul de faţă indică faptul că atât sistemul şcolar românesc, cât şi piaţa muncii sunt puternic structurate de distincţia rom/nerom. În ceea ce priveşte educaţia, asistăm nu numai la diferenţe de nivel educaţional, cât şi la experienţe calitativ diferite în sistemul şcolar, cu influenţe semnificative statistic asupra bunăstării actuale a indivizilor. Atât ultima şcoală absolvită cât şi indicatorii calităţii educaţiei, precum distinţiile şcolare primite pe parcursul educaţiei sau, în cazul romilor, şcolarizarea într o clasă diversă din punct de vedere etnic sunt vizibil asociate cu bunăstarea gospodărească actuală. În acelaşi timp, bunăstarea gospodăriilor romilor este semnificativ mai scăzută la acelaşi nivel de educaţie, indicând o utilitate reală mai redusă a şcolii în viaţa romilor decât în cea a neromilor. În ceea ce priveşte valorizarea educaţiei, datele disponibile pentru eşantionul de romi indică faptul că aceasta este influenţată atât de educaţia subiecţilor, cât şi de educaţia părinţilor acestora, precum şi de vizibilitatea unor modele de succes educaţional în jurul lor. Variabilele cheie care definesc relevanţa succesului educaţional par să fie vârsta modelului în cauză, precum şi legăturile apropiate de rudenie sau de prietenie cu subiectul. Cu alte cuvinte, persoanele rome care cunosc bine tineri educaţi au o apreciere a educaţiei şcolare mai ridicată decât media. La rândul său, valorizarea educaţiei este semnificativ asociată cu prezenţa copiilor neşcolarizaţi în familie, indicând astfel funcţionarea unui cerc vicios al eşecului şcolar, în care educaţia scăzută şi sărăcia se perpetuează reciproc. În ciuda diferenţelor de educaţie, frecvenţa implicării în munca plătită a bărbaţilor romi este, din punct de vedere cantitativ, similară cu cea a bărbaţilor neromi. Probabilitatea de participare pe piaţa muncii, definită prin realizarea de muncă plătită, nu este diferită, iar estimarea medie a timpului alocat este mai redus cu aproximativ jumătate de oră în cazul bărbaţilor romi. Totuşi, oportunităţile de participare sunt radical diferite, persoanele rome aflându se mult mai des în poziţii de vulnerabilitate precum munca cu ziua sau munca pe cont propriu. Influenţa apartenenţei etnice rome asupra traiectoriei de viaţă Modele explicative pentru romi şi pentru neromi În general, modelele multivariate pentru eşantionul de romi diferă de cele pentru neromii din eşantionul naţional pentru unul doi predictori (Tabelul 16, Tabelul 20 şi Tabelul 24). Nu există o diferenţă sistematică, variabilele care sunt semnificative într un caz şi nesemnificative în celălalt variind în funcţie de variabila dependentă. Prin urmare, putem spune că modelele agregate, pe totalul populaţiei, 193

194 atitudini faţă de muncă în românia au doar o valoare explicativă aproximativă, fiind utile în special pentru a vedea ce proporţie din varianţa variabilei efect este explicată de distincţia etnică, atunci când controlăm celelalte variabile. Putem observa în Tabelul 17 referitor la valorizarea educaţiei şi Tabelul 21 referitor la bunăstarea gospodăriei că apartenenţa etnică este asociată semnificativ cu variabila dependentă, în timp ce în Tabelul 23 referitor la participarea pe piaţa muncii influenţa etniei este nesemnificativă, fiind mediată de educaţia şcolară. Un efect surprinzător al agregării modelelor pentru cele două eşantioane poate fi observat în Tabelul 16 şi Tabelul 17. Deşi participarea pe piaţa muncii nu influenţează valorizarea educaţiei nici pentru romi, nici pentru neromi, variabila are o influenţă pozitivă semnificativă pentru p=0.05 în modelul agregat, chiar dacă apartenenţa etnică este controlată. Dat fiind că pentru eşantionul de romi variabila nu este asociată cu valorizarea educaţiei indiferent ce alte variabile controlăm, iar pentru eşantionul de neromi asocierea bivariată dispare când controlăm bunăstarea gospodăriei, este probabil ca această schimbare a semnificaţiei statistice să fie datorată numărului mare de cazuri pe baza căruia este construit modelul agregat. Specificarea modelului explicativ Analizele multivariate prezentate mai sus susţin ideea că specificarea detaliată a modelului poate reduce din covariaţia etniei cu variabila dependentă. De exemplu, analizele din Tabelul 14 şi Tabelul 15 arată că influenţa neamului ( rom românizat faţă de alte neamuri) asupra şcolarizării subiectului dispare atunci când controlăm educaţia tatălui. Specificarea mai bună a modelului, în ancheta FSR 2008 faţă de RIB 2006, a redus din influenţa indicatorilor apartenenţei etnice şi în acelaşi timp a sporit considerabil puterea predictivă a modelului. În acelaşi timp, limba maternă a respondentului este un indicator important pentru înţelegerea nivelului de şcolarizare, după cum rezultă din cele trei anchete prezentate în Tabelul 15. Educaţia tatălui s a dovedit a fi un predictor semnificativ în eşantionul de romi pentru nivelul de şcolarizare şi pentru valorizarea educaţiei. Este interesant faptul că, per ansamblu, educaţia tatălui este un predictor mai relevant pentru populaţia de neromi, unde este semnificativ asociată şi cu bunăstarea gospodăriei, şi cu numărul total al copiilor din gospodărie (vezi Tabelul 32) spre deosebire de modelele realizate în eşantionul de romi. Forţa de structurare socială mai mare a educaţiei în cazul neromilor se datorează probabil spectrului mai larg de variaţie a şcolarizării în cazul acestora, ceea ce conduce la un evantai mai larg de stiluri de viaţă, sub influenţa educaţiei. Şi alţi indicatori referitor la experienţele şcolare, precum distinţiile şcolare şi omogenitatea clasei în care a învăţat respondentul, sunt predictori semnificativi ai bunăstării gospodăriei în eşantionul de romi. Acesta reprezintă un argument puternic în favoarea diversificării informaţiilor privitoare la traiectoria educaţională, pentru 194

195 Fundaţia Soros România modelele cauzale ce conţin clasificarea etnică rom/nerom. Din păcate, nu am inclus în baza de date alţi indicatori cu o dimensiune biografică precum situaţia gospodăriei sau mediul de rezidenţă din timpul copilăriei respondentului, variabile care ar fi permis înţelegerea mecanismelor cauzale de influenţă ale sărăciei sau contextului social asupra traiectoriei de viaţă. Lipsesc şi indicatorii de detaliu cu privire la comunitatea respondentului, deşi din punct de vedere teoretic ei sunt foarte relevanţi. Includerea acestor informaţii în modelele multivariate rămâne una dintre priorităţile pentru studiile viitoare. Observăm în Tabelul 31 că, într adevăr, variabilele suplimentare referitoare la educaţie şi anume educaţia tatălui şi distincţiile şcolare primite reduc proporţia din varianţă explicată de apartenenţa etnică şi contribuie la înţelegerea variaţiei variabilei efect bunăstarea gospodăriei. Pe de altă parte, varianţa totală explicată de model rămâne neschimbată, în timp ce cazurile lipsă datorate celor două variabile cresc substanţial. Includerea celor doi indicatori duce la pierderea, prin ştergerea listwise, a 17% din cazurile incluse anterior. Acest cost poate fi probabil compensat parţial prin folosirea unei tehnici statistice de recuperare a informaţiei pentru cazurile cu valori lipsă. Cei doi indicatori referitori la comunitate, şi anume proporţia estimată a vecinilor foarte săraci şi centralitatea locuinţei în cadrul localităţii, sunt asociaţi semnificativ cu bunăstarea gospodăriei. Sărăcia percepută a comunităţii este asociată şi cu prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie. Pe de altă parte, mediul de rezidenţă are o influenţă mai mare în rândul neromilor decât în rândul romilor. Surprinzător, observăm că atât nivelul şcolar cât şi valorizarea educaţiei, prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie, numărul total de copii în gospodărie sau participarea pe piaţa muncii nu sunt semnificativ asociate cu rezidenţa în mediul urban, pentru persoanele rome. Din analizele anterioare, doar bunăstarea gospodăriei este asociată cu mediul urban pentru ambele categorii etnice. Această lipsă a asocierii este probabil rezultatul oportunităţilor mai scăzute pe care oraşul le oferă citadinilor romi, un indicator grăitor al excluziunii sociale. Alte observaţii O concluzie mai generală a analizei de faţă se referă la dificultatea comparării datelor privind educaţia sau ocuparea din diverse anchete sociologice privind romii atât datorită folosirii unor indicatori diferiţi de la sondaj la sondaj, cât şi datorită variaţiilor de eşantionare a populaţiei rome sau marjelor de eroare ridicate. În aceste condiţii, monitorizarea schimbărilor din integrarea societăţii româneşti şi din capacitatea instituţiilor publice de a procesa diferenţierea etnică rom/nerom necesită date de mai mare precizie, culese sistematic printr o metodologie unică. Prin urmare, ne alăturăm recomandărilor raportului de monitorizare OSI EUMAP 2007 care accentuează importanţa implicării Institutului Naţional de Statistică în producerea unor indicatori de monitorizare a evoluţiei participării şcolare şi ocupaţionale, inclusiv pe categorii etnice. 195

196 atitudini faţă de muncă în românia Referinţe bibliografice Barth, Fredrik (1969). Introduction. In Frederik Barth, Ethnic Groups and Boundaries: The Social Organization of Culture Difference. London: Allen & Unwin. Bădescu, Gabriel (2007). Capital uman şi capital social la populaţia de romi. În Bădescu, Gabriel et.al. (2007). Barometrul Incluziunii Romilor (Roma Inclusion Barometer). Bucureşti: Fundaţia pentru o Societate Deschisă Berevoescu, Ionica, et.al. (2002). Indicatorii privind comunităţile de romi din România. Bucureşti: CIDE şi Editura Expert. Bourgois, Philippe şi Schonberg, Jeff (2007). Intimate apartheid: Ethnic dimensions of habitus among homeless heroin injectors. În Ethnography 8: Cace, Sorin (2002). Meseriile şi ocupaţiile populaţiei de romi din România. In Zamfir, Cătălin şi Preda, Marian (Eds.) Romii în România. Bucureşti: Editura Expert. Cace, Sorin şi Vlădescu, Cristian (2004). The Health Status of Rroma Population and Their Access to Health Care Services. Bucureşti: Expert. CURS Centrul de Sociologie Urbană şi Regională (2005). Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul de discriminare. Bucureşti: CURS. Dobrică, Petronel, Duminică, Gelu et.al. (2005). Educaţia şcolară a copiilor romi. Determinări socio culturale. Bucureşti: Vanemonde. Duminică, Gelu şi Preda, Marian (2003). Accesul romilor pe piaţa muncii. Bucureşti: ECA Editura Cărţii de Agribusiness. Fleck, Gábor (2008). Ocuparea forţei de muncă. In Gábor Fleck şi Cosima Rughiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics. Fleck, Gábor şi Rughiniş, Cosima (2008). Stereotipuri, atitudini de distanţă socială şi contact interetnic. În In Gábor Fleck şi Cosima Rughiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics. Florea, Ioana şi Rughiniş, Cosima (2008a). Probleme legate de educaţie. În Gábor Fleck şi Cosima Rughiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics. Florea, Ioana şi Rughiniş, Cosima (2008b). Cine sunt romii? În Gábor Fleck şi Cosima Rughiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics. Hale, Henry (2004). Explaining Ethnicity. În Comparative Political Studies 37: Hatos, Adrian (2008). Impactul segregării şi diferenţierii performanţelor şcolare ale elevilor din clasele O analiză multinivel. În Calitatea vieţii, nr. 1 2/2008, pp

197 Fundaţia Soros România Humphreys, Macartan, Posner, Daniel N., şi Weinstein, Jeremy M. (2002). Ethnic Identity, Collective Action, and Conflict: An Experimental Approach. Disponibil la 1 nov la URL Hundeide, Karsten (2005). Socio cultural Tracks of Development, Opportunity Situations and Access Skills. În Culture Psychology, 11: Ionescu, Mariea şi Cace, Sorin (2006). Politici de ocupare pentru romi. Bucureşti: Editura Expert Ladányi, János şi Szelényi, Iván (2002). The Social Construction of Roma Ethnicity in Bulgaria, Romania and Hungary during Market Transition. In Iván Szelényi (coord.), Poverty, Ethnicity, and Gender in Transitional Societies (pp ). Budapesta: Akadémiai Kiadó. Malley Morison, Kathleen şi Hines, Denise A. (2007). Attending to the role of race/ethnicity in family violence research. În Journal of Interpersonal Violence, 22: Mossakowski, Krysia N. (2008). Dissecting the Influence of Race, Ethnicity, and Socioeconomic Status on Mental Health in Young Adulthood. În Research on Aging 30: Neagu, Gabriela (2007). Accesul la educaţie al copiilor din medii defavorizate. În Revista de Calitatea Vieţii nr. 3 4/2007, pp OSI EUMAP (2007). Acces egal la educaţie de calitate pentru romi Raport de monitorizare. Budapesta: Open Society Institute. Preda, Marian (2002). Caracteristici ale excluziunii sociale specifice pentru populaţia de romi din România. In Zamfir, Cătălin şi Preda, Marian (Eds.) Romii în România. Bucureşti: Editura Expert. Rughiniş, Cosima (2007a). Explicaţia sociologică. Iaşi: Polirom. Rughiniş, Cosima (2007b). Cine sunt romii? În În Bădescu, Gabriel et.al. (2007). Barometrul Incluziunii Romilor (Roma Inclusion Barometer). Bucureşti: Fundaţia pentru o Societate Deschisă. Rughiniş, Cosima (2008). Analiza referitoare la afilierea etnică. În Gábor Fleck şi Cosima Rughiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics. Sandu, Dumitru (2005). Comunităţile de Romi din România. O hartă a sărăciei comunitare prin sondajul PROROMI. Bucureşti: Banca Mondială. Stănculescu, Sofia Manuela (2004). Zonă săraca, şcoală segregată. In Manuela Sofia Stănculescu si Ionica Berevoescu, Sarac lipit, caut alta viata! Bucureşti: Nemira, pp Surdu, Mihai (2002). Educaţia şcolară a populaţiei de romi. În In Zamfir, Cătălin şi Preda, Marian (Eds.) Romii în România. Bucureşti: Editura Expert. Surdu, Mihai (2001). Roma Acces to the Labour Market A Policy Paper. Bucureşti: Echosoc şi 197

198 atitudini faţă de muncă în românia Catalactica. Surdu, Mihai (2003). Desegregating Roma Schools: A Cost Benefit Analysis. International Policy Fellowship report. Available on the author s site at URL Voicu, Mălina şi Popescu, Raluca (2006). Naşterea şi căsătoria la populaţia de romi. În Calitatea vieţii, nr. 3 4/2006, pp Voicu, Mălina (2007). Toleranţă şi discriminare percepută. În Bădescu, Gabriel et.al. (2007). Barometrul Incluziunii Romilor (Roma Inclusion Barometer). Bucureşti: Fundaţia pentru o Societate Deschisă. Voicu, Mălina şi Tufiş, Claudiu (Coord.) (2008). Romii Poveşti de viaţă. Bucureşti: Fundaţia Soros România. Wimmer, Andreas (2007). How (not) to think about ethnicity in immigrant societies: A boundary making perspective. ESRC Centre on Migration, Policy and Society. Working Paper No. 44, University of Oxford. Available online at URL: Working%20papers/WP0744 Wimmer.pdf World Bank (2005). Romania Social inclusion program. Social assessment. Zamfir, Cătălin şi Zamfir, Elena (Coord.) (1993). Ţiganii între ignorare şi îngrijorare. Bucureşti: Alternative. Zamfir, Cătălin şi Preda, Marian (Coord.) (2002). Romii în România (Roma in Romania). Bucureşti: Editura Expert. Anexe Tabelul 25. Numărul de cazuri în eşantion în funcţie de etnie şi nivel de şcolarizare Neromi Romi Fără şcoală Primară (1 4 clase) Gimnazială (5 8 clase) Profesională, liceu Postliceală, facultate Total cazuri Sursa: FSR

199 Fundaţia Soros România Tabelul 26. Distribuţia variabilei bunăstarea gospodăriei în funcţie de categoria etnică: numărul de aparate de folosinţă îndelungată dintre următoarele: frigider, telefon, maşină de spălat automată, calculator, geamuri termopan şi cuptor cu microunde Număr de aparate disponibile în Neromi Romi gospodărie Total Datele reprezintă procente valide din populaţia adultă totală de romi, respectiv neromi. Sursa: FSR 2008 Graficul 19 Distribuţia nivelului educaţional în recensământ şi anchete bazate pe eşantioane rome poststratificate conform structurii ABF 2005 Datele reprezintă % valide raportat la populaţia de romi adulţi. Sursele datelor: vezi abrevierile din Graficul 1 199