Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor

Transcription

1 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Comisia Europeană

2 Prezenta publicație este sprijinită prin Programul Uniunii Europene pentru ocuparea forței de muncă și solidaritate socială PROGRESS ( ). Programul este pus în aplicare de către Comisia Europeană. Acesta a fost înființat pentru a susține financiar punerea în aplicare a obiectivelor Uniunii Europene în domeniul ocupării forței de muncă, afacerilor sociale și egalității de șanse și pentru a contribui, astfel, la îndeplinirea obiectivelor Strategiei Europa 2020 în domeniile respective. Acest program, derulat pe parcursul a șapte ani, este destinat tuturor părților interesate care pot contribui la dezvoltarea unei legislații și a unor politici sociale și de ocupare a forței de muncă adecvate și eficace, în toate cele 27 de state membre ale UE, în țările membre ale AELS-SEE, precum și în țările candidate și precandidate la aderarea la UE. Pentru mai multe informații, a se consulta:

3 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Comisia Europeană Direcţia Generală Ocuparea Forţei de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune Unitatea C.2 Manuscris finalizat în august 2009

4 Prezentul raport a fost finanţat de Direcţia Generală Ocuparea Forţei de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune din cadrul Comisiei Europene pentru nevoile proprii. Conţinutul acestei publicaţii nu reflectă neapărat poziţia oficială a Comisiei. Pregătit de: ORSEU Wilke, Maack and Partner Lille/Hamburg, iunie 2009 Autori responsabili: Nicolas Farvaque, Eckhard Voss Coautori: Marion Lefebvre, Kim Schütze Foto copertă: 123RF Pentru orice utilizare sau reproducere a fotografiilor asupra cărora Uniunea Europeană nu deţine drepturi de autor, trebuie solicitată permisiunea direct de la deţinătorul (deţinătorii) drepturilor de autor. Europe Direct este un serviciu care vă ajută să găsiţi răspunsuri la întrebările pe care le aveţi despre Uniunea Europeană. Un număr unic gratuit (*) : (*) Anumiţi operatori de telefonie mobilă nu permit accesul la numerele sau pot factura aceste apeluri. Numeroase alte informaţii despre Uniunea Europeană sunt disponibile pe internet pe serverul Europa ( O fișă catalografică, precum și un rezumat apar la sfârșitul prezentei publicaţii. Luxemburg: Oficiul pentru Publicaţii al Uniunii Europene, 2011 ISBN: doi /35945 Uniunea Europeană, 2011 Reproducerea textului este autorizată cu condiţia menţionării sursei.

5 Cuprins Introducere...5 De ce acest ghid și cui se adresează?... 5 Cum trebuie utilizat acest ghid... 5 Învăţând unul de la celălalt... 6 Metodologie... 6 Partea I Generalităţi... 7 IMM-urile în Europa Fapte, cifre și tendinţe...9 Formarea Cheia succesului și a adaptării...13 Formarea în cadrul IMM-urilor Principalele provocări...16 Partea a II-a Formarea în cadrul IMM-urilor Ghid practic și puncte de referinţă Abordarea barierelor și a obstacolelor interne aflate în calea formării în cadrul IMM-urilor Soluţii pentru problemele și barierele organizaţionale Mijloace și resurse financiare pentru formare Politica în materie de resurse umane și de dezvoltare a competenţelor Percepţiile asupra nevoilor de formare ale lucrătorilor și ale directorilor Punerea în comun a resurselor și cooperarea între IMM-uri în materie de formare și de dezvoltare a competenţelor Implementarea de metode și de tehnici de formare adecvate Metode de formare ce abordează nevoile specifice ale IMM-urilor Formarea și dezvoltarea competenţelor personalului de conducere și ale antreprenorilor Validarea competenţelor și a aptitudinilor informale Abordarea provocărilor actuale și structurale în materie de dezvoltare a competenţelor Dezvoltarea competenţelor în contextul schimbărilor demografice Reţinerea lucrătorilor și transformarea IMM-urilor în medii mai atractive pentru tineri și pentru persoanele calificate Dezvoltarea competenţelor în contextul internaţionalizării Îmbunătăţirea și abordarea egalităţii de șanse între femei și bărbaţi și a șanselor pentru femei...65 Concluzii...69 Un instantaneu impresionant și multe idei de analizat...69 Partea a III-a Informaţii suplimentare Resurse UE...73 Literatură, linkuri internet, liste de verificare pentru formări, instrumente online etc Prezentare generală a 50 de cazuri de bune practici...76

6

7 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Introducere DE CE ACEST GHID ȘI CUI SE ADRESEAZĂ? Astăzi mai mult ca niciodată, competenţele, motivarea și activarea angajaţilor reprezintă condiţii prealabile esenţiale pentru succesul, productivitatea și inovarea pe termen lung a întreprinderilor. Cu toate acestea, situaţia IMM-urilor în ceea ce privește formarea este caracterizată de un paradox. Pe de o parte, formarea continuă și învăţarea pe tot parcursul vieţii (atât pentru lucrători, cât și pentru personalul de conducere) sunt considerate elemente cruciale ale competitivităţii în contextul globalizării. Pe de altă parte totuși, statisticile arată că formarea continuă și calificările sunt mai puţin disponibile angajaţilor care lucrează în IMM-uri decât celor din marile companii. Acest ghid ilustrează modul în care ar putea fi dezvoltate și implementate cu succes formarea și dezvoltarea competenţelor în întreprinderile mici și mijlocii, în ciuda barierelor interne și externe cu care se confruntă IMM-urile în acest context. Pe baza unui număr de subiecte tematice, acest ghid începe cu provocările tipice cu care se confruntă IMM-urile în mod obișnuit în materie de formare și de dezvoltare a competenţelor. Acest ghid descrie modul în care acestea pot fi depășite și modul în care pot fi dezvoltate soluţii inovatoare și eficiente, de exemplu: Îmbunătăţirea condiţiilor-cadru ale formării și ale dezvoltării competenţelor depășirea barierelor și a obstacolelor organizaţionale aflate în calea formării; deblocarea mijloacelor financiare în vederea susţinerii activităţilor de formare; dezvoltarea unei politici prospective în materie de resurse umane și de dezvoltare a competenţelor. Dezvoltarea de metode și de tehnici de formare adecvate metode de formare bazate pe nevoile specifice ale microîntreprinderilor și ale întreprinderilor mici. Abordarea provocărilor actuale și structurale în materie de dezvoltare a competenţelor cum ar fi concurenţa pentru personal calificat, care este în creștere, în special în ceea ce privește schimbările demografice. Acest ghid a fost elaborat pentru actorii-cheie implicaţi în formarea în cadrul IMM-urilor: patroni de companii, reprezentanţi ai conducerii responsabili cu formarea, reprezentanţi ai angajaţilor și sindicate, parteneri sociali și organizaţii profesionale de la nivel sectorial și naţional. Într-adevăr, există multe părţi care joacă un rol important în dezvoltarea și implementarea de cadre specifice pentru IMM-uri și în programele de formare și de dezvoltare a competenţelor. Așa cum se va prezenta în ghid, cooperarea între aceste diferite părţi reprezintă adeseori un element crucial pentru dezvoltarea formării în cadrul IMM-urilor. CUM TREBUIE UTILIZAT ACEST GHID După prezentarea informaţiilor generale referitoare la aspectele principale din partea I, acest ghid va aborda 12 subiecte tematice grupate în trei secţiuni principale (partea a II-a). Fiecare subiect este structurat în mod similar, furnizând informaţii privind principalele provocări și punând accentul pe experienţa bunelor practici și a soluţiilor inovatoare întreprinse în contextul temei specifice. Având în vedere că acest ghid se bazează pe experienţa practică, el este însoţit și de o serie de exemple concrete de bune practici. În vederea pregătirii acestui ghid, au fost documentate în jur de 50 de exemple practice. Fiecare secţiune face trimiteri la aceste fișe practice, care sunt disponibile pe site-ul Direcţiei Generale Ocuparea Forţei de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune. Pe lângă încadrarea acestor aspecte ale formării și dezvoltării competenţelor în contextul mai larg al dezvoltării IMM-urilor în Europa și pe lângă prezentarea de informaţii practice referitoare la condiţiile-cadru, iniţiativele și măsurile de susţinere întreprinse la nivel european, fiecare secţiune a acestui ghid oferă, de asemenea, informaţii suplimentare, adesea însoţite de referinţe directe și de linkuri către sursele corespunzătoare. Prima parte a acestui ghid rezumă, de asemenea, informaţii de bază și fapte privind dezvoltarea IMM-urilor și principalele provocări existente în prezent în Europa. Ghidul și fișele practice sunt, de asemenea, disponibile online la: 5

8 ÎNVĂŢÂND UNUL DE LA CELĂLALT Fiecare dintre cele 12 subpuncte subliniază principalele lecţii ce trebuie învăţate, factorii de reușită cruciali și aspectele legate de transferabilitate. METODOLOGIE Prima sarcină a constat în elaborarea unui tabel analitic care să enumere problemele întâlnite în cadrul IMM-urilor în ceea ce privește formarea. Colecţia de practici a fost bazată pe acest tabel analitic. O listă iniţială cuprinzând peste 100 de cazuri europene a fost pregătită cu ajutorul mai multor instituţii ale UE (de exemplu Direcţia Generală Întreprinderi și Industrie, FSE, Leonardo, Cedefop etc.), al organizaţiilor membre ale partenerilor sociali naţionali după consultarea cu CES, UEAPME și BUSINESSEUROPE și al cercetărilor independente (alte cataloage de bune practici, experţi în domeniul IMM-urilor, forumuri anterioare pe tema restructurării etc.). Din această primă listă, au fost selectate 50 de cazuri reprezentând cele mai bune practici în materie de formare și de adaptare a competenţelor pentru angajaţii și personalul de conducere al IMM-urilor (a se vedea p. 76). Era necesar ca aceste practici să se aplice tuturor tipurilor de IMM-uri (întreprinderi artizanale, microîntreprinderi, întreprinderi mijlocii) și diferitelor sectoare de activitate și să ţină cont de diversităţile naţionale. 6

9 Partea I Generalităţi

10

11 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor IMM-urile în Europa Fapte, cifre și tendinţe Având în vedere faptul că IMM-urile reprezintă 99 % din totalul companiilor din Europa, este extrem de necesar ca toate politicile și instrumentele existente să fie mobilizate și adaptate la micile întreprinderi, atât la nivel european, cât și la nivel naţional. Vladimír Špidla, comisarul UE responsabil pentru ocuparea forţei de muncă, la deschiderea Forumului pentru restructurarea IMM-urilor, 26 noiembrie 2007 Poziţia IMM-urilor în economia europeană Microîntreprinderile, întreprinderile mici și întreprinderile mijlocii constituie forma dominantă de organizare a întreprinderilor în toate ţările Uniunii Europene. Dintr-un total de aproximativ 23 de milioane de întreprinderi, peste 99 % din întreprinderile din Uniunea Europeană sunt IMM-uri. IMM-urile contribuie foarte mult la ocuparea forţei de muncă și la crearea bogăţiei în Europa: IMM-urile reprezintă aproape 70 % din locurile de muncă din sectorul privat european al serviciilor; în industriile din Europa, numărul persoanelor angajate de IMM-uri este ridicat, în special în sectoare precum construcţiile, produsele metalice, industriile legate de lemn și de producţia de mobilier. În final, IMM-urile generează o mare parte din bogăţia din UE: în sectorul imobiliar, al reciclării și al construcţiilor, proporţia este de peste 80 %, iar în întreaga economie privată, contribuţia acestora la crearea bogăţiei este estimată la %. Microîntreprinderile, multe dintre acestea fiind întreprinderi artizanale, sunt adevăraţii piloni ai economiei europene. Marea majoritate (peste 90 %) sunt microîntreprinderi cu mai puţin de zece persoane. Doar acestea încadrează mai mult de o treime din forţa de muncă europeană și produc peste 20 % din valoarea economică adăugată. Activitatea independentă, adică întreprinderile cu un singur angajat, reprezintă 16 % din totalul ocupării forţei de muncă din UE. Al doilea cel mai mare grup de IMM-uri este format din întreprinderile mici, definite ca întreprinderi ce încadrează în muncă între 10 și 49 de persoane. În 2005, acest grup a fost format din aproximativ 1,3 milioane de întreprinderi (excluzând agricultura, serviciile financiare și serviciile publice) încadrând o forţă de muncă de aproximativ 26 de milioane de persoane în întreaga Europă, adică în jur de 7 % din totalul întreprinderilor europene și în jur de o cincime din forţa de muncă a acestora. În final, doar puţin peste 1 % din totalul companiilor sunt întreprinderi mijlocii, definite ca având între 50 și 249 de angajaţi. Întreprinderile mijlocii încadrează în muncă aproximativ 21 de milioane de persoane, adică aproape 17 % din forţa de muncă europeană privată. Ce este un IMM? Companiile clasificate ca întreprinderi mici și mijlocii (IMM-uri) sunt definite oficial de UE ca fiind cele cu mai puţin de 250 de angajaţi. În plus, cifra de afaceri anuală a acestora nu trebuie să depășească 50 de milioane de euro, iar bilanţul anual nu poate să depășească 43 de milioane de euro. IMM-urile pot fi împărţite în trei categorii, în funcţie de dimensiunea acestora: microîntreprinderile au mai puţin de 10 angajaţi, întreprinderile mici au între 10 și 49 de angajaţi, iar întreprinderile mijlocii au între 50 și 249 de angajaţi. Linkuri Recomandarea 2003/361/CE privind definirea IMM-urilor: sme_definition/index_en.htm Portalul european pentru IMM-uri: Statistici privind IMM-urile din Europa: 9

12 Variaţii naţionale și sectoriale semnificative ale populaţiei IMM-urilor europene Varietatea geografică a IMM-urilor pe teritoriul Europei reflectă tiparele specifice ale structurilor industriale, ale tradiţiilor economice și ale altor condiţii-cadru, în special în contextul procesului de transformare economică și socială din statele membre din Europa Centrală și de Est. 100 Densitatea IMM-urilor: număr de IMM-uri la de locuitori, economia întreprinderilor nefinanciare, CZ PT EL IT ES SE CY HU NO LU SI UE-27 BE DK PL FR FI AT BG NL EE LT LV UK IE DE RO SK Sursa: Eurostat 2008, Prezentare generală a IMM-urilor din UE În 2005, exista o medie de aproape 40 de IMM-uri la de locuitori în economia întreprinderilor nefinanciare din UE-27. Cele mai mari densităţi de IMM-uri au fost înregistrate în Republica Cehă, cu peste 8 %, și în Portugalia, cu în jur de 80 de IMM-uri la de locuitori, urmate de ţările mediteraneene Grecia, Italia și Spania. La celălalt capăt al scării, România și Slovacia înregistrau cea mai scăzută densitate a IMM-urilor. În statele membre ale UE, importanţa relativă a unei clase de o anumită dimensiune a variat foarte mult; dacă, spre exemplu, se ia în considerare contribuţia totală a grupurilor de o anumită dimensiune la totalul ocupării forţei de muncă, campioana la categoria microîntreprinderilor este Grecia, cu microîntreprinderi care încadrează aproape 60 % din forţa de muncă. Și în Cipru, Italia, Polonia, Portugalia și Spania, contribuţia microîntreprinderilor la totalul ocupării forţei de muncă este semnificativ mai mare decât media la nivelul UE de aproximativ 30 %. La celălalt capăt al scării, contribuţia microîntreprinderilor din Danemarca, Germania și România este scăzută, cu doar în jur de 20 %, pe ultimul loc aflându-se Slovacia cu doar 13 %. Rolul IMM-urilor pe sector industrial, UE-27, 2005 (contribuţie în % la totalul ocupării forţei de muncă) Economia întreprinderilor nefinanciare Construcții Hoteluri și restaurante Distribuție Imobiliare, închirieri și activități pentru întreprinderi Industria prelucrătoare Transporturi și comunicații Alimentarea cu electricitate, gaze și apă Întreprinderi mijlocii Întreprinderi mici Microîntreprinderi Sursa: Eurostat

13 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Microîntreprinderi: contribuţie la ocuparea forţei de muncă în economia întreprinderilor nefinanciare, EL IT PT CY PL ES HU CZ BE UE-27 NL BG SI NO AT SE LV FR EE FI IE UK LT DK RO LU DE SK Sursa: Eurostat 2008, Prezentare generală a IMM-urilor din UE Rolul IMM-urilor este caracterizat de variaţii semnificative și în rândul activităţilor economice. Contribuţia IMM-urilor la ocuparea forţei de muncă variază între sub 20 % în sectorul energiei și al apei și peste 80 % în sectorul construcţiilor și în sectorul hotelier și al restaurantelor. De asemenea, distribuţia, comerţul și serviciile/activităţile pentru întreprinderi sunt sectoare în care trei sferturi din totalul angajaţilor lucrează în IMM-uri. Există, de asemenea, diferenţe de poziţie în rândul celor trei grupuri de dimensiuni de IMM-uri în principalele sectoare industriale. Sectoarele care sunt în special dominate de microîntreprinderi (ca pondere din totalul ocupării forţei de muncă) sunt imobiliarele (55,8 %), hotelurile și restaurantele (44,8 %), comerţul cu autovehicule (42,9 %), comerţul cu amănuntul și reparaţiile (42,6 %) și construcţiile (42,6 %). Spre deosebire de microîntreprinderi, întreprinderile mici contribuie foarte mult la încadrarea forţei de muncă în sectoare precum produsele metalice, utilaje și echipamente (34,1 %), construcţii (30,5 %), lemn și produse din lemn (30,3 %) și comerţul cu autovehicule (29,2 %). În final, întreprinderile mijlocii sunt angajatori puternici în sectoarele prelucrătoare, în special în producţia de cauciuc și plastice, industria textilă, industria celulozei, hârtiei și produselor din hârtie și industria îmbrăcămintei. În general, întreprinderile mai mici au un rol mai important în sectoarele cu utilizare intensivă a forţei de muncă cu o productivitate a muncii mai scăzută decât întreprinderile mai mari. În 2003, productivitatea muncii în UE era în medie cea mai ridicată în sectorul energiei și în sectorul exploatării miniere și a carierelor ambele sectoare fiind dominate de companiile mari în timp ce în activităţile tipice de IMM, cum ar fi hotelurile și restaurantele, era cea mai scăzută. Gândiţi la scară mică! Comisia Europeană a dezvoltat și pune în aplicare o serie de măsuri strategice special dedicate susţinerii IMM-urilor din Europa. Aceste politici au ca scop crearea condiţiilor pentru crearea și prosperarea micilor firme. Dacă UE își va atinge obiectivele de accelerare a creșterii economice și de creare de locuri de muncă mai multe și mai bune, IMM-urile sunt cele care vor juca rolul cel mai important, în special pentru că IMM-urile sunt principala sursă de locuri de muncă noi din Europa. În 2001, liderii UE reuniţi la Consiliul European de la Santa Maria da Feira au aprobat Carta europeană pentru întreprinderile mici care face apel la statele membre și la Comisie să acţioneze în sensul susţinerii și încurajării întreprinderilor mici. De atunci, au fost întreprinse mai multe iniţiative în scopul îmbunătăţirii condiţiilor-cadru pentru IMM-uri în Europa. 11

14 Politica europeană privind IMM-urile Astăzi, politica europeană în ceea ce privește IMM-urile este axată în principal pe cinci domenii prioritare: promovarea spiritului antreprenorial și a competenţelor îmbunătăţirea accesului IMM-urilor pe pieţe reducerea procedurilor birocratice îmbunătăţirea capacităţii de dezvoltare a IMM-urilor consultarea cu părţile interesate în domeniul IMM-urilor Linkuri Reprezentantul IMM-urilor: Pagini consacrate IMM-urilor ale Direcţiei Generale Întreprinderi și Industrie: Informaţii privind Small Business Act pentru Europa: Carta destinată susţinerii firmelor mici ale Europei: Analiza performanţei IMM-urilor: perf_review/spr_main_en.htm Ghid pentru promovarea IMM-urilor la nivelul UE ( press/visitors pack ): În vederea unei mai bune integrări a dimensiunii IMM-urilor în politicile UE, a fost numit un reprezentant special al IMM-urilor ( 1 ) în cadrul Direcţiei Generale Întreprinderi și Industrie a Comisiei Europene, iar în iunie 2008 a fost adoptat Small Business Act pentru Europa, un cadru politic global pentru UE și pentru statele membre ale acesteia. Small Business Act este bazat pe principiul Gândiţi mai întâi la scară mică politica dominantă ar trebui să fie aceea care creează condiţii favorabile IMM-urilor în Europa. Pentru a atinge acest obiectiv, interesele IMM-urilor trebuie fixate în mod ireversibil în definiţia politicilor, începând cu reglementarea până la serviciul public, cu scopul de a promova creșterea IMM-urilor și de a le ajuta să rezolve problemele și să elimine barierele. Small Business Act este un pachet de măsuri bazat pe zece principii: Crearea unui mediu în care antreprenorii și întreprinderile familiale să poată prospera și unde spiritul antreprenorial este recompensat Asigurarea posibilităţii pentru antreprenorii cinstiţi care au dat faliment de a beneficia în mod rapid de o a doua șansă Definirea regulilor după principiul Gândiţi mai întâi la scară mică Asigurarea reactivităţii administraţiilor la nevoile IMM-urilor Adaptarea instrumentelor puterilor publice la nevoile IMM-urilor: facilitarea participării IMM-urilor la achiziţiile publice și exploatarea mai judicioasă a posibilităţilor oferite IMM-urilor de a beneficia de ajutoare de stat Facilitarea accesului IMM-urilor la finanţare și promovarea unui cadru juridic și comercial care să favorizeze punctualitatea plăţilor în cadrul tranzacţiilor comerciale Sprijinirea IMM-urilor pentru a beneficia mai mult de oportunităţile oferite de piaţa unică Promovarea ameliorării competenţelor în cadrul IMM-urilor și a tuturor formelor de inovare Ajutarea IMM-urilor să transforme provocările în materie de mediu în oportunităţi Încurajarea și sprijinirea IMM-urilor pentru a profita de creșterea pieţelor ( 1 ) Pentru mai multe informaţii, a se vedea: 12

15 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Formarea Cheia succesului și a adaptării Provocările cu care se confruntă IMM-urile din Europa astăzi Microîntreprinderile și întreprinderile mici și mijlocii se confruntă cu probleme specifice din cauza dimensiunii reduse și a resurselor limitate ale acestora. Crearea unei noi întreprinderi și obţinerea capitalului necesar reprezintă o provocare, la fel ca și găsirea tipului adecvat de finanţare pentru extinderea unei întreprinderi existente. Din cauza resurselor limitate, acestea suferă din cauza procedurilor birocratice și a sarcinilor administrative mai mult decât companiile mai mari. IMMurile se luptă adesea pentru a ţine pasul cu noile dezvoltări în domeniul tehnologiilor informaţiei și comunicaţiilor și întâmpină dificultăţi în găsirea de personal calificat, precum și în punerea la dispoziţia acestuia a unei formări și a unei educaţii adecvate. În plus, găsirea de succesori pentru patronii de întreprinderi care doresc să se pensioneze poate fi, de asemenea, problematică. Aceste provocări nu sunt noi. Cu toate acestea, marile tendinţe economice precum globalizarea economiei, progresul tehnologic și tendinţa spre o economie mai bazată pe cunoaștere, precum și extinderea UE și instituirea pieţei interne au modificat considerabil provocările cu care se confruntă IMM-urile astăzi. IMM-urile din UE observă că pe pieţele lor concurenţa a crescut în ultimii ani. Conform sondajului din 2007 al Observatorului IMM-urilor europene, 60 % dintre directori au afirmat că concurenţa s-a intensificat în ultimul timp. Ca reacţie la concurenţa mai strânsă, strategia principală a IMM-urilor este de a depune mai multe O concepţie diferită despre inovare în rândul întreprinderilor mici Până în prezent, politica în materie de inovare din Europa a fost axată aproape exclusiv pe sectorul cercetării și dezvoltării și al înaltei tehnologii și nu corespunde realităţii majorităţii IMM-urilor inovatoare. Pentru acestea, inovarea este un proces permanent și ele nu se implică în cercetare, astfel cum este definită aceasta în mod oficial. UEAPME, European Innovation Policy: Take SMEs on board too, Bruxelles, eforturi în ceea ce privește calitatea produselor și activităţile de marketing, astfel cum se ilustrează în sondajul Observatorului IMM-urilor: 64 % ar aduce îmbunătăţiri calităţii produsului (sau serviciului), 62 % ar crește diferenţierea produselor, iar 61 % ar intensifica eforturile de marketing, ca reacţie la creșterea concurenţei. Interesant este că reducerea costurilor este doar a patra cea mai populară strategie adoptată de IMM-uri în efortul acestora de a ţine pasul cu concurenţa mai strânsă. Presiunea privind inovarea și calitatea Conform unui sondaj telefonic în rândul directorilor IMM-urilor europene, realizat de Observatorul IMM-urilor europene, în cadrul IMM-urilor există o lipsă semnificativă de activităţi de inovare de înaltă tehnologie. Doar un euro din zece cheltuiţi de IMM-urile europene este cheltuit pentru un produs sau un serviciu nou sau semnificativ îmbunătăţit. Aproape patru din zece IMM-uri din Europa declară că nu deţin produse noi sau că nu obţin venituri din produse noi. În timp ce aproape 40 % dintre microîntreprinderi (și 37 % dintre IMM-uri în general) nu pot raporta o cifră de afaceri obţinută din produse sau servicii îmbunătăţite, cifra în rândul marilor întreprinderi este de 24 %. Întrebaţi cu privire la principalele constrângeri legate de inovare, aproape unul din 10 directori din UE a afirmat că accesul dificil la finanţare, deficitul de forţă de muncă calificată, lipsa de cerere pe piaţă și costul ridicat Provocări generate de globalizare pentru microîntreprinderi și întreprinderile mici Următoarele noi provocări generate de internaţionalizarea crescută a derulării de activităţi economice în Europa și de pătrunderea noilor ţări în economia globală prezintă o importanţă particulară: Creșterea concurenţei de către furnizorii străini, o tendinţă generală spre francizare și spre apariţia de companii mari cu filiale locale în sectoare precum brutăriile, optica, curăţenia etc. Modificarea structurii cererii și a pieţelor, de exemplu, în contextul marilor întreprinderi care se bazează din ce în ce mai mult pe furnizori străini, creșterea rolului aspectelor legate de mediu Modificarea pieţei forţei de muncă în contextul migraţiei forţei de muncă, al creșterii recurgerii la forţa de muncă flexibilă (muncă sezonieră, agenţii de ocupare a forţei de muncă, munca pe fracţiune de normă etc.) și al presiunii privind costurile forţei de muncă Modificarea reglementării politice și a altor tipuri de reglementare, de exemplu diminuarea rolului instituţiilor financiare locale precum băncile de economii și băncile cooperative, și creșterea rolului investitorilor instituţionali 13

16 al resurselor umane reprezintă provocările-cheie ale planurilor lor de inovare. În general, resursele umane par a fi singurul și cel mai important factor: 17 % din IMM-urile europene se plâng de deficitul sau de costurile forţei de muncă în acest context. Totuși, în ceea ce privește inovarea, este de asemenea important să se înţeleagă diferenţa majoră dintre întreprinderile mici și marile companii, care nu este ilustrată în aceste cifre. Astfel cum a subliniat UEAPME, organizaţia de tip umbrelă a angajatorilor ce reprezintă IMM-urile europene, procesele de inovare din cadrul întreprinderilor artizanale și al întreprinderilor mici sunt diferite și sunt caracterizate mai mult prin procese permanente aflate în derulare și mai puţin prin invenţii tehnice liniare. Prin urmare, în vederea exploatării potenţialului de inovare al IMM-urilor, trebuie să existe o abordare mai cuprinzătoare a inovării în Europa, incluzând nu numai cercetarea și tehnologia de înalt nivel, ci și aspecte precum furnizarea de forţă de muncă calificată, îmbunătăţirea mediului de reglementare, organizarea muncii, lucrul în reţea și noile metode comerciale. Provocări cauzate de schimbările demografice Una dintre principalele provocări cu care se vor confrunta multe IMM-uri în următorii ani este problema transferului de întreprinderi cauzat de pensionarea patronului întreprinderii. Astfel cum a subliniat Comisia Europeană într-o comunicare recentă pe această temă, conform estimărilor, o treime din antreprenorii din UE și în principal cei care conduc întreprinderi familiale se vor pensiona din întreprinderea lor în următorii zece ani. Până la de întreprinderi mici și mijlocii și 2,8 milioane de locuri de muncă sunt afectate de operaţiunile de transfer de întreprinderi în fiecare an [ Punerea în aplicare a programului comunitar de la Lisabona pentru creștere și locuri de muncă: Transferul de întreprinderi continuitate printr-un nou început, COM(2006) 117 final]. Provocările cauzate de schimbările demografice nu apar doar în contextul transferului de întreprinderi și al nevoii de îmbunătăţire și de facilitare a transferului de proprietate către generaţiile mai tinere, fie prin acordarea de asistenţă persoanelor nou venite în cadrul IMM-urilor, fie prin alegerea de angajaţi interni. Alte aspecte legate de schimbările demografice sunt provocările rezultate din schimbările survenite în structura de vârstă a populaţiei europene, scăderea subsecventă a vârstei de muncă și îmbătrânirea forţei de muncă a companiilor. Deși măsuri precum creșterea ratelor de ocupare a forţei de muncă pentru femei și pentru angajaţii în vârstă sunt importante în acest context, sunt necesare alte acţiuni, mai proactive, de exemplu primirea și integrarea mai bună pe piaţa forţei de muncă a imigranţilor, valorificarea oportunităţilor oferite de angajaţii mai în vârstă și de economia vârstei a treia și măsuri adecvate de protecţie socială. Este important să se sublinieze că întreprinderile mici și mijlocii sunt în mod clar mai puternic afectate de aceste schimbări și tendinţe demografice decât companiile mari, deoarece, în general, au mai multe dificultăţi în ceea ce privește atragerea și reţinerea angajaţilor calificaţi decât marile întreprinderi. Prin urmare, în special în ţările în care există o pondere semnificativă de companii mari și deficite de forţă de muncă, IMM-urile se confruntă deja cu anumite provocări. De aceea, un număr mare de ţări a stabilit planuri și programe cu scopul de a fi mai bine pregătite pentru a susţine companiile să se adapteze la provocările legate de schimbările demografice. IMM-urile se confruntă cu numeroase provocări generate de schimbările demografice: cum să atragem angajaţii tineri și cum să îi reţinem ulterior formării profesionale? Cum să îmbunătăţim imaginea microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii? Cum să integrăm mai bine angajaţii în vârstă sau lucrătorii migranţi? Să învăţăm, să învăţăm, să învăţăm! Potrivit unui studiu recent realizat de Cedefop, există în jur de 100 de milioane de lucrători care se află în pericol din cauza nivelului calificărilor și 20 de milioane de șomeri. În același timp, 80 de milioane de persoane sunt considerate a avea calificări scăzute. Populaţia Europei îmbătrânește, iar companiile se confruntă din ce în ce mai mult cu deficite de competenţe. Pentru a se adapta la noile locuri de muncă, lucrătorii au nevoie de niveluri de calificare mai ridicate și de competenţe actualizate. 14

17 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor De asemenea, în contextul dezvoltării Europei spre o economie orientată spre servicii, axată pe TIC și pe tehnologiile verzi, forţa de muncă a acesteia trebuie să se adapteze noilor cerinţe și să dezvolte noi competenţe: în jur de 20 de milioane de noi locuri de muncă ar putea fi create în UE-27 până în 2020, potrivit unui studiu prezentat de Comisia Europeană în decembrie Studiul, care a fost realizat de Cedefop, prevede că aproximativ trei sferturi din aceste noi locuri de muncă vor fi în sectorul serviciilor. Mai mult, având în vedere că UE se îndreaptă spre o economie bazată pe cunoaștere, numărul de locuri de muncă ce necesită un nivel înalt de calificare va crește de la 25 % la 31 %. Având în vedere toate acestea, studiul prevede că, între 2006 și 2020, peste 19,6 milioane de locuri de muncă suplimentare vor fi create (Cedefop: Future skill needs in Europe. Focus on 2020, Salonic). Totuși, numărul real de locuri de muncă create va depinde de mediul economic global. Criza financiară actuală și impactul acesteia asupra economiei reale fac scenariul pesimist mai probabil. Scenariul mai pesimist preconizează generarea unui număr mai scăzut de locuri de muncă în sectorul serviciilor, cu o anumită creștere. În acest scenariu, creșterea șomajului în industriile prelucrătoare va fi mai semnificativă. Obiectivele UE în materie de educaţie și de formare În contextul programului de lucru Educaţie și formare 2010, Comisia Europeană a definit următoarele obiective ce trebuie atinse în 2010: Se va atinge cel mai înalt nivel de calitate în materie de educaţie și de formare, iar Europa va fi recunoscută ca punct de referinţă la nivel mondial pentru calitatea și relevanţa educaţiei și instituţiilor sale. Sistemele de educaţie și de formare din Europa vor fi suficient de compatibile pentru a permite cetăţenilor să treacă de la unul la altul și să profite de diversitatea acestora. Persoanele care deţin calificări, cunoștinţe și competenţe obţinute oriunde în UE vor putea să le valideze în mod eficient în întreaga Uniune în scopul dezvoltării carierei și al perfecţionării. Cetăţenii europeni, de toate vârstele, vor avea acces la învăţarea pe tot parcursul vieţii. Europa va fi deschisă cooperării pentru beneficii reciproce cu toate celelalte regiuni și trebuie să fie cea mai favorizată destinaţie a studenţilor, a cadrelor didactice universitare și a cercetătorilor din alte regiuni ale lumii. Noi competenţe pentru noi locuri de muncă Comunicarea Comisiei UE: Noi competenţe pentru noi locuri de muncă: să anticipăm și să răspundem cerinţelor pieţei forţei de muncă în materie de competenţe, Bruxelles, COM(2008) 868 final. Având în vedere toate acestea, importanţa formării și a adaptării calificărilor și competenţelor este evidentă și trebuie să reprezinte o prioritate a politicilor la nivel european, precum și la nivelul autorităţilor naţionale, regionale și locale. La nivelul UE, în decembrie 2008, Comisia a lansat iniţiativa Noi competenţe pentru noi locuri de muncă cu scopul de a asigura o mai bună compatibilitate între competenţele deţinute de lucrători și locurile de muncă disponibile. Iniţiativa va ţine cont și de importanţa crescândă a competenţelor netehnice precum soluţionarea problemelor, competenţele analitice, autogestionarea și aptitudinile de comunicare, dar și competenţele lingvistice, competenţele digitale și capacitatea de a lucra în echipă vor deveni mai importante. Responsabilităţi comune ale partenerilor sociali din UE Începând din 1986, dialogul social european a produs o serie de avize comune sau de declaraţii strategice comune, dintre care multe au fost pe tema educaţiei și a formării. În 2002, CES, UNICE/ UEAPME și CEEP au adoptat Cadrul de acţiuni pentru dezvoltarea competenţelor și a calificărilor pe tot parcursul vieţii. Acesta reprezintă o participare semnificativă din partea partenerilor sociali în domeniul învăţării pe tot parcursul vieţii. El angajează partenerii sociali, la nivel naţional și european, să lucreze împreună la dezvoltarea competenţelor și dobândirea de calificări, ca aspecte majore ale învăţării pe tot parcursul vieţii. Partenerii sociali europeni au monitorizat progresul anual și au realizat o evaluare globală a acestor activităţi în Raportul a analizat impactul a peste 350 de iniţiative selectate ale partenerilor sociali. Cadrul de acţiuni pentru dezvoltarea competenţelor și a calificărilor pe tot parcursul vieţii al partenerilor sociali din UE Cadrul identifică patru priorităţi și domenii de responsabilitate comună între partenerii sociali: Identificarea și anticiparea nevoilor în materie de competenţe și de calificări, atât la nivel de întreprindere, cât și la nivel naţional/sectorial Recunoașterea și validarea competenţelor și a calificărilor, inclusiv punerea la dispoziţie a unui sistem de calificări transferabile și identificarea legăturilor și a complementarităţilor dintre diplomele recunoscute Informarea, susţinerea și consilierea angajaţilor și a întreprinderilor Mobilizarea tuturor resurselor disponibile pentru dezvoltarea pe tot parcursul vieţii a competenţelor de către toate părţile (întreprinderi, autorităţi publice și parteneri sociali), împreună cu gestionarea eficientă a resurselor de finanţare, în special Fondul social european CES, UNICE/UEAPME și CEEP: Cadrul de acţiuni pentru dezvoltarea competenţelor și a calificărilor pe tot parcursul vieții,

18 Formarea în cadrul IMM-urilor Principalele provocări Provocări în materie de formare specifice IMM-urilor În perspectiva intensificării competiţiei din ţările străine în contextul extinderii UE și al globalizării, actorii din cadrul IMM-urilor din întreaga Europă consideră astăzi nevoia de a îmbunătăţi capacitatea de inovare și actualizarea calificărilor și a competenţelor drept o provocare crucială. Este de asemenea important de notat că această provocare este înfruntată nu numai de IMM-urile mai mari, ci și de microîntreprinderi și de sectorul artizanal. Capacitatea IMM-urilor în special de a inova necesită un set complex de competenţe, de reţele și de procese. În acest context, s-a subliniat și faptul că strategia IMM-urilor din Europa de a concura la nivelul preţurilor cu ţările cu salarii mici nu este o alternativă reală. Concurenţa costurilor este câștigată în prezent de ţările emergente, chiar dacă se ţine cont de productivitatea mai bună a lucrătorilor europeni. În această situaţie, trebuie remarcat faptul că IMM-urile derulează un număr important de activităţi de formare profesională, însă, în același timp, mulţi angajaţi părăsesc IMM-urile pentru posturi mai bine plătite în cadrul marilor întreprinderi, lăsând compania să suporte costurile formării fără a avea posibilitatea de a culege roadele. Studiile recente au subliniat lacune semnificative în ceea ce privește ratele de participare la formarea angajaţilor în funcţie de dimensiunea firmei. În general, ratele de participare în marile întreprinderi sunt mult mai ridicate decât în companiile mai mici. În același timp, există diferenţe mari între ţările europene. Ţările nordice au cele mai ridicate rate, în timp ce ţările din Europa de Sud și din Europa Centrală și de Est prezintă rate de participare scăzute. Problema forţei de muncă calificate, a nivelului de educaţie și a accesului la formare continuă este esenţială în acest context Statisticile oficiale privind formarea și ratele de calificare suplimentară reflectă doar parţial realitatea în ceea ce privește formarea în cadrul IMM-urilor. În special în sectorul micilor întreprinderi, formarea are loc adesea sub forma dezvoltării competenţelor și abilităţilor informale și a formării la locul de muncă, niciuna dintre acestea nefiind luată în considerare de statisticile oficiale. Există o nevoie clară de soluţii personalizate. Astfel cum o ilustrează sondajul recent al Observatorului IMM-urilor europene, lipsa forţei de muncă calificate este o problemă pentru mai mult de o treime din totalul IMM-urilor din UE, cu diferenţe semnificative. În timp ce se pare că problema este cel mai puţin răspândită în ţări ca Ţările de Jos sau Germania (raportată doar de % din directorii intervievaţi), ea reprezintă o preocupare majoră pentru aproape trei sferturi din directorii din alte ţări (72 % în Lituania, 50 % în Estonia, peste 50 % în Grecia, România și Finlanda). În ceea ce privește IMM-urile care întâmpină probleme în ocuparea locurilor de muncă vacante, sondajul subliniază că aceste IMM-uri se plâng în primul rând de deficitul de forţă de muncă calificată. 28 % din IMM-urile din UE declară că aceasta este preocuparea lor principală în procesul de recrutare. Dacă adăugăm problema disponibilităţii limitate a forţei de muncă necalificate (5 %), devine clar faptul că o treime din IMM-urile europene se luptă să găsească resursele umane necesare. Deși directorii de IMM-uri menţionează și faptul că nivelurile ridicate ale salariilor așteptate de candidaţi sunt o problemă serioasă în procesul de recrutare, deficitul de forţă de muncă calificată și necalificată este cea mai importantă barieră. Conform graficului, în toate economiile europene, cu excepţia uneia, deficitul de forţă de muncă este o problemă mai importantă decât nivelurile ridicate ale salariilor. Lipsa forţei de muncă calificate este o problemă pentru mai mult de o treime din totalul IMM-urilor din UE Ofertele și programele de formare existente sunt concepute și organizate în mod obișnuit din perspectiva marilor companii și de aceea ele pur și simplu nu sunt compatibile cu nevoile organizaţionale ale companiilor mici 16

19 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Principala problemă în procesul de recrutare (cele două dificultăţi menţionate cel mai frecvent) Nivelurile salariilor Deficitul de forță de muncă (calificată + necalificată) LT EE FI RO MT NO LV TR IE EL PL SK SI AT IS ES NSM-12 NSM-10 FR UK PT UE-27 UE-25 UE-15 LU CZ SE DE IT BG DK CY NL BE HU Sursa: Eurobarometru: Observatorul IMM-urilor europene 2007 Un catalog de provocări practice Când vine vorba despre formare și despre dezvoltarea competenţelor, IMM-urile se confruntă cu o serie de probleme organizaţionale foarte concrete: Cum se poate identifica un program de formare potrivit pentru nevoile specifice ale companiei? Cum se poate găsi finanţare pentru cursurile de formare? Cum trebuie organizată formarea, de exemplu, formarea suplimentară a lucrătorilor din microîntreprinderi în cadrul cărora este nevoie de fiecare lucrător în fiecare zi? Cum pot fi atrași mai mulţi tineri calificaţi? Acestea sunt problemele tipice cu care se confruntă IMM-urile din întreaga Europă în materie de formare și de dezvoltare a competenţelor. IMM-urile și, în special, microîntreprinderile și întreprinderile mici înfruntă bariere și obstacole atât externe, cât și interne în ceea ce privește îmbunătăţirea bazei de competenţe a acestora. Există bariere financiare, precum și bariere organizaţionale. Pentru microîntreprinderi și pentru firmele mici este mai dificil să găsească resursele financiare necesare pentru a oferi formare angajaţilor lor. Și nici nu deţin mijloacele necesare pentru a-și trimite personalul și lucrătorii cu experienţă la cursuri de formare de durată mai lungă. Programele și metodele de formare disponibile pe piaţă sunt de prea multe ori nepotrivite pentru dimensiunea și nevoile acestui tip de companie. Următoarele subpuncte au la bază obstacolele și provocările cu care se confruntă IMM-urile din Europa în viaţa de zi cu zi și furnizează o idee despre cum ar arăta o soluţie pentru aceste probleme. Pe baza a 50 de cazuri de bune practici care oferă exemple de soluţii de succes, aceste puncte descriu moduri inovatoare de abordare a fiecărei provocări practice, factori de reușită cruciali și alte lecţii ce trebuie învăţate cu privire la transferabilitate. 17

20 Provocările individuale au fost grupate în jurul a trei aspecte de bază: Abordarea barierelor și a obstacolelor interne aflate în calea formării în cadrul IMM-urilor Identificarea de metode și de tehnici de formare adecvate Înfruntarea provocărilor actuale și structurale ale dezvoltării competenţelor Prezentare generală a provocărilor practice și puncte de referinţă Abordarea barierelor și a obstacolelor interne aflate în calea formării în cadrul IMM-urilor Bariere și obstacole organizaţionale Mijloace și resurse financiare pentru formare Politica/planurile/anticiparea în materie de resurse umane și de dezvoltare a competenţelor Percepţiile asupra nevoilor de formare (ale antreprenorilor/ale directorilor și ale angajaţilor) Punerea în comun a resurselor și cooperarea între IMM-uri în materie de formare și de dezvoltare a competenţelor Metode și tehnici de formare adecvate Metode de formare ce abordează nevoile specifice ale IMM-urilor, precum formarea la locul de muncă, rotaţia posturilor etc. Formarea și dezvoltarea competenţelor personalului de conducere/antreprenorilor Validarea competenţelor informale și a calificării Înfruntarea provocărilor actuale și structurale ale dezvoltării competenţelor Schimbările demografice și îmbătrânirea forţei de muncă Recrutarea/atragerea de angajaţi mai tineri și calificaţi Dezvoltarea competenţelor în contextul internaţionalizării Îmbunătăţirea și abordarea egalităţii de șanse între femei și bărbaţi și a șanselor pentru femei 18

21 Partea a II-a Formarea în cadrul IMM-urilor Ghid practic și puncte de referinţă

22

23 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor 1. Abordarea barierelor și a obstacolelor interne aflate în calea formării în cadrul IMM-urilor Nu am decât trei lucrători. Cum vreţi să trimit doi dintre ei la un centru de formare?! 1.1 SOLUŢII PENTRU PROBLEMELE ȘI BARIERELE ORGANIZAŢIONALE Rezumat Depășirea problemelor și a barierelor organizaţionale este o condiţie prealabilă esenţială pentru dezvoltarea activă a competenţelor și a formării în cadrul IMM-urilor. Așa cum o arată exemplele și cazurile de bune practici din această secţiune, există multe moduri și instrumente inovatoare de abordare a provocărilor și a sarcinilor organizaţionale. De exemplu, noile forme de formare precum învăţarea online, învăţarea deschisă și la distanţă sau susţinerea acordată de instructori externi au ajutat multe IMM-uri din Europa să gestioneze aceste probleme. Un kit de ajutor do-it-yourself și clinica virtuală a viitorului ca platformă online sunt alte instrumente eficiente. Așa cum o arată exemplele din această secțiune, nu există o soluţie unică pentru depășirea problemelor și a barierelor organizaţionale aflate în calea formării în cadrul IMM-urilor răspunsurile practice trebuie să abordeze cadrul și condiţiile specifice ale întreprinderii, sectorului, regiunii etc. Cazuri de bune practici Cum pot IMM-urile să gestioneze cu succes imperativele activităţii și în același timp să organizeze formări pentru lucrătorii lor? Să luăm exemplul regiunii Lorraine din nord-vestul Franţei, o fostă zonă industrială importantă. Aceasta este și o zonă verde, cu multe păduri centenare și fabrici de cherestea. Aceste companii sunt în mod tradiţional întreprinderi mici sau mijlocii. În apropiere nu există niciun centru de formare specializat în această industrie, iar transportul nu este foarte accesibil angajaţilor. Mai mult, aceste companii au dificultăţi în recrutarea de lucrători calificaţi. Prin urmare, acestea recrutează persoane care nu au nici competenţe specifice, nici experienţă în acest domeniu de activitate, iar formarea lor devine imperativă. Cum trebuie procedat? Este greu să vezi pădurea din cauza copacilor. De aceea este nevoie de susţinere și de consiliere externe. Trei mici fabrici de cherestea au fost ajutate de o instituţie de formare să pună în aplicare măsuri adecvate pentru formarea lucrătorilor lor. O primă activitate de învăţare online a fost implementată în Ea nu a avut succes din cauza abordării sale prea școlărești și teoretice, iar unităţile de formare nu erau sincrone. Companiile doreau cunoștinţe mai puţin teoretice și cursuri mai practice. Un alt motiv pentru acest eșec a fost faptul că nu a existat o delimitare clară între timpul de lucru și timpul de formare înainte ca formarea să înceapă. Ţinând cont de aceste probleme, noul program a fost axat pe conţinuturi specifice, iar angajatul, angajatorul și centrul de formare au semnat un acord de formare individual. Acest acord preciza modalităţile de formare și angajamentele fiecărei părţi. Formarea deschisă și la distanţă într-o companie franceză cursurile de formare au avut loc la locul de muncă Asistenţă profesională și implementarea gestionării flexibilităţii în cadrul companiei 21

24 Metoda aleasă a fost învăţarea deschisă și la distanţă. Cursurile de formare s-au derulat la locul de muncă. Acesta a fost un prim răspuns concret la problemele organizaţionale ale companiei. Angajaţii au participat la aceste cursuri în mod regulat după muncă (232 de ore). În practică, formarea la distanţă a constat în adunarea angajaţilor într-o sală pusă la dispoziţie la sediul companiei și conectarea acestora la internet pentru a participa la cursuri susţinute în direct de formatori care se aflau într-un alt oraș. Comunicarea a avut loc prin videoconferinţă. GRETA (centrul de formare) a împrumutat companiilor computere, căști și camere web. Acesta este un caz tipic de soluţie ad-hoc eficientă și inovatoare ce ia în considerare nevoile companiei și soluţiile disponibile la nivel local. Aceste fabrici de cherestea au anticipat schimbarea și au reacţionat prompt dorind să investească în formare. Însă au existat probleme organizaţionale care ar fi putut împiedica proiectul. De fapt, acest proiect a fost organizat de un intermediar eficient care a reușit să identifice nevoile întreprinderii și să ofere o soluţie adaptată. Pentru a lua în calcul constrângerile organizaţionale care există în cadrul IMM-urilor, furnizarea de formare trebuie să fie suficient de flexibilă și de inovatoare. Proiectul TAS În cadrul proiectului TAS for Agriform, au fost organizate reuniuni săptămânale în spaţii comune sau private (companie/case), la ore compatibile cu munca sezonieră și cu obligaţiile cotidiene ale agricultorilor for Agriform a fost conceput special pentru a ţine cont de constrângerile din punctul de vedere al timpului ale antreprenorilor și ale lucrătorilor, care sunt o problemă și mai mare în întreprinderile agricole mici. La Luxemburg, Institutul Naţional pentru Dezvoltarea Formării Profesionale Continue oferă sesiuni de formare de 4 zile care pot fi derulate pe o perioadă de 3 sau 4 luni, care includ însoţire, orientare și consiliere profesională coordonate de către director. Această flexibilitate este foarte apreciată de către beneficiari. Organizarea muncii nu este întreruptă. Așa cum afirmă directorul administrativ al unui IMM din Luxemburg, Din punct de vedere organizaţional, mi-a plăcut răspândirea celor patru zile de formare pe o perioadă de 4 luni, deoarece aș fi avut mari dificultăţi în a gestiona aceste cursuri de formare (având în vedere activităţile de pregătire pentru sesiuni) și munca mea. În plus, această perioadă lungă mi-a permis să stabilesc contacte cu alţi participanţi. Anticiparea schimbării este cheia succesului pentru IMM-uri. Mai mult decât alte companii, ele resimt imediat efectele negative ale schimbării. În acest context, IMM-urile au nevoie de asistenţă și de susţinere cu privire la aspectele organizaţionale legate de schimbările viitoare. Următoarele proiecte au ca obiectiv furnizarea de asistenţă în favoarea IMM-urilor în moduri diferite, dar în mod cert inovatoare, pentru a gestiona schimbările și pentru a se pregăti pentru acestea în mod eficient. De exemplu, capacitatea de adaptare și de flexibilitate Cursuri de formare extinse pe o perioadă de 3 sau 4 luni a IMM-urilor trebuie susţinută de consultanţi externi. Flexibility coaching din Austria a început ca proiect de consultanţă pentru o singură companie și apoi s-a transformat într-un instrument naţional de succes pentru piaţa locurilor de muncă, finanţat de Oficiul pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Austria. Companiile sunt contactate de serviciul austriac de ocupare a forţei de muncă (AMS). Acest serviciu, care include până la 15 zile de consultanţă (analiza circumstanţelor, dezvoltarea unei strategii de flexibilitate individuale etc.) este gratuit pentru participanţi. Echipa de flexibilitate oferă expertiză în 7 domenii legate de resursele umane: 1) gestionarea diversităţii, 2) îmbătrânirea productivă, 3) mobilitatea, 4) programul de lucru, 5) forţa de muncă flexibilă, 6) calificarea și formarea suplimentară, 7) organizarea. Exemple de instrumente specifice: model de timp de lucru anual, sisteme de avertizare timpurie a fluctuaţiilor cererii; consiliere privind noile perspective de locuri de muncă pentru femei; măsuri pentru femei după concediul de maternitate și reglementări privind munca pe fracţiune de normă pentru părinţi. Iniţiativa Flexibility Coaching din Austria oferă asistenţă profesională și implementarea gestionării flexibilităţii în cadrul companiei. Serviciile oferite de așa-nu mita echipă de flexibilitate includ până la 15 zile de consultanţă, pe parcursul cărora este dezvoltată abilitatea companiilor de a gestiona problemele viitoare în mod independent. Programul 4T din Finlanda sau proiectul MicroInno- Change din Germania oferă, de asemenea, consiliere organizaţională, orientare și un set de instrumente pentru IMM-urile locale. Prin intermediul MIC, un kit de ajutor do-it-yourself va fi pus la dispoziţia patronilor de companii, care ar putea astfel să utilizeze cu ușurinţă strategiile orientate spre viitor în gestionarea zilnică a întreprinderilor lor. 22

25 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Programul finlandez 4T a dezvoltat o clinică virtuală a viitorului ca platformă online ce oferă o imagine de ansamblu asupra diferitelor planuri de acţiune pentru IMM-uri. Companiile pot căuta instrumente compatibile care să le ajute să înţeleagă mai bine schimbările și să le facă faţă. O importantă cheie a succesului poate fi găsită în construirea de reţele locale destinate acordării de asistenţă IMM-urilor cu privire la aspectele organizaţionale. În cazul proiectelor LISP și O2K din Italia, au fost create organe (instanţe) participative specifice pentru gestionarea sau coordonarea acestor reţele locale. Comitetele districtuale servesc ca platforme de discuţii între autorităţile locale și partenerii sociali în cadrul proiectului italian LISP. Pentru companiile mici poate fi necesar un cadru general pentru a începe să reflecte asupra politicii în materie de organizare și de formare. Exact acest aspect este abordat în cazul Small Firms Initiative din Regatul Unit. Iniţiativa furnizează susţinere financiară pentru firmele mici pentru o analiză specifică a situaţiei lor și a competenţelor necesare. Apoi, companiile participante au fost ajutate să dezvolte un plan de formare și un plan de afaceri. Obiectivul general este de a încuraja IMM-urile să se angajeze în formare utilizând drept cadru programul Investors in People, care reprezintă un standard evaluat pentru organizaţiile care investesc în dezvoltarea competenţelor angajaţilor lor (a se vedea caseta de mai jos). Principalul obiectiv este de a sensibiliza cu privire la formare, de a evidenţia oportunităţile de învăţare pe tot parcursul vieţii în rândul IMM-urilor și de a arăta că IMM-urile nu trebuie să fie excluse. Standardul Investors in People (Regatul Unit) Standardul Investors in People a fost introdus în Regatul Unit în anii 90 și a fost recunoscut la scară largă drept standard de excelenţă și a fost considerat principalul exemplu de bună practică în acest domeniu. Acest standard este o serie de linii directoare destinate să ajute companiile, indiferent de dimensiunea sau de tipul de organizare al acestora, să își îmbunătăţească modul de lucru. Astfel cum se explică pe site-ul Investors in People : Trebuie să respectaţi aceleași criterii sau «indicatori» precum alte organizaţii, însă Standardul recunoaște că le veţi respecta în felul vostru. «Investors in People» recunoaște că organizaţiile utilizează diferite mijloace de a obţine succesul prin intermediul personalului lor. Acesta nu prescrie nicio metodă, ci pune la dispoziţie un cadru care să vă ajute să găsiţi cele mai potrivite mijloace de a obţine succesul prin intermediul personalului vostru. Instrumentele care permit să se lucreze cu acest standard sunt disponibile gratuit. Peste de organizaţii din Regatul Unit sunt în prezent recunoscute de Investors in People, acoperind un spectru larg de industrii. Urmând ideea Investors in People, guvernul britanic a dat un impuls firmelor mici care, în mod tradiţional, nu sunt atât de implicate în măsuri de formare precum întreprinderile medii și marile întreprinderi. Small Firms Initiative încurajează companiile cu maximum 49 de angajaţi să adopte standardul Investors in People. Firmele mici au fost încurajate să își analizeze competenţele și apoi să se implice în furnizarea unei formări adecvate pentru promovarea dezvoltării întreprinderii. A se vedea Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Evitarea capcanelor: deși există multe programe și iniţiative în domeniul formării și al dezvoltării competenţelor prin intermediul învăţării online, al învăţării deschise sau la distanţă, există și capcane majore în special programele de formare care nu reflectă nevoile reale și condiţiile prealabile practice la nivelul întreprinderii. Orientarea spre nevoile reale: prin urmare, pentru a fi reușite, astfel de programe trebuie să fie încorporate și ancorate în comunitatea locală a întreprinderii chiar de la început, adică din etapa de concepere și de programare. Legături directe: de asemenea, pentru a aborda barierele organizaţionale și lipsa de flexibilitate pentru formare, dezvoltare a competenţelor și inovare în cadrul microîntreprinderilor și al întreprinderilor mici, instituţiile profesionale și de formare Referinţe de bune practici pe scurt Următoarele cazuri practice prezentate în documentaţia noastră despre bunele practici sunt, de asemenea, interesante în cadrul acestui subiect: Flexicurity Coaching for companies (AT01) REINO Renewal and innovation to business transfer of micro companies (FI02) Pass Formation (FR05) Învăţarea deschisă și la distanţă în cadrul a patru fabrici de cherestea (FR03) Asociaţia Ungară a Corporaţiei Artizanilor IPOSZ (HU01) Iniţiativa Skillnets (IE01) TAS for Agriform (IT03) Corporate Training Fund (PL02) IEFP (PT01) Guidance in the Workplace Transfer (SE02) Train to Gain (UK02) 23

26 de la nivel local și sectorial, precum și autorităţile publice trebuie să dezvolte canale directe către întreprindere prin consultanţă, consiliere profesională sau lucru în reţea activ la nivel local integrarea IMM-urilor direct în programe și cadre este un factor de reușită esenţial. Concentrarea și parteneriatul: pe lângă directorii și patronii de întreprinderi este important să fie cooptate nu numai instituţiile de formare și sursele de finanţare, ci și alţi actori-cheie ce reprezintă IMM-urile, în special camerele de artizanat și/sau de comerţ, federaţiile patronale și sindicale de multe ori, un program implementat cu toată bunăvoinţa este mult mai bun decât cinci programe implementate doar pentru că există finanţare. 24

27 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Chiar dacă aș vrea, nu îmi pot permite costurile formării 1.2 MIJLOACE ȘI RESURSE FINANCIARE PENTRU FORMARE Rezumat Lipsa de mijloace financiare este adesea una dintre cele mai serioase dificultăţi atunci când vine vorba despre formare în cadrul IMM-urilor. Cu toate acestea, IMM-urile pot fi ajutate în multe feluri. De exemplu, în acest capitol sunt evocate instituţiile speciale de colectare a impozitelor în scopul formării în cadrul IMM-urilor sau alte organizaţii publice. Însă acestea sau alte forme de susţinere financiară sunt în general insuficiente: de aceea, este important ca directorii, angajaţii sau antreprenorii din cadrul IMM-urilor să fie susţinuţi prin alte mijloace, de exemplu atunci când sunt în căutare de subvenţii publice sau de finanţare din partea UE, deoarece accesul la informaţii este adeseori complex. Ajutorul public poate avea impact asupra aspectelor organizaţionale conexe. De exemplu, compania poate fi despăgubită pentru absenţa unui angajat. Pentru a facilita accesul la formare la costuri foarte scăzute, chiar și la costuri nule, în multe ţări europene au fost introduse și testate sisteme de tichete valorice. Unul dintre avantajele cele mai evidente este simplitatea acestora și impactul pozitiv asupra conștientizării nevoilor de formare. În final, este important să se observe că formarea nu trebuie să fie neapărat costisitoare ca să funcţioneze în mod eficient. Tipurile de formare informale sau tipurile de formare la locul de muncă pot, de asemenea, să răspundă perfect nevoilor de competenţe și dezvoltării de competenţe. Totuși, ele trebuie să fie bine organizate, iar nevoile și obiectivele trebuie să fie clar identificate. Cazuri de bune practici Între problemele cu care se confruntă IMM-urile în ceea ce privește formarea, aspectele financiare sunt în mod evident cele mai importante. Chiar dacă aș dori să ofer formare, nu mi-aș putea permite costurile. Acesta este adesea argumentul unui director de întreprindere mică. Trimiterea unui angajat la un centru de formare timp de mai multe săptămâni este costisitoare, chiar dacă o parte din costuri ar putea fi deja acoperită (de exemplu prin taxele aplicate la salariu). Rolul organismelor comune de colectare, care sunt abilitate să colecteze taxe speciale pentru măsuri de formare și să definească formarea pentru fiecare sector, poate fi, de asemenea, extins la a oferi stimulente și programe gratuite companiilor vizate. Organisme comune de colectare, care sunt abilitate să colecteze taxe speciale pentru măsuri de formare și să definească formarea pentru diferitele ramuri Un mod foarte interesant de finanţare a formării și a dezvoltării competenţelor este demonstrat în cazul HRDA (Human Resource Development Authority Autoritatea de Dezvoltare a Resurselor Umane) din Cipru. Conform legii, așa-numita taxă HRDA se aplică tuturor întreprinderilor cipriote, care contribuie cu 0,5 % din salarii la fondul HRDA. Principala responsabilitate a acestei organizaţii semistatale este de a subvenţiona cursurile de formare și de a susţine instituirea unei infrastructuri de formare. În fiecare semestru, toate instituţiile de formare din Cipru își depun cererea pentru subvenţii la HRDA. În cazul Ciprului, toate companiile alocă automat și regulat un buget pentru formare și pentru dezvoltarea competenţelor. Acest sistem a reușit să dezvolte calificările profesionale în insulă. Cooperarea cu succes a partenerilor sociali în cadrul acestui proces este demnă de luat în seamă. În Franţa, Agefos-PME este un organism de colectare dedicat IMM-urilor. Acesta a dezvoltat pentru IMM-uri o serie de instrumente inovatoare, cu scopul de a facilita accesul la formare. Printre iniţiativele propuse Stimulente financiare din partea autorităţilor (regionale) 25

28 de agenţiile regionale ale Agefos-PME este Pachetul de formare (Pass Formation). Acesta este o serie de module de formare, uneori finanţate complet de Agefos-PME pentru membrii săi (cu participaţii din partea FSE, a statului și a autorităţilor locale) sau oferite la costuri foarte scăzute (de exemplu, 200 EUR pe zi). Mai important este faptul că Agefos-PME acoperă în proporţie de 100 % salariile pe durata formării și în proporţie de 100 % toate costurile suplimentare (deplasare și ședere). În scopul de a depăși barierele organizaţionale, modulele de formare sunt scurte. Ele durează maximum cinci zile. Conţinutul acestor module de formare a fost conceput special pentru IMM-uri: gestionare, resurse umane, comercial, limbi, drept etc. Participanţii la Diploma in Manufacturing Excellence (Diplomă de excelență în fabricaţie) organizată de MCAST și Camera de Comerţ, Întreprinderi și Industrie din Malta vor beneficia, de asemenea, de rambursare în proporţie de 100 % sub forma unor credite de impozit pe venit, în timp ce companiile care sponsorizează taxele angajaţilor lor vor primi un credit de impozit pe profit de 17,5 %. În cadrul unor programe din Regatul Unit (Small Firms Initiative și Train to Gain, legate de iniţiativa Investors in People ), stimulentul financiar este foarte puternic. În cadrul Train to Gain, compania este despăgubită atunci când angajaţii lipsesc din cauza formării. Proiectul german WeGebAU, lansat de Oficiul Federal pentru Ocuparea Forţei de Muncă, oferă un stimulent foarte similar. WeGebAU este un program preventiv de reducere a riscului de șomaj pentru angajaţii în vârstă și pentru lucrătorii cu calificări scăzute. Obiectivul WeGebAU este de a susţine IMM-urile în ceea ce privește formarea și calificarea suplimentară a angajaţilor lor. În prezent, multe companii duc lipsă de lucrători calificaţi specializaţi. Datorită asistenţei financiare oferite de WeGebAU, angajaţii pot accesa cu ușurinţă programele de formare în vederea dobândirii de calificări specifice. Angajaţii cu competenţe scăzute din cadrul IMM-urilor sunt unul dintre cele două grupuri-ţintă vizate (alături de lucrătorii în vârstă). Din nou, companiei i se rambursează costurile legate de asigurarea socială și de absenţa angajaţilor care participă la măsurile de formare. Aceasta înseamnă că problema rămasă nu este de natură financiară, ci mai degrabă de natură organizaţională (a se vedea capitolul 1). Dacă absenţa unui angajat este anticipată, compania poate stabili cu reţelele locale (dacă există) să își modifice organizarea și să rezolve problema creată de această absenţă. O altă soluţie ar putea fi rotaţia posturilor în colaborare cu alte companii. Această idee trebuie să fie gestionată și de un organism de conducere funcţional la nivel local. Tichetele valorice sunt din ce în ce mai utilizate pentru a acorda stimulente pentru formarea în cadrul IMM-urilor. În Belgia și Germania, de exemplu, tichetele valorice au fost introduse cu succes pentru a crește proporţia de lucrători din cadrul IMM-urilor care au acces la formarea continuă. În regiunea Wallonia (Belgia), tichetul valoric pentru formare, iniţial destinat doar companiilor mici, Soluţionarea problemelor financiare și depășirea obstacolelor prin tichete valorice, cecuri... este acum disponibil tuturor companiilor cu mai puţin de 250 de lucrători. Costul unei ore de formare este subvenţionat în proporţie de 50 %. Compania poate alege diferite centre de formare certificate și le poate plăti direct utilizând tichetul valoric. Obiectivul pentru 2007 a fost de de tichete valorice, plus de tichete valorice lingvistice, cu un buget total de 9 milioane de euro. Aproape de companii au utilizat tichetul valoric. Tichetul valoric are o vizibilitate crescută și a fost utilizat pentru dezvoltarea altor programe (tichetele valorice lingvistice, de exemplu). Companiile cu mai puţin de 20 de lucrători reprezintă 87 % din companii și 70 % din tichetele valorice; companiile cu mai puţin de 50 de lucrători reprezintă 96,5 % din companii și 87 % din tichetele valorice. Numărul de beneficiari (lucrători) a fost de în 2007 în comparaţie cu în Analizele arată că participarea muncitorilor la formare a crescut datorită tichetului valoric. Qualifizierungsscheck în Hesse Cecul pentru calificare din landul federal Hesse este o iniţiativă similară Cecului pentru formare din Renania de Nord-Westfalia. În anumite privinţe, acesta diferă de cecurile pentru formare din NRW: are o ţintă mai bine definită, cu un grup-ţintă bine definit angajaţii IMM-urilor care nu au o calificare profesională oficială la locul de muncă actual și care au vârsta de peste 45 de ani. Este coordonat de o singură organizație: Weiterbildung Hessen e.v. În Germania, Ministerul Muncii din landul federal Renania de Nord-Westfalia a lansat în 2006 Cecul pentru formare cu scopul de a susţine calificarea și formarea suplimentară a angajaţilor din cadrul IMM-urilor. Obiectivul general este de a crește capacitatea de inserţie profesională a lucrătorilor și în consecinţă competitivitatea IMM-urilor. Cecul pentru formare încurajează puternic angajaţii IMM-urilor să considere învăţarea pe tot parcursul vieţii ca parte importantă din viaţa lor profesională. Cecul pentru formare ( Bildungscheck NRW ) oferă susţinere financiară pentru solicitanţii individuali care sunt interesaţi sau care au nevoie de cursuri de calificare și de formare. Fiecare participant are dreptul la o subvenţie de 50 % (maximum 500 EUR) din preţul formării. Cealaltă jumătate trebuie să fie acoperită de participant sau de compania sa. 26

29 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Din 2006 până în 2008, în cadrul companiilor au avut loc peste de sesiuni de consultanţă de cecuri pentru formare au fost distribuite angajaţilor. Cu ocazia unui sondaj, 86 % din totalul de participanţi au exprimat păreri pozitive cu privire la beneficiul adus de noile competenţe dobândite cu ajutorul cecului pentru formare. Tichetele valorice au multe avantaje. Unul dintre ele este eficienţa lor în ceea ce privește satisfacerea cererii și ofertei, respectând în același timp libertatea de a alege. Acestea pot avea ca ţintă o anumită categorie de lucrători cu nevoi de formare (a se vedea implementarea acestora în landul german Hesse, a se vedea caseta de la p. 26). Un alt aspect este libertatea de a alege. De exemplu, cecul pentru formare nu trebuie utilizat obligatoriu pentru un anumit curs, ci poate fi utilizat pentru numeroase măsuri de formare. Cu toate acestea, este necesar ca centrele de formare să primească acreditarea. Un alt avantaj al cecurilor pentru formare este vizibilitatea acestora. Drept rezultat, în ambele ţări s-au înregistrat o creștere a conștientizării și o părere generală pozitivă cu privire la acest instrument. Accesul la formare devine mai vizibil atunci când o persoană are în mână carnetul de cecuri. Însă simpla introducere a unui tichet valoric nu poate fi suficientă. Există o nevoie generală de susţinere și de orientare a IMM-urilor în ceea ce privește gestionarea resurselor umane. Acesta este un aspect important și reprezintă tema principală a următorului capitol. Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Măsurile trebuie bazate pe o evaluare generală a nevoilor: uneori soluţiile mai ieftine sunt mai eficiente decât formarea în clasă, formală și costisitoare, cu condiţia ca nevoile să fie bine evaluate și ca angajatorii să deţină suficiente informaţii calitative cu privire la oportunităţile de formare și de învăţare care le sunt accesibile. Simplitate, flexibilitate și adaptabilitate: este important să se evite soluţiile prea complexe, deoarece sunt dificil de implementat. Cursurile de formare cu durata de o săptămână nu trebuie neapărat să înceapă luni și să se termine vineri ritmul și nevoile utilizatorului ar putea să nu fie respectate. Flexibilitatea în formare (de exemplu, răspândirea acestor cinci zile pe durata a câteva luni) este adesea o variantă mult mai adecvată decât alte soluţii pentru nevoile microîntreprinderilor în special. Cu toate acestea, acest aspect trebuie să fie bazat pe o bună organizare, și nu pe improvizaţie. În această privinţă, IMM-urile pot fi ajutate de organismele finanţatoare și/sau chiar de furnizorii de formare. Referinţe de bune practici pe scurt Tichetul valoric pentru formare din regiunea Wallonia (BE01) HRDA (CY01) WeGebAU (DE03) Cecul pentru formare NRW (DE05) Pew@re (DE01) SiGePool (DE02) Relanz@ (ES01) Pass Formation (FR05) INFPC (LU01) Renowator (PL01) Corporate Training Fund (PL02) Train to Gain (UK02) Unionlearn (UK01) Acoperirea salariilor participanţilor la formare: în multe cazuri, acesta este un factor crucial deoarece mai ales întreprinderile mai mici nu au capacitatea de a substitui salariul unui angajat aflat la un curs de formare. Aceasta evidenţiază importanţa subvenţiilor publice. Este foarte important ca accentul să se pună pe calitatea stabilirii ţintei. Angajaţii IMM-urilor au acces mai limitat la formare decât angajaţii din companiile mai mari. Politicile publice în materie de ocupare a forţei de muncă și de formare trebuie deci să insiste pe punerea mai multor mijloace la dispoziţia lucrătorilor care au mai puţine oportunităţi. Acoperirea salariilor lor ar putea fi un răspuns concret și eficient la nevoile IMM-urilor. Tichetele valorice pot contribui la o mai bună conștientizare a oportunităţilor de formare: ele simplifică procesul în timp ce finanţează, total sau parţial, costurile formării. Cu toate acestea, este fundamental să se monitorizeze și să se evalueze calitatea formării (prin măsuri de acreditare). Este obligatoriu să se evite, în măsura posibilului, orice efect neprevăzut sau de selecţie. O capcană care trebuie evitată este aceea ca lucrătorii cu cea mai urgentă nevoie de formare (lucrătorii mai puţin calificaţi, lucrătorii în vârstă, angajaţii din companii aflate în restructurare etc.) să nu fie mai puţin reprezentaţi în cadrul unor astfel de programe. 27

30 Dacă am idee despre cum va arăta ocuparea forţei de muncă în compania mea într-un an? Nu am nici cea mai vagă idee! Știţi cum merg lucrurile în cadrul IMM-urilor 1.3 POLITICA ÎN MATERIE DE RESURSE UMANE ȘI DE DEZVOLTARE A COMPETENŢELOR Rezumat Deși resursele umane și baza de competenţe sunt cei mai importanţi factori de competitivitate și de reușită pentru multe microîntreprinderi și întreprinderi mici și mijlocii, resursele umane și dezvoltarea competenţelor în multe IMM-uri nu sunt organizate într-un mod sistematic sau adoptând o abordare pe termen mediu sau lung. Această secţiune ilustrează cum pot fi susţinute și îmbunătăţite resursele umane și dezvoltarea competenţelor prin intermediul serviciilor consultative externe, al instrumentelor de diagnosticare și al altor instrumente practice. Consilierii în materie de flexibilitate, brokerii de competenţe, mediatorii și facilitatorii pot, de asemenea, să aibă o influenţă pozitivă asupra obiectivelor pe termen lung ale IMM-urilor în materie de formare. Astfel de funcţii pot fi organizate și intern, de exemplu de către un angajat căruia i se încredinţează rolul de a identifica nevoia de formare și de dezvoltare a competenţelor în cadrul companiei și care poate formula propuneri de soluţii aplicabile. Mai precis, având în vedere personalul și resursele financiare limitate ale multor IMM-uri, acest nou rol de facilitator, consilier sau instructor este o soluţie interesantă pentru implementarea unei practici continue a politicilor în materie de resurse umane și de dezvoltare a competenţelor. Însă este esenţial ca persoana căreia i se încredinţează acest rol să fie suficient de pregătită și formată pentru rolul de facilitare. Cazuri de bune practici Modelele de gestionare și planurile de consultanţă existente se axează în principal pe companiile mari și nu corespund nevoilor specifice ale IMM-urilor. Cu toate acestea, există un număr mare de IMM-uri în UE și reprezintă până la 99 % din totalul companiilor. În multe cazuri, aceste companii nu dispun de strategii comerciale și de resurse umane sistematice; ele se axează în special pe activitatea lor de zi cu zi sau pur și simplu nu au acces la informaţii de actualitate. Patronii de IMM-uri consideră adesea că instrumentele de gestionare sunt prea abstracte sau prea birocratice. IMM-urile tind să rămână fără sprijin în ceea ce privește gestionarea resurselor umane, deoarece multe companii nu au nici cultura și adesea nici informaţiile, instrumentele, expertiza și susţinerea necesare. Pentru a depăși acest inconvenient, în întreaga UE se Proiecte care încurajează IMM-urile să își dezvolte propria cultură de învăţare pe tot parcursul vieţii și de anticipare a competenţelor dezvoltă multe proiecte cu scopul de a oferi această susţinere IMM-urilor. Unele au fost deja prezentate în secţiunea precedentă. Acestea demonstrează că, prin intermediul orientării și al consilierii și, dacă este necesar, prin intermediul consultanţei, IMM-urile pot face faţă cu succes multor provocări. Așa cum a subliniat un consultant pentru Plateforme RH (Franţa), unele companii au fost încetinite în procesul de dezvoltare economică deoarece au întâmpinat dificultăţi în ceea ce privește recrutarea sau găsirea de programe de formare adecvate. O privire mai atentă asupra situaţiei a dezvăluit totuși că soluţiile inovatoare sunt într-adevăr fezabile. Într-unul dintre cazuri, a existat posibilitatea unui transfer progresiv de lucrători de la un IMM aflat în restructurare la altul care se confrunta cu nevoia de recrutare. Platforma a ajutat-o pe cea dintâi să își recalifice lucrătorii și să îi pregătească pentru noi sarcini. Într-un alt caz, o mică întreprindere electrică se afla în căutarea unei formări foarte specifice. Deoarece această companie era lider al unei activităţi inovatoare specifice, era dificil să se găsească un furnizor de formare adecvat pentru noii lucrători. De aici a plecat ideea, dezvoltată prin colaborarea dintre platformă și IMM, de a crea un centru de formare intern al companiei. Compania a fost îndrumată pe parcursul tuturor diferitelor etape. Un alt exemplu de efecte pozitive ale serviciilor consultative externe este cazul unei mici companii producătoare de proteze medicale, a cărei preluare fusese anticipată cu suficient timp înainte de pensionarea fondatorului acesteia. 28

31 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Aceste iniţiative s-au dovedit a fi eficiente în măsura în care au ajutat IMM-urile să se pregătească pentru schimbări și să le gestioneze. Diferite iniţiative au fost întreprinse pentru a crește capacitatea de gestionare a IMM-urilor cu privire la anticiparea schimbării Una dintre principalele sarcini ale iniţiativei Flexibility coaching din Austria a fost de a consolida capacitatea fiecărei companii de a gestiona în mod independent problemele viitoare. Cu această abordare proactivă și orientată spre viitor, multe companii au reușit să anticipeze mai bine schimbările pe cont propriu. Proiectul MIC MicroInnoChange, de exemplu, a dezvoltat patru abordări diferite pentru a anticipa și a gestiona schimbarea în patru ţări și sectoare industriale: furnizorii de automobile din Germania, producătorii de utilaje din Ţările de Jos, industria prelucrării metalelor din Spania și sectorul tâmplăriei/prelucrării lemnului din Italia (a se vedea caseta). Toate uneltele și instrumentele formează un sistem complementar și se potrivesc nevoilor specifice ale IMMurilor. Strategiile orientate spre viitor destinate gestionării cotidiene pot fi implementate în companii. MIC MicroInnoChange: diferite abordări privind anticiparea și gestionarea schimbării Timp de peste doi ani, partenerii proiectului au dezvoltat unelte și instrumente care permit anticiparea pe termen lung a schimbării și implementarea următoarelor: strategii orientate spre viitor în gestionarea cotidiană a IMM-urilor (NL). Abordarea olandeză a creat o cutie de unelte, analizând mai multe unelte de gestionare cu scopul de a o identifica pe cea care corespunde nevoilor IMM-urilor. Prin intermediul acestui kit de ajutor, toate uneltele au fost adaptate și au fost făcute ușor de înţeles; o abordare orientată spre viitor pentru patronii și personalul executiv din cadrul IMM-urilor (DE). Abordarea germană a pus la dispoziţie o cutie de unelte autoaplicabilă, care poate fi utilizată cu ușurinţă de către patronii de companii pentru analiza situaţiei întreprinderii, a pieţei și a mediului. Este vorba despre o cutie de unelte de ajutor pentru autoasistenţă ; o abordare orientată spre viitor pentru organizaţiile multiplicatoare: camere și asociaţii (ES). Abordarea spaniolă vizează sensibilizarea cât mai multor întreprinderi din cadrul sectorului și definește o cutie de unelte destinată multiplicatorilor; o abordare mixtă orientată spre viitor destinată consilierilor, multiplicatorilor și patronilor de IMM-uri (Italia). Instrumentele de anticipare au fost utilizate pentru diferite cazuri, de exemplu, în cel al unui furnizor de automobile (35 de angajaţi) din Germania, care a urmat un plan de acţiune ce prevedea planificarea sistematică și orientată spre viitor a cursurilor de formare a personalului. În Italia, un IMM familial de tâmplărie (deţinut de un frate și o soră) a implementat un proces de schimbare cu ajutorul unui consultant. Acest proces a inclus sesiuni de formare pe tema anticipării și a gestionării schimbării. A se vedea Multe proiecte ce merită să fie subliniate ilustrează dezvoltarea de noi roluri, în cadrul întreprinderilor, destinate să le susţină pe acestea în ceea ce privește punerea în aplicare de politici adaptate privind resursele umane și formarea. Aceste roluri poartă denumirea de facilitator, consilier sau instructor în unele cazuri. Proiectul Enabler este în mod cert unul dintre cele mai importante proiecte de îmbunătăţire a dezvoltării competenţelor în cadrul IMM-urilor europene. Acesta a avut ca rezultat o serie de concepte (primul în rang fiind acela de facilitator ) și de tehnici operaţionale. Punctul de plecare al proiectului a fost contradicţia, din punctul de vedere al învăţării pe tot Proiectul Enabler : consolidarea capacităţilor unui angajat din cadrul unui IMM cu ajutorul unui pachet de formare, cu scopul de a dezvolta IMM-ul prin analizarea competenţelor personalului și a nevoilor de formare ale acestuia parcursul vieţii, dintre idealurile discursive puternice la nivel oficial și practicile slabe la nivel local, la locul de muncă, în special în cadrul IMM-urilor. Iniţiatorii proiectului Enabler au dorit să elaboreze strategii care să poată fi utilizate pentru promovarea programelor de învăţare în cadrul IMM-urilor. Există multe obstacole ce împiedică introducerea învăţării pe tot parcursul vieţii în IMM-uri, dar există și soluţii. Ideea este că aceste soluţii, care sunt complexe, nu pot fi organizate de la vârf, ci trebuie dezvoltate de la bază. (citat de pe site-ul proiectului) 29

32 În faţa acestei realităţi, iniţiatorii proiectului au sugerat crearea unui nou rol în cadrul IMM-urilor europene: facilitatorul. Facilitatorul este mai întâi de toate o persoană din interior, un angajat din cadrul unui IMM care, cu ajutorul unui pachet de formare, a dobândit capacităţile de a dezvolta în mod funcţional IMM-ul, prin analizarea competenţelor personalului și a nevoilor de formare ale acestuia. Facilitatorul nu trebuie să fie în mod obligatoriu expert în domenii precum formarea sau validarea etc., dar trebuie să deţină suficiente competenţe pentru a gestiona nevoile reale ale IMM-ului și pentru a fi în măsură să găsească instrumentele de formare adecvate la locul de muncă sau în afara acestuia. Pachetul de formare «Enabler» funcţionează cel mai bine în întreprinderile mici care nu au resurse umane, dar poate fi adaptat tuturor IMM-urilor. Acesta va trebui să analizeze nevoile reale ale angajaţilor întreprinderii și să găsească soluţii pentru a răspunde acestor nevoi, mai precis instrumentele de formare adecvate, la locul de muncă sau în afara acestuia. Desigur, facilitatorul va depinde în continuare de consultanţi externi pentru problemele mai complicate. Este foarte important ca facilitatorul să primească în prealabil o formare foarte specifică și cu o ţintă foarte precisă, cuprinsă în pachetul de formare. În ce constă acest pachet de formare? El este disponibil online ( 2 ). Este un fel de cutie de unelte/manual însoţit(ă) de un set complementar de obiecte și de imagini de învăţare digitală ce ilustrează aspectele-cheie. Acesta este un pachet de formare autonom, însă este completat de un forum online în cadrul căruia facilitatorii noi și cei cu experienţă vor putea face schimb de idei sau de experienţe. Acest pachet de formare funcţionează cel mai bine în companiile care nu au resurse umane, dar poate fi adaptat tuturor IMM-urilor. Rezumat facilitatorul este persoana de contact pentru învăţare și susţine toate aspectele importante pentru dezvoltarea competenţelor. Persoana este aleasă ca facilitator datorită competenţelor sale bine dezvoltate în materie de comunicare și de dezvoltare a echipelor. Facilitatorul este un membru experimentat al personalului și are o reputaţie bună și o bază pentru relaţii solide cu toate nivelurile companiei. Acesta: este o persoană din interior un angajat care cunoaște bine întreprinderea și personalul; identifică nevoile companiei și utilizează formarea internă pentru a răspunde acestor nevoi; află ce anume pot să își ofere membrii personalului unii altora din punctul de vedere al formării și/sau recurge la ajutor extern. Sunt disponibile diferite module de formare: Primul modul ajută la evaluarea nevoilor de formare din cadrul companiei. Astfel cum se indică pe site, cunoașterea cu precizie a competenţelor existente în rândul forţei de muncă și a celor care trebuie dezvoltate pentru a spori cunoștinţele este o parte esenţială a strategiei de gestionare. Nevoile de formare sunt competenţele care permit întreprinderii să obţină cele mai bune rezultate și care lipsesc în rândul forţei de muncă. În acest scop, accesul la instrumente precum Cum să pregătești o matrice de competenţe este furnizat prin intermediul setului de instrumente online. Astfel de serii Cum să se pot dovedi a fi foarte importante pentru facilitator. Formarea unui facilitator La sfârșitul primului modul, obiectivul este ca participantul să fie capabil: să realizeze o evaluare a nevoilor de formare; să aibă o discuţie reușită cu conducerea și cu personalul cu privire la necesitatea dezvoltării competenţelor; să analizeze situaţia cunoștinţelor și a experienţei forţei de muncă a companiei; să identifice competenţele care lipsesc (actuale și viitoare); să stabilească persoanele și echipele care au nevoie de formare și tipul de formare de care au nevoie; să valideze ofertele de formare ale formatorilor externi și ale companiilor de formare profesională. Al doilea modul vizează resursele de formare și insistă pe faptul că pot fi luate în considerare și alte resurse decât cărţile, profesorii etc. Sunt puse la dispoziţie multe idei. Vom demonstra în capitolele următoare că și resursele de formare pot fi variate. Al treilea modul, formarea internă, se referă la ajustarea nevoilor de formare la resursele de formare disponibile într-o anumită companie și explică cum trebuie procedat. Motivarea este importantă, iar facilitatorul trebuie să joace rolul de instructor. ( 2 ) 30

33 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Rolul acestor consilieri sau facilitatori este în final foarte important, fie aceștia resurse interne sau externe. Ei pot fi adevăraţii coordonatori ai unei abordări anticipative implicând toţi actorii și părţile interesate de la nivel local. Într-un anumit fel, aceasta este o nouă abordare privind autonomizarea și autodezvoltarea în cadrul IMM-urilor. Un bun dialog social pare să reprezinte o condiţie prealabilă pentru succesul acestor acţiuni de facilitare. Sursa: 31

34 Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Consolidarea capacităţii conducerii de a inova în ceea ce privește schimbarea: lucrul în reţea cu alte companii sau părţi interesate din cadrul sectorului poate ajuta la anticiparea schimbării și la dezvoltarea de perspective. Partenerii sociali joacă un rol important în facilitarea, organizarea și coordonarea acestor structuri de lucru în reţea. Condiţii prealabile pentru o politică în materie de resurse umane și de dezvoltare a competenţelor; dezvoltarea de noi roluri și de noi funcţii interne: procesele de planificare și de luare a deciziilor pot fi susţinute destul de ușor și de eficient prin intermediul unor noi funcţii interne precum cea de facilitator. Din punctul de vedere al IMM-urilor aceste funcţii noi sunt interesante deoarece se bazează pe personalul și resursele existente și nu necesită resurse importante și/sau suplimentare. Totuși, este important ca directorii sau angajaţii să fie pe deplin susţinuţi și integraţi în ansamblul de procese al întreprinderii și să fie bine pregătiţi pentru a îndeplini acest rol. Autorităţile publice, camerele, organizaţiile profesionale și federaţiile de parteneri sociali: acestea joacă un rol important în încurajarea dezvoltării noilor roluri în contextul unei politici mai sistematice în materie de resurse umane și de dezvoltare a competenţelor în cadrul IMM-urilor; de exemplu, prin intermediul campaniilor publice sau al fondurilor experimentale. IMM-urile pot dezvolta noi experienţe în cadrul programelor europene. O pedagogie de învăţare și o orientare active, angajamentul angajatorului faţă de învăţarea pe tot parcursul vieţii și integrarea acesteia la toate nivelurile întreprinderii: aceștia sunt factori de reușită decisivi. Referinţe de bune practici pe scurt Flexibility Coaching for Companies (AT01) Pew@re (DE01) Innomet (EE01) 4 T (FI01) Plateform RH (FR02) KEK GSEVEE (GR01) Skillnets (IE01) LISP (IT02) INFPC (LU01) SME Counselling (RO01) SME ACTor (RO02) The Enabler (SE01) Guidance in the Workplace Transfer (SE02) Relaţii strânse și eficiente cu organizaţii din domeniul formării, dezvoltarea resurselor umane și a forţei de muncă în afara întreprinderii: aceștia sunt, de asemenea, factori ce duc spre reușită. Din nou, partenerii sociali și alte organizaţii joacă un rol important ca moderatori, furnizori de informaţii și agenţii principale de informare. În plus, ghidurile și uneltele de tipul Cum să... pentru evaluarea nevoilor etc. sunt instrumente practice importante pentru susţinerea îmbunătăţirii politicii în materie de resurse umane și de dezvoltare a competenţelor. 32

35 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Fac asta de 20 de ani! Nu am nevoie de formare 1.4 PERCEPŢIILE ASUPRA NEVOILOR DE FORMARE ALE LUCRĂTORILOR ȘI ALE DIRECTORILOR Rezumat Din multe motive, unele dintre ele culturale, legate de specificitatea sectorului sau a întreprinderii, dar în mod cert și din cauza lipsei de oportunităţi, de informaţii și de resurse, în multe IMM-uri formarea nu este percepută ca aspect important de către directori, antreprenori sau lucrători. Mai ales în microîntreprinderi și în companiile mici din sectorul industriilor artizanale, formarea este derulată în general la locul de muncă, destul de inconștient și de informal. Așadar, formarea convenţională în clasă ar putea să nu pară necesară. Percepţiile depind întotdeauna de gama de oportunităţi aflată la dispoziţia fiecăruia. Prin urmare, când se repetă în mod frecvent că programele de formare existente nu sunt potrivite pentru IMM-uri, această afirmaţie tinde să fie luată ad litteram, având ca rezultat un număr mai mic de activităţi de formare executate de IMM-uri. De aceea este important să se pună în evidenţă faptul că există multe exemple de bune practici, în special pentru ca IMM-urile să poată derula activităţi adecvate de formare și de dezvoltare a competenţelor. Exemplele prezentate în această secţiune oferă diferite soluţii pentru diferitele provocări. De exemplu, identificarea nevoilor de formare și de competenţe din cadrul unei companii pe baza unor instrumente adaptate IMM-urilor. Alte exemple de îmbunătăţire a percepţiei asupra nevoilor de formare sunt iniţiativele și instrumentele de informare a directorilor, a antreprenorilor și a lucrătorilor din cadrul IMM-urilor cu privire la oportunităţile existente, crescând astfel nivelul de conștientizare a oportunităţilor de formare. Cazuri de bune practici În IMM-uri, doar câteva persoane execută multe sarcini cotidiene. În multe cazuri, nu există timp pentru concentrarea pe aspecte mai abstracte. Lipsa de anticipare este o problemă cvasiculturală pentru IMM-uri, mai mult sau mai puţin legată de insuficienţa sau chiar absenţa unei culturi și a unor instrumente în materie de resurse umane. Pentru a face faţă schimbărilor rapide ale pieţelor și cererilor unei societăţi bazate pe cunoaștere, este necesar ca IMM-urile să fie ajutate să elaboreze politici adecvate în materie de dezvoltare a competenţelor, în conformitate cu o abordare bazată pe învăţarea pe tot parcursul vieţii. Toţi angajaţii, tineri sau în vârstă, trebuie să aibă acces la învăţarea pe tot parcursul vieţii. Dotarea IMM-urilor cu instrumente de resurse umane în vederea modificării percepţiei asupra nevoilor de formare Multe iniţiative încearcă să încorporeze o astfel de perspectivă pe termen lung și să formalizeze planuri de acţiune, având ca scop dotarea IMM-urilor cu instrumente de resurse umane și modificarea percepţiei acestora cu privire la nevoi. Fac asta de 20 de ani! Nu am nevoie de formare și Știţi cum e într-un IMM, e greu să ai o viziune pe termen lung sunt afirmaţii des întâlnite în întreprinderile mici. Însă de multe ori acestea se explică printr-o lipsă de informare și de oportunităţi de formare convenabile. Atunci când se furnizează mai multe informaţii, asociate cu oportunităţi reale, perspectivele devin mai largi. În general, astfel cum o arată cercetările, când oamenii au mai multe informaţii și mai multe oportunităţi de formare, profită de ele. Așadar, programele publice pot avea impact asupra unor astfel de factori culturali, în sensul orientării preferinţelor și al demonstrării că formarea nu este rezervată numai angajaţilor din marile companii. Pentru toate acestea, factorul răspândirii informaţiilor este crucial. Faptul că lucrătorii și angajatorii nu observă în general nevoia de formare și de învăţare pe tot parcursul vieţii se explică adesea prin faptul că aceștia nu au alocat niciodată timpul necesar evaluării Analiza nevoilor de formare este o evaluare realizată pentru a asigura faptul că există o nevoie de formare și pentru a identifica conţinutul necesar al programului de formare rezultat 33

36 competenţelor necesare utilizând instrumente adaptate și proceduri formalizate. De aceea, în cadrul multor proiecte o evaluare externă a nevoilor este cheia sensibilizării angajatorilor și a angajaţilor cu privire la importanţa competenţelor și a învăţării continue. Totul pornește cu o bună diagnosticare. Dacă diagnosticarea este oferită gratuit, angajatorii ar putea fi mult mai interesaţi. La Luxemburg, Institutul Naţional pentru Dezvoltarea Formării Profesionale Continue a pus în aplicare câteva măsuri, care abordează în mod special IMM-urile, în vederea consilierii și informării acestora cu privire la formarea profesională continuă și la posibilităţile de ajutor financiar. La momentul analizării solicitărilor de ajutor financiar primite, institutul a realizat (sau cel puţin a verificat) că IMM-urile au solicitat mai puţin ajutor decât companiile mari. O misiune a acestui institut a fost aceea de a schimba atitudinile și obiceiurile prin informarea mai multor IMM-uri cu privire la ajutorul financiar acordat de stat. Au fost organizate întâlniri individuale și sesiuni de informare destinate informării directorilor cu privire la acţiunile și serviciile acestui institut (de exemplu, cu privire la oportunităţile de cofinanţare). Cum susţine brokerul de întreprindere activitatea mai precis? Brokerul de întreprindere va veni la biroul dumneavoastră într-un moment care vă este convenabil. Acesta: va identifica competenţele care vor relansa întreprinderea dumneavoastră: agentul de întreprindere colaborează cu dumneavoastră pentru a identifica competenţele care vor face o reală diferenţă pentru întreprinderea dumneavoastră în prezent și în viitor; va crea un pachet de formare personalizat; va găsi furnizori de formare locali de încredere; va găsi o sursă de finanţare pentru a vă completa investiţia; va evalua formarea pentru a asigura obţinerea unor rezultate reale. Doriţi ca investiţia dumneavoastră să fie cât mai rentabilă posibil. Obiectivul proiectului Competencies for the Knowledge Society este de a ajuta directorii IMM-urilor din sectorul metalurgic să identifice nevoile-cheie, nevoile transversale și nevoile de competenţe și, pe această bază, să definească strategii adecvate în materie de resurse umane. În final, a fost distribuit un ghid unui număr de peste de companii cu scopul general de a îmbunătăţi gestionarea capitalului intelectual. Train to Gain este serviciul naţional al competenţelor care oferă consiliere cu privire la toate programele de formare din Regatul Unit. Proiectul susţine angajatorii în procesul de îmbunătăţire a competenţelor angajaţilor, ca mod de îmbunătăţire a performanţei întreprinderii. În acest scop, brokerii de competenţe (sau brokerii de întreprindere) evaluează mai întâi competenţele și apoi ajută la obţinerea accesului la furnizori de formare. Într-un anumit sens, astfel cum o arată studiul de caz de mai jos, ideea constă în a face lucrurile mai ușoare decât păreau la început. Extras din Succesul Radio Taxis Radio Taxis (Fareham), o întreprindere înfiinţată în Hampshire care operează un serviciu de taxi în regiunea South Hampshire, este formată din peste 90 de șoferi care desfășoară activităţi independente și care operează sub emblema companiei și zece lucrători administrativi cu normă întreagă. În ultimul an, Steve Clark a preluat rolul de lider al întreprinderii și a aflat despre serviciul Train to Gain în cadrul întâlnirii sale cu unul dintre brokerii de competenţe, Emma Clark. Soluţia: Analiza nevoilor Brokerul de competenţe a identificat un curs care acoperă o varietate de aspecte, multe dintre acestea identificate ca fiind importante pentru șoferi, incluzând transportul copiilor, gestionarea urgenţelor, sănătatea și securitatea în muncă, serviciile pentru clienţi și practicile de conducere în siguranţă Era necesar să se găsească un furnizor care să fie suficient de flexibil. După cum afirmă Emma, brokerul de competenţe, o parte din cursuri a fost realizată chiar prin punerea la dispoziţia șoferilor a unor pachete informative pe care aceștia trebuiau să le studieze în timp ce își așteptau următorii pasageri! Rezultatele au fost pozitive. Îi suntem foarte recunoscători Emmei pentru că ne-a sugerat serviciul Train to Gain. Nu ne-a ajutat numai să ne păstrăm avantajul concurenţial, ci și să ne păstrăm și să ne dezvoltăm întreprinderea în zona Fareham acum suntem cea mai mare întreprindere. Extras din 34

37 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor La Lille (Franţa), Camera de comerţ și industrie locală, în colaborare cu operatorii de ocupare a forţei de muncă, a creat Platforma RU. Obiectivul acesteia constă în principal în a ajuta IMM-urile să își definească nevoile de formare și să obţină acces la finanţarea publică. În privinţa acestei orientări, analiza nevoilor care are loc la începutul fiecărei relaţii este crucială. În același domeniu al ocupării forţei de muncă, Camera de artizanat a dezvoltat o iniţiativă denumită RH+. Scopul acestei iniţiative este de a sensibiliza angajatorii din sectorul artizanal cu privire la domeniul resurselor umane, de la nevoile de competenţe la gestionarea schimbării. Obiectivele acestei iniţiative erau de a oferi o abordare proactivă și personalizată a nevoilor întreprinderilor artizanale. Acest caz a demonstrat că punerea la dispoziţia angajatorilor din sectorul artizanal a unor informaţii de calitate îi face pe aceștia mai conștienţi de oportunităţile lor. Deschiderea ușilor spre orientarea externă pare într-adevăr a fi un bun început. Acesta este mesajul central al proiectului Guidance in the Workplace. Un alt pas este de a identifica tipul de orientare specific de care are nevoie compania, deschizând astfel calea spre o utilizare a centrelor de formare și permiţând conceperea unei formări interne. În general, astfel de instrumente sunt bine primite de IMM-uri. Ele pot fi aduse din exterior de un institut sau de un organism profesional. Este foarte important ca ele să fie personalizate conform specificităţilor întreprinderilor mici și mijlocii: un sistem de referinţă prea abstract nu ar funcţiona bine deloc. Acesta este motivul pentru care diferite proiecte au dezvoltat instrumente de diagnosticare specifice în urma unei analize aprofundate a IMM-ului vizat. Proiectul eston Innomet a dezvoltat un instrument bazat pe web pentru îmbunătăţirea evaluării competenţelor în cadrul IMM-urilor, cu o primă și reușită aplicare în cazul IMM-urilor din sectorul mecanic din Estonia. Site-ul Innomet este dedicat evaluării competenţelor nu numai în cadrul IMM-urilor, ci și al instituţiilor de învăţământ: compararea și combinarea acestor evaluări ajută la îmbunătăţirea concordanţei dintre companii și instituţiile de formare. Un alt rezultat este o bază de date funcţională care oferă o prezentare rapidă a nevoilor de competenţe în funcţie de regiune, de profesie și de tipul de competenţă (a se vedea captura de ecran). Obiectivul iniţial al Ecasme a fost de a aborda gradul scăzut de adoptare a formării în rândul lucrătorilor din IMM-uri prin intermediul unui set de instrumente online destinat evaluării nevoilor de formare. Un prototip de set de instrumente online a fost dezvoltat cu implicarea unui grup de 20 de IMM-uri. Fundalul este acela că formarea online sau bazată pe web este rar utilizată în IMM-uri, deși devine din ce în ce mai frecventă în cadrul marilor organizaţii. Următorul exemplu arată că angajatorii sau chiar angajaţii pot fi dotaţi cu instrumente inovatoare care să le permită evaluarea la nivel intern a nevoilor de competenţe și de formare. Considerate o formă de învăţare pe tot parcursul vieţii, aceste evaluări pot fi implementate în mod repetat pentru a încuraja o cultură permanentă a evaluării competenţelor și a formării. În toate cazurile, rolul unei persoane noi (fie din interiorul, fie din exteriorul companiei) este pus în evidenţă cel de mediator al învăţării sau de facilitator sau de consilier (a se vedea punctul 1.3). Pentru IMM-urile care nu au o cultură a resurselor umane sau o funcţie în domeniul resurselor umane, rolul acestor noi intermediari în contextul unei societăţi bazate pe cunoaștere tinde să fie crucial. Cum poate fi extinsă cultura învăţării în cadrul IMM-urilor? Pentru proiectul SME Counselling, cei mai buni consilieri în domeniul formării pe tot parcursul vieţii nu sunt cei ce provin din organisme străine sau externe, ci persoane bine cunoscute din cadrul companiei (directorii în cadrul propriei întreprinderi). Noile tehnici de gestionare (consiliere profesională, tutorat) trebuie să fie îmbogăţite; așadar, directorii trebuie, de asemenea, să fie în măsură să ofere informare/consiliere/consultanţă de «primă linie» pe tema învăţării pe tot parcursul vieţii și să acţioneze în calitate de facilitatori de învăţare sau de broker de competenţe la «locul de muncă». Cu ajutorul seturilor de instrumente online este mai ușor să se definească o utilizare mai permanentă a instrumentelor de evaluare 35

38 Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Sporirea informaţiilor referitoare la oportunităţile de formare prin intermediul dialogului: sentimentul de renunţare ( formarea nu este pentru noi sau nu avem nevoie de formare ) este generat adesea de lipsa de informaţii suficiente referitoare la gama de oportunităţi de formare. De prea multe ori, acesta este și rezultatul izolării antreprenorului și al constrângerilor acestuia pe termen scurt. Prin urmare, este esenţial să se facă în așa fel încât lucrurile să fie mai ușoare decât păreau la prima vedere. Din nou, organizaţiile profesionale, camerele de comerţ și/sau de artizanat, precum și partenerii sociali și autorităţile publice joacă un rol important în sensibilizarea și în îmbunătăţirea percepţiei cu privire la formare, la învăţarea pe tot parcursul vieţii și la nevoia generală de a gestiona competenţele și aptitudinile. Rolul orientării: acordaţi-vă un timp! Deschideţi ușile! Orientarea va fi adesea necesară, fie aceasta oferită de un mediator extern sau de persoane care sunt formate la nivel intern pentru a îndeplini acest rol. Orientarea trebuie să fie eficientă, simplă, flexibilă și accesibilă. Chiar dacă întreprinderile mici nu sunt foarte des reprezentate de sindicate și de organizaţii patronale, cooperarea și lucrul în strânsă legătură dintre consilierii de orientare și organizaţiile partenerilor sociali sunt importante, de vreme ce acestea sunt foarte conștiente de nevoile practice și de resursele disponibile pentru formare. O definiţie simplă, adaptabilă și accesibilă a competenţelor: întreprinderea trebuie să beneficieze de o analiză a nevoilor adaptată dimensiunii sale (în special pentru microîntreprinderi) și sectorului din care face parte. La această evaluare trebuie să participe activ atât angajaţii, cât și antreprenorul. Instrumentele de evaluare trebuie să fie foarte concrete. Atunci când sunt utilizate de alţi actori, în special de serviciile publice de ocupare a forţei de muncă, ele pot stimula un nou schimb de informaţii. Acest lucru poate fi foarte util, în special pentru sectoarele în care există probleme de recrutare. Evaluările trebuie realizate în mod regulat, urmând o abordare bazată pe tot parcursul vieţii. Integrarea activităţilor în măsuri și programe de susţinere la nivel local, regional și naţional: Astfel cum o arată bunele practici, activităţile care sensibilizează și care îmbunătăţesc percepţia asupra formării sunt mai eficiente și mai durabile dacă urmează aceste reguli. Referinţe de bune practici pe scurt Innomet (EE01) Competencies for the Knowledge Age (ES02) Ecasme (IE02) INFPC (LU01) Noua abordare a formării (LV01) SME Counseling (RO01) The Enabler (SE01) Guidance in the Workplace Transfer (SE02) Unionlearn (UK01) 36

39 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Împreună putem 1.5 PUNEREA ÎN COMUN A RESURSELOR ȘI COOPERAREA ÎNTRE IMM-URI ÎN MATERIE DE FORMARE ȘI DE DEZVOLTARE A COMPETENŢELOR Rezumat Împreună putem fi mai buni... Implicarea în reţele, cooperarea sau activităţile de grup permit, de asemenea, IMM-urilor să se angajeze mai eficient în formarea continuă și în dezvoltarea competenţelor. Astfel de reţele le pot ajuta să obţină acces la informaţii, să crească nivelul de sensibilizare cu privire la importanţa anticipării schimbării și să dezvolte activităţi de formare. Reţelele pot fi organizate pe bază locală, în general cu o puternică dimensiune sectorială; în anumite cazuri, pot fi create comunităţi de practică prin intermediul forumurilor online, căpătând astfel un caracter transnaţional. Astfel cum o arată bunele practici, definirea clară a obiectivelor (de exemplu, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă în sectorul construcţiilor sau dezvoltarea calităţii în domeniului turismului rural) sau identificarea de soluţii pentru problemele tipice (lipsa de resurse sau constrângerile organizaţionale în dezvoltarea de activităţi de ucenicie) sunt elemente importante care permit elaborarea de programe și de iniţiative eficiente și adecvate. În final, punerea în comun a resurselor și a cunoștinţelor duc adesea la rezultate și activităţi pentru IMM-uri care nu ar fi putut fi obţinute prin intermediul abordărilor izolate ale întreprinderilor lăsate să se descurce singure. Cazuri de bune practici Crearea de reţele și de grupuri de IMM-uri este o abordare de succes pentru a da naștere unei noi dinamici Astfel cum s-a subliniat mai sus, anticiparea schimbării este mai dificilă pentru IMM-uri decât pentru marile întreprinderi, o problemă majoră fiind aceea că ele nu deţin structurile sau resursele adecvate pentru a implementa procese în domeniul resurselor umane, pentru a reforma personalul și pentru a crea instrumente care să le permită să reacţioneze prompt și eficient etc. Tot conform celor relatate mai sus, sensibilizarea cu privire la nevoia de schimbare este crucială. Atunci când își unesc forţele, IMM-urile se află într-o postură mai bună pentru a gestiona o restructurare pozitivă, în sensul adaptării constante la modelele schimbătoare ale pieţelor. Schimbul de informaţii poate fi îmbunătăţit prin gruparea IMM-urilor din cadrul aceluiași sector, care partajează cunoștinţe cu privire la activităţile comerciale conexe ale acestora. În plus, este posibil să se implementeze strategii coordonate privind formarea și să se creeze noi oportunităţi pentru îmbunătăţirea competenţelor lucrătorilor, ale directorilor și ale antreprenorilor. Activităţile derulate de Institutul Francez de Textile și Îmbrăcăminte, în contextul proiectului european Pro-Crisis, ilustrează modul în care IMM-urile locale pot anticipa și se pot pregăti pentru schimbare prin intermediul unei formări foarte practice și personalizate. În urma unei analize aprofundate a nevoilor și a modelelor de consum din acest sector, obiectivul a fost de a îmbogăţi sau de a moderniza munca în IMM-uri în vederea creșterii performanţei și calităţii IMM-urilor. A fost ales un grup de IMM-uri, localizat în districtul local Cholet în trecut o regiune principală pentru industria textilelor. Mai degrabă decât urmarea unui model de producţie economică, obiectivul a fost de a crește calitatea serviciului ascendent (concepere, inovare, relaţii cu clienţii etc.). Creșterea polivalenţei lucrătorilor a fost considerată o cheie a îmbunătăţirii calităţii generale a serviciului și a competitivităţii IMM-urilor. Ideea era de a îmbunătăţi reactivitatea în faţa noilor oportunităţi furnizate de globalizare. Succesul operaţiunii a fost în mare parte bazat pe aspectul personalizat al formării furnizate de institut. Formarea a avut un caracter practic foarte puternic, s-a desfășurat la locul de muncă și a pornit direct de la produsele companiei, astfel încât să fie foarte operaţională, creând o legătură directă între munca de zi cu zi și provocările cu care se confruntă IMM-urile. Formarea a fost, de asemenea, personalizată și accesibilă prin intermediul lucrului în grupuri mici. 37

40 Proiectul Pro-Crisis al Leonardo a servit, de asemenea, la diseminarea acestor tipuri de bune practici și la promovarea cooperării transnaţionale în sectorul îmbrăcămintei. Analiza comparativă, schimburile de know-how și reuniunile au avut loc cu scopul de a facilita transferul de bune practici și cooperarea cu privire la abordarea provocărilor actuale ale sectorului în contextul globalizării. 38 Reţelele și grupurile servesc, de asemenea, la punerea în comun a resurselor și a cunoștinţelor, în anumite cazuri cu un impuls venit din exterior În Baden-Württemberg ( Germania), Pew@re oferă susţinere pentru concepte strategice de dezvoltare a resurselor umane în IMM-uri. În cadrul companiilor participante a fost introdusă o serie de instrumente de resurse umane, aceste companii suferind anterior din cauza unei gestionări ineficiente a resurselor umane. Obiectivul central al programului este de a susţine IMM-urile în ceea ce privește elaborarea de concepte strategice de dezvoltare a resurselor umane adecvate situaţiilor specifice ale IMM-urilor și de a stabili o reţea de cooperare formată din IMM-uri în vederea soluţionării acestor probleme. Programul încearcă să faciliteze procesul de calificare și de formare din cadrul IMM-urilor prin punerea în comun a resurselor. Prin intermediul cooperării în cadrul așa-numitelor reţele de învăţare, se dezvoltă strategii comune de dezvoltare a resurselor umane, aplicabile fiecărei companii. Echipa Pew@re coordonează și gestionează reţeaua, organizează ateliere și reuniuni regionale și contactează consultanţi/experţi externi. Prin consultarea și prin schimbul de informaţii și de experienţă continue, strategiile privind resursele umane sunt modificate în funcţie de nevoile companiei și de schimbările care se produc în cadrul acesteia. De asemenea, au fost adunate cunoștinţele regionale referitoare la IMM-uri. Programul a reușit în final să crească nivelul de sensibilizare în rândul angajatorilor din landul federal Baden-Württemberg. Un alt caz german este Kompetenzzentrum (Centrul pentru dezvoltarea competenţelor) SiGePool, înfiinţat de grupul și de reţeaua de lucru Sănătate și calificare (Arbeitsgemeinschaft Netzwerk für Gesundheit und Qualifikation) a reţelei de lucru Construcţii sănătoase din districtul Heinsberg. Programul a creat o reţea de IMM-uri și o platformă comună de informare și de acţiune. Punctul de plecare a fost reprezentat de riscurile înfruntate de lucrătorii din sectorul construcţiilor, dar și de constatarea că angajaţii aveau un nivel scăzut de educaţie suplimentară și ieșeau la pensie foarte devreme. Dimensiunea sectorială în acest caz este centrală pentru crearea unei reţele având ca scop îmbunătăţirea condiţiilor de muncă și a calităţii muncii. Totuși, implementarea formării în micile întreprinderi din sectorul construcţiilor poate fi foarte dificilă din motive organizaţionale și financiare. În acest caz, prin intermediul punerii în comun a resurselor, beneficiile sunt multiple: costurile sunt reduse pentru angajatori, iar formarea devine mai accesibilă angajaţilor, ducând la o îmbunătăţire netă a condiţiilor de muncă ale acestora. Există un efect de reţea sau un efect pozitiv de bulgăre de zăpadă; toate părţile implicate în reţea primesc informaţia că formarea nu Punerea în comun a resurselor: un program de ucenicie comun Compania austriacă de produse chimice KCCS avea nevoie urgentă de lucrători calificaţi, însă nu putea forma ucenici pe cont propriu din cauza dimensiunii sale mici. Programul de ucenicie comun pentru tehnicieni chimici este o iniţiativă la nivel de companie în colaborare cu două alte companii din parcul comercial vecin. Cele trei companii colaborează deja la formarea de ucenici obișnuiţi (testare, ucenicii de probă, selecţie de ucenici) și împart costurile și locaţiile în care se desfășoară formarea. Comitetul de întreprindere al KCCS a demarat acest program de succes în 2003 cu susţinerea deplină a directorului general. Comitetul de întreprindere se ocupă de planurile de calificare și a iniţiat acest program pentru tehnicienii chimici. Acest program comun este echivalentul unei ucenicii obișnuite. Pentru angajaţi, programul este o oportunitate convenabilă de a termina o ucenicie recunoscută oficial în profesia pe care o exercitaseră anterior fără formare oficială. Avantajele lor sunt acelea că pot rămâne la locul de muncă obișnuit (nu e nevoie să se întoarcă la școală) și pot obţine o calificare recunoscută care le lărgește perspectivele de carieră și aptitudinile pe piaţa forţei de muncă. Angajaţii care finalizează cu succes programul primesc o mărire de salariu pentru lucrători calificaţi (în jur de 370 EUR pe lună). este atât de dificil de implementat atunci când companiile cooperează. O altă formă de cooperare a fost observată în cadrul companiei de produse chimice KCCS. Deși exista o cerere de personal calificat și de ucenici pentru postul de tehnician chimic, compania nu avea resursele pentru a oferi acest program de ucenicie. KCCS a început să colaboreze cu alte două companii de produse chimice în cadrul unui program de ucenicie comun. Focus Training

41 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Această punere în comun s-a dovedit a fi foarte eficientă pentru calificarea angajaţilor, indiferent de vârsta lor sau de studiile anterioare (a se vedea caseta). Printre avantajele comunităţilor de practici: costurile scăzute și învăţarea la momentul potrivit lucrătorii învaţă atunci când consideră că este nevoie să o facă În Irlanda, iniţiativa Skillnets a creat multe reţele de învăţare în rândul companiilor, ce cooperează strâns în vederea implicării în formare. Proiectul este cofinanţat de National Training Fund (Fondul Naţional pentru Formare). Fondurile provin din 0,7 % din costul salarial al fiecărui angajator din Irlanda. Din nou, o lege naţională definește mijloacele financiare și astfel facilitează îmbunătăţirea competenţelor și formarea lucrătorilor în mod extensiv. O reţea de învăţare Skillnet este un grup de companii care colaborează pentru a furniza formare ansamblului personalului lor. Reţelele de învăţare sunt formate din companii care s-au grupat datorită localizării geografice sau datorită sectorului comun din care fac parte. Reţelele de formare sunt finanţate de Skillnets pentru a furniza formare susţinută prin subvenţii, iar companiile contribuie de asemenea cu finanţare corespunzătoare (a se vedea caseta de mai jos). Comunităţi de practică s-au dezvoltat și în alte sectoare precum industria turismului, unde IMM-urile reprezintă majoritatea afacerilor (hoteluri, restaurante, demipensiuni, turism rural, activităţi de recreere etc.). Sub impulsul Asociaţiei Letone a Turismului Rural, un proiect Leonardo a creat un cadru comun pentru îmbunătăţirea formării privind calitatea în turismul rural european. Formarea privind calitatea este o componentă importantă a strategiilor comerciale din acest sector, deoarece consumatorul este foarte sensibil la criteriile și indicatorii privind calitatea (cum ar fi standardele de calitate, premiile etc.). În vederea etalonării programelor și criteriilor privind calitatea în domeniul turismului rural, a fost realizată o analiză în 7 ţări cu tradiţii bine stabilite și cu programe eficiente privind calitatea în domeniul turismului rural. Această comunitate de practică a avut ca rezultat un nivel mai înalt de sensibilizare și lansarea de programe de formare adecvate în diferitele ţări. Aceasta a dezvoltat stimulente în rândul participanţilor în privinţa formării prin intermediul cooperării și al lucrului în reţea. Skillnets Skillnets este un organism de susţinere finanţat de stat și condus de întreprinderi, dedicat promovării și facilitării formării și îmbunătăţirii competenţelor la locul de muncă drept elemente-cheie ale susţinerii competitivităţii naţionale a Irlandei. Skillnets susţine și finanţează reţele de întreprinderi în vederea implicării acestora în formare în cadrul Programului de reţele de formare. Aceste reţele de întreprinderi, denumite Skillnets, sunt conduse și gestionate chiar de întreprinderi în vederea conceperii, gestionării și furnizării de programe de formare specifice pentru o gamă largă de sectoare industriale și de servicii la nivel naţional. Programele reţelei Skillnet primesc subvenţii de la National Training Fund permiţând astfel companiilor membre ale reţelei să profite de reduceri semnificative la tarifele de formare de pe piaţă. Companiile membre contribuie, de asemenea, la programul subvenţionat cu finanţare corespunzătoare unei proporţii stabilite de reţea. Începând cu 1999, Skillnets a ajutat peste de întreprinderi irlandeze din cadrul a peste 200 de reţele să își îmbunătăţească gama, obiectul și calitatea formării și a dat șansa unui număr de peste de angajaţi să își îmbunătăţească competenţele și să răspundă nevoilor de formare corespunzătoare funcţiilor lor. Peste 82 % din întreprinderile participante la Programul de reţele de formare sunt fie întreprinderi mici (mai puţin de 50 de angajaţi), fie microîntreprinderi (mai puţin de 10 angajaţi). Pentru multe dintre aceste firme, implicarea în Skillnets este prima lor implicare semnificativă în formare și adeseori este prima dată când sunt implicate în luarea de decizii reale și informate cu privire la formarea pe care să o furnizeze. Reţelele de formare pot ajuta firmele mici să obţină accesul la formare mai ușor, mai rapid și mai rentabil. Această experienţă ajută la demistificarea formării pentru întreprinderile mici prin dezvoltarea de instrumente practice pentru a analiza și a răspunde nevoilor de formare rapid, local și eficient. O caracteristică interesantă este colaborarea în cadrul majorităţii reţelelor dintre marile întreprinderi și întreprinderile mici, precum și parteneriatul activ dintre patroni-directori și angajaţi în cadrul companiilor. Reţelele acoperă o varietate de IMM-uri: de exemplu, reţeaua de competenţe a artizanilor măcelari sau reţeaua de competenţe a întreprinderilor de bricolaj irlandeze; unele dintre acestea sunt transversale precum reţeaua de competenţe a femeilor în muncă; altele sunt regionale. Extras din 39

42 Tot în sectorul turismului, o altă formă interesantă de punere în comun este reprezentată de comunităţile de practică create în cadrul proiectului Work and Learn Together (Lucrăm și învăţăm împreună). Pentru a face faţă provocărilor cu care se confruntă IMM-urile din sectorul turismului, proiectul a creat comunităţi de practică ce susţin învăţarea pe tot parcursul vieţii în rândul angajatorilor și al angajaţilor la locul de muncă. Au fost create grupuri de lucru online active pentru a permite lucrătorilor, angajatorilor, directorilor și experţilor din cadrul IMM-urilor etc. să facă schimb de informaţii privind dificultăţile întâmpinate, întrebările, răspunsurile și strategiile lor, precum și pentru a forma colaborări. Apoi au fost create mai multe grupuri de lucru, fiecare ocupându-se de un domeniu diferit al sectorului turismului: turismul rural, demipensiunile, hotelurile și restaurantele, taberele sportive și tematice și centrele de sănătate și refacere etc. Ideea a fost de a utiliza oportunităţile oferite de tehnologiile informaţiei pentru a dezvolta competenţele. Astfel au fost create mai multe forumuri online în cadrul cărora directorii și angajaţii din IMM-uri să poată împărtăși idei, să poată formula întrebări și să propună răspunsuri sau să ofere sfaturi persoanelor aflate în situaţii similare. Dacă într-un spa din Ţările de Jos apare o problemă specifică, este posibil ca cineva să fi găsit deja un răspuns adecvat în Estonia sau în Spania! Printre diferitele avantaje ale acestor comunităţi online de practici, costurile scăzute ale instrumentului și simplitatea utilizării acestuia trebuie luate în considerare. Însă trebuie remarcată și ideea duală a proceselor de învăţare informală din cadrul organizaţiilor, care permit învăţarea în jurul problemelor care contează cu adevărat și a învăţării la momentul potrivit : lucrătorii învaţă atunci când consideră că este nevoie să o facă. În contextul punerii în comun a resurselor și al coordonării actorilor, rolul facilitatorului astfel cum este definit în caseta de mai jos în contextul proiectului SME ACTor este central. Filozofia acţiunii este, de asemenea, importantă am putea afirma că o filozofie de învăţare prin acţiune ar trebui să se afle în centrul strategiilor de punere în comun. SME ACTor promovează o filozofie de învăţare prin acţiune și susţine facilitatorii din IMM-uri în achiziţionarea de tehnici de învăţare prin acţiune. O filozofie de învăţare activă și rolul de facilitator Învăţarea prin acţiune Învăţarea prin acţiune este bazată pe ipoteza că oamenii învaţă mai eficient atunci când lucrează la soluţionarea unor probleme în timp real care apar în propriul lor mediu. Rolul facilitatorilor Un facilitator este un profesionist care se ocupă de susţinerea și de valorificarea oamenilor direct implicaţi în procesele de agregare și de cooperare ale IMM-urilor, prin promovarea și ușurarea (facilitarea) activităţilor de învăţare nonformală interorganizaţională, de lucru în reţea și de animare a comunităţilor locale de experţi. Rolul său este bazat pe abilitatea de a gestiona procese de cooperare utilizând metode de învăţare prin acţiune, plecând de la ipoteza că oamenii învaţă mai eficient atunci când lucrează la soluţionarea unor probleme în timp real care apar în propriul lor mediu. În susţinerea oamenilor pe parcursul proceselor de învăţare, facilitatorul/mediatorul poate juca diferite roluri: moderator în cadrul grupurilor de lucru, al dezbaterilor din cadrul atelierelor etc.; expert în gestionarea de procese; formator cu privire la metode și instrumente specifice; instructor pentru participanţi. Un facilitator/mediator poate fi: un consultant; un formator din cadrul structurilor locale de educaţie și formare profesională; un profesionist sau un director din cadrul organizaţiilor patronale sau al agenţiilor locale de dezvoltare. Extras din: 40

43 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Învăţarea profesională depășește activităţile bazate pe lecţii și are loc într-un mod netradiţional, atât la nivel individual, cât și la nivel organizaţional. În plus, resursele umane care să joace rolul de facilitator/mediator vor fi resurse locale deja existente, precum: consultanţi ce susţin grupuri de companii în cadrul proiectelor de cooperare; profesioniști/directori din cadrul asociaţiilor sectoriale/patronale; profesioniști/directori din cadrul agenţiilor locale de dezvoltare; formatori din cadrul sistemului local de educaţie și formare profesională. Ca rezultat al acestui proiect, în jur de 30 de Laboratoare de învăţare au fost înfiinţate în 6 ţări. Aceste laboratoare au fost concepute ca spaţii de învăţare în care facilitatorii care operează în favoarea agregării IMM-urilor să aplice metode de învăţare prin acţiune în domeniu și să identifice posibilele bune practici din proiecte de susţinere a IMM-urilor. În plus, facilitatorii din companii au beneficiat de o programă de îmbunătăţire a învăţării prin acţiune. 40 de metode și instrumente diferite au fost puse în evidenţă, printre care: brainstormingul, formularele de tip lucruri de făcut, analiza părţilor interesate, analiza nevoilor clienţilor și a nevoilor de aprovizionare, contractul cu propria persoană, diagramele de câmp de forţă, instrumente de planificare și de soluţionare a problemelor, analize SWOT și tehnici de vizualizare etc. Pe scurt, toate abordările analizate în această secţiune arată că IMM-urile nu trebuie să considere limitele lor din punct de vedere al dimensiunii sau al localizării drept provocări negative. În mod cert se pot învăţa multe lecţii din cooperare și din punerea în comun a resurselor. Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Pentru proiecte de cooperare și de lucru în reţea reușite, precum și pentru punerea în comun a resurselor și a cunoștinţelor, rolul coordonatorului este crucial: în cadrul oricărui proces de cooperare, un coordonator care cunoaște foarte bine problemele IMM-urilor trebuie desemnat și dotat cu mijloace suficiente. Coordonatorul trebuie să construiască punţi între partenerii sociali și diferiţii actori din teritoriu (centre de formare, autorităţi publice, servicii publice de ocupare a forţei de muncă, camere de comerţ etc.). Transmiterea de informaţii simple și relevante participanţilor din cadrul reţelei este foarte importantă. O cooperare de succes se clădește pe programe concrete și pe rezultate așteptate: chiar de la început, cooperarea trebuie clădită în jurul unui program concret conceput pentru a soluţiona o problemă specifică cu care se confruntă IMM-urile, de exemplu, în domeniul uceniciilor sau al învăţării pe tot parcursul vieţii. Concentrarea și punerea în comun a resurselor sunt prin urmare importante pentru soluţionarea problemelor întâmpinate de IMM-urile care au resurse limitate pentru organizarea de ucenicii și de programe de formare profesională iniţială. Alte domenii în care punerea în comun a resurselor și cooperarea în cadrul unor programe concrete, precum și rezultatele așteptate par a fi utile sunt recrutarea, gestionarea vârstei, diversitatea și egalitatea de șanse între femei și bărbaţi. Efectele de reţea: cu cât sunt mai mulţi participanţi în cadrul unei reţele, cu atât aceasta va produce mai multe efecte. Totuși, dimensiunea optimă a reţelelor și a organismelor de cooperare variază în funcţie de contextul și de condiţiile-cadru specifice. Întrebarea care trebuie să se pună mereu este: care este elementul ce poate aduce companiilor vizate cea mai bună valoare adăugată? Evaluarea rezultatelor este importantă: trebuie promovată o cultură a evaluării rezultatelor: care sunt efectele pozitive ale cooperării? Care sunt obstacolele rămase în calea cooperării? Aceasta ar putea ajuta la implementarea unui proces continuu de îmbunătăţire a practicilor. Referinţe de bune practici pe scurt Pew@re (DE01) KCCS (AT03) Competencies for the Knowledge Age (ES02) Plateform RH (FR02) Pass Formation (FR05) IPOSZ (HU01) Skillnets (IE01) Work and Learn Together Project (NL02) IEFP (PT01) SME ACTor (RO02) 41

44 2. Implementarea de metode și de tehnici de formare adecvate Formarea trebuie să fie personalizată! Avem nevoi foarte specifice în materie de formare, avem nevoie de ceva special 2.1 METODE DE FORMARE CE ABORDEAZĂ NEVOILE SPECIFICE ALE IMM-URILOR Rezumat Pentru analizarea bunelor practici privind metodele de formare potrivite nevoilor specifice ale întreprinderilor mici, având în special în vedere dimensiunea și sectorul întreprinderii, există o varietate impresionantă de tehnici inovatoare: Învăţarea online (e-learning) și învăţarea mixtă pot fi de mare relevanţă în multe cazuri pentru dezvoltarea fie a competenţelor generale, fie a competenţelor specifice. Beneficiile sunt numeroase. Formarea la locul de muncă se poate face prin intermediul mai multor instrumente și poate fi facilitată de resursele interne. În tot acest context, totuși, valoarea sesiunilor de formare tradiţionale (într-un centru de formare) nu trebuie omisă. Accentul pus pe aceste tehnici inovatoare nu pune la îndoială relevanţa formării convenţionale, care poate duce la îmbunătăţiri reale, cu condiţia ca problemele de ordin organizaţional și financiar, dacă există, să fie soluţionate. Toate acestea reprezintă o chestiune de adaptare la nevoi, care variază de la un IMM la altul și, în cadrul unui singur IMM, de la un lucrător la altul la momente diferite. Cazuri de bune practici Există o multitudine de instituţii de formare și de calificare în UE care oferă o gamă largă de cursuri pentru numeroase grupuri-ţintă. De multe ori, conţinutul și procedurile acestor cursuri nu abordează suficient situaţia IMM-urilor. Pe de o parte, conţinutul formării ar putea să nu fie compatibil cu nevoile precise ale întreprinderilor mici și mijlocii, în special ale celor care operează în unele sectoare foarte specifice (și care, prin urmare, sunt în căutare de competenţe foarte specifice); este foarte posibil ca în urma acestei situaţii să rezulte o incompatibilitate între cerere și oferta disponibilă. Pe de altă parte, procedurile utilizate pentru furnizarea formării ar putea să nu coincidă cu așteptările angajatorilor sau ale lucrătorilor și cu organizarea IMM-ului, astfel cum s-a ilustrat la punctul 1.1. Posibile incompatibilităţi între cursurile de formare formală și nevoile de formare ale IMM-urilor Cu toate acestea, există un mare potenţial de inovare în materie de furnizare a formării, fie în ceea ce privește conţinutul acesteia, fie în ceea ce privește modul în care este furnizată. Nu există o soluţie unică, adică centrul de formare sau sala de clasă. Deși aceste opţiuni nu trebuie să fie subapreciate, deoarece de multe ori se dovedesc a fi foarte relevante pentru nevoi, există diferite alternative sau modele complementare. Obiectivul nu este de a enumera diferitele inovări apărute în domeniul învăţării pe tot parcursul vieţii, ci de a le identifica pe cele mai interesante care au fost concepute pentru IMM-uri și care au fost implementate în IMM-uri. 42

45 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Astfel cum s-a subliniat deja în acest ghid, învăţarea la Dezvoltarea învăţării online și a învăţării mixte distanţă poate fi în mod particular adaptată nevoilor IMM-urilor din motive geografice (acestea fiind situate în zone îndepărtate), din motive legate de furnizare (absenţa centrelor de formare relevante) sau din motive organizaţionale (dificultatea trimiterii unui lucrător în exterior). În cazul fabricilor de cherestea franceze menţionat mai sus, organizarea formării (cu săli specifice la sediul companiei și sesiuni de formare după ziua de lucru) a permis reușita acestei abordări de formare. Aceasta arată că învăţarea la distanţă nu va funcţiona de la sine, ca prin magie: ea trebuie pregătită din punct de vedere material și organizaţional. Învăţarea online reprezintă mai mult decât simpla utilizare a mijloacelor digitale, inclusiv CD-ROM-urile și internetul. Angajaţii din IMM-uri utilizează zilnic ul pentru a partaja cunoștinţe și idei Învăţarea mixtă înseamnă nevoi de învăţare online care sunt coordonate de un profesor într-o situaţie de învăţare faţă în faţă în cadrul unui program de învăţare structurat Această afirmaţie s-ar aplica și pentru învăţarea online, care poate fi considerată o formă de învăţare la distanţă. Învăţarea online se dezvoltă rapid în rândul IMMurilor. De foarte multe ori, învăţarea online poate fi utilizată ca fază de diagnosticare (fază de evaluare) și/sau în scopul lansării de comunităţi de practică. În turismul rural, cerinţele formării sunt foarte specifice din cauza naturii unităţilor în cea mai mare parte întreprinderi mici, familiale, în cadrul cărora prestatorii de servicii nu au studii în domeniul turismului și au foarte puţin timp pentru activităţi de formare. Prin urmare, metodele de formare trebuie să fie eficiente din punctul de vedere al timpului și al costurilor și foarte practice. În cadrul proiectului O nouă abordare pentru formarea privind calitatea în turismul rural european, obiectivul a fost de a dezvolta instrumente pentru a stabili criterii de calitate astfel încât să fie respectate standardele relevante. Au fost dezvoltate instrumente inovatoare, adaptate IMM-urilor din sectorul turismului rural, precum instrumente bazate pe web, pe lângă modulele clasice și inspecţia calităţii. Un modul de formare virtuală (modul de formare pentru inspectori a se vedea imaginea) a fost utilizat pentru a verifica dacă unitatea respecta toate criteriile de calitate. Acest modul a pus la dispoziţie linii directoare pentru îmbunătăţirea muncii și a calităţii, făcând trimitere la o serie completă de elemente specific concepute pentru evaluarea calităţii unei unităţi de turism rural. El ar putea fi utilizat pentru a completa cursuri sau vizite mai convenţionale. Alte proiecte utilizează învăţarea online, printre altele, pentru a dezvolta competenţele în domeniul TIC în cadrul IMM-urilor, având în vedere că aceste competenţe tind să devină decisive în cadrul societăţii și economiei bazate pe cunoaștere. Sme.net.pl promovează dezvoltarea de conţinut inovator de învăţare mixtă pentru competenţele necesare în domeniul afacerilor electronice. Proiectul a creat un mediu de învăţare virtual, în care IMM-urile pot interacţiona între cursuri cu formatori sau cu alţi participanţi. Acesta a avut ca rezultat un program de învăţare mixtă inovator (care a combinat învăţarea online cu învăţarea tradiţională în clasă), având ca scop creșterea utilizării eficiente a internetului în cadrul IMM-urilor. Pot fi dezvoltate instrumente de învăţare online și pentru consolidarea unei anumite competenţe în cadrul IMM-urilor, cum ar fi competenţele lingvistice. Beneficiile învăţării online Învăţarea online pare a fi o metodă deosebit de bine adaptată IMM-urilor; ea este potrivită pentru organizaţiile cu mai puţini angajaţi. Fiind un instrument foarte flexibil, ea poate fi adaptată unui program de lucru zilnic. În plus, durata cursului poate varia de la câteva zile la câteva săptămâni. Nu în ultimul rând, un alt avantaj pentru organizaţii este costul, adesea mai scăzut decât pentru alte tipuri de formare internă formală. În ceea ce îi privește pe angajaţi, desigur o condiţie prealabilă ar fi aceea de a fi motivaţi. Un alt aspect este acela că învăţarea online se potrivește cel mai bine angajaţilor care preferă să înveţe singuri, în propriul lor ritm. Asociată cu forme de învăţare mai tradiţionale (precum interacţiunea faţă în faţă), toţi angajaţii pot beneficia de învăţarea online. Desigur, aceasta poate fi complet automatizată sau în direct. În cazul unui curs de învăţare online în direct, un instructor poate interacţiona cu angajaţii pentru a-i susţine pe parcursul procesului de învăţare. În anumite cazuri, ea poate avea ca rezultat o calificare recunoscută. Pentru a alege furnizori de cursuri de învăţare online, directorii/antreprenorii ar trebui să consulte organizaţiile care cunosc domeniul (asociaţii comerciale, organisme profesionale ale ramurilor comerciale, sindicate, colegii, centre de învăţare etc.). Consultanţii privaţi cu experienţă relevantă în domeniul comercial pot fi de ajutor. În general, există iniţiative finanţate de guverne care ar putea reduce costurile. 43

46 Învăţarea mixtă a fost dezvoltată prin intermediul modulelor multimedia inovatoare în cadrul proiectului PaperTrain coordonat de companiile olandeze. Scopul acestui proiect este de a atrage noi lucrători spre industria hârtiei. Formarea este, prin urmare, concepută în așa fel încât să fie atractivă pentru nou-veniţi și pentru tineri. Pentru a face faţă acestei provocări, au fost concepute module de formare urmând o abordare de învăţare modernă în ceea ce privește metodele de a produce și de a prelucra hârtia, incluzând multe elemente multimedia. Drept rezultat, pachetul (denumit FOCUS) conţine peste de clipuri de exemple practice, întrebări (teste de autoevaluare, de exemplu) și sarcini. În jur de 29 de module diferite acoperă subiecte precum pregătirea celulozei, mașina de hârtie și prelucrarea hârtiei (a se vedea imaginea). Modulele pot fi adaptate pentru a corespunde procesului de producţie sau produsului unei anumite companii (personalizabile). În cazul proiectului TAS for Agriform, obiectivele au fost similare. Fundalul a fost reprezentat de percepţia negativă asupra formării în agricultură. Cu toate acestea, întreprinderile din acest domeniu (în general microîntreprinderi) se confruntă cu nevoi de formare reale dacă doresc să facă faţă în special noilor cerinţe ale consumatorilor (cerinţe în materie de calitate și de securitate) sau evoluţiei tehnologiilor. De asemenea, este posibil ca antreprenorii să elaboreze strategii comerciale și de gestionare neadecvate. Ei nu sunt suficient de formaţi și sunt conștienţi de acest fapt, însă refuză adesea să urmeze cursuri de formare convenţională deoarece le consideră prea academice și mai ales ineficiente; le lipsește timpul și încrederea în sine și consideră că nu se pot descurca. Acest proiect a încercat să depășească aceste obstacole. Pentru a avea succes, a ţinut cont de două condiţii: formarea trebuie să producă un randament al investiţiilor cu rezultate concrete pentru a fi considerată o prioritate de către persoanele participante și trebuie să permită concilierea cu constrângerilor profesionale. Instrumentul principal a fost o cutie de unelte/servietă pedagogică, pregătită pentru consultantul extern al proiectului. Rolul acestuia constă în activarea de căi de reflecţie pornind de la povestiri ce prezintă o problemă de practică profesională și în introducerea de noi cunoștinţe și de tehnici de gestionare (pentru aceasta se utilizează benzi desenate ce ilustrează situaţii familiare de practică profesională sau introduc o problemă de practică profesională, utilizând un limbaj tehnic într-un stil narativ cu structură simplă). Pe baza unei analize a nevoilor grupului, formarea se concentrează pe competenţe din domenii precum gestionarea organizaţională, marketingul, trasabilitatea proceselor de producţie și calitatea produselor și proceselor. Spune-mi și voi uita, arată-mi și îmi voi aminti, implică-mă și voi înţelege (zicală chineză citat de pe site-ul Ecasme) O altă abordare foarte bine adaptată pentru formarea în cadrul IMM-urilor este dezvoltarea unei formări informale și la locul de muncă. Aceasta este una dintre caracteristicile specifice ale proiectelor INFLOW gestionate de o echipă britanică, însă implementate în mai multe ţări și în mai multe contexte. Există multe exemple care pot ilustra relevanţa acestei abordări în cadrul micilor întreprinderi. Un bun exemplu este, de pildă, un experiment de gestionare a învăţării informale într-un hotel de lux din Regatul Unit Organizarea învăţării informale: tutoratul, rotaţia posturilor, observarea la locul de muncă etc. (Swinton Park, a se vedea punctul 2.3) sau cazul unei companii de transport rutier care a elaborat programe de tutorat și de rotaţie a posturilor (Jiffy Trucks, a se vedea site-ul INFLOW). Formarea la locul de muncă este, de asemenea, o parte esenţială din Train to Gain. Brokerii de competenţe organizează programe de ucenicie sub forma unei combinaţii de formare la locul de muncă și de formare în afara întreprinderii și o varietate de cursuri special concepute pentru micile întreprinderi. 44

47 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Extras din The Enabler. În mod obișnuit când ne gândim la resurse, ne gândim la cărţi, profesori, computere etc. Resursele pot fi mai mult decât atât. Ar trebui să căutaţi la colegii voștri atât competenţe cunoscute, cât și competenţe necunoscute. Există probabil resurse ascunse în echipe, în procesele de producţie, în utilaje, în manuale și în cultura muncii etc. Aceste resurse ascunse sunt adeseori sub forma cunoștinţelor tacite cunoștinţe care nu apar în calificări sau care nu au o «etichetă», ci există doar «în mâinile și în capetele oamenilor» ca rezultat al unei experienţe vaste. Putem demonstra existenţa acestor cunoștinţe ascunse printr-un exemplu. Să presupunem că concediaţi întregul personal al unei companii și că angajaţi unul nou peste noapte; credeţi că procesul de producţie nu va suferi nicio modificare? Ar putea angajaţii să ţină pasul cu standardele de calitate? Desigur că procesul de producţie s-ar prăbuși imediat! Competenţele lucrătorilor au fost pierdute. Rutinele de muncă au fost eliminate. Va fi aproape imposibil să se înlocuiască învăţarea individuală și cea organizaţională peste noapte. Aceasta poate fi înlocuită la nivel individual atunci când lucrătorii în vârstă ies la pensie și sunt înlocuiţi de alţii noi, dar până și această schimbare se realizează progresiv și reprezintă un proces pe termen lung care poate fi dificil de organizat. Este important să ne debarasăm de vechile moduri de gândire școala nu încape în discuţie decât dacă se dovedește a fi unica soluţie. Tot ceea ce conţine cunoștinţe poate fi utilizat ca resursă pentru formare. Oamenii, lucrurile și procesele care conţin cunoștinţe vă înconjoară. Aruncaţi o privire mai atentă. Trebuie să vă utilizaţi imaginaţia. Puneţi-vă întrebarea; pe cine sau ce pot utiliza pentru a face ca acest lucru să fie înţeles? Este important să scăpăm de vechea idee a unui singur profesor și a unui singur material de formare. O companie este un sistem, aproape ca un organism viu. Există un flux de persoane și un flux al cunoștinţelor pe care le deţin de la vânzătorii de aprovizionare prin intermediul procesului de producţie până la personalul de vânzări și de susţinere al companiei și un flux de material de la materiale și manuale etc., furnizate pentru produsele vândute și pentru înlocuirile de serviciu. Încercaţi să vă gândiţi că există mai mulţi instructori care se ocupă de părţi diferite din ceea ce colegii voștri au nevoie să înveţe. Învăţarea independentă la locul de muncă a fost dezvoltată în cadrul HOTSME, un proiect având ca ţintă hotelurile de dimensiuni mici și mijlocii. Învăţarea independentă la locul de muncă cu ajutorul unor instrumente adaptate este promovată ca mod eficient de a îmbunătăţi competenţele (competenţele netehnice) care se învaţă foarte rar în clasă, cum ar fi atitudinile și conducerea și unificarea unei echipe etc. și mai general, competenţe interpersonale și de vorbire. O caracteristică principală a acestor servicii de învăţare este abordarea axată pe cel ce învaţă vizând facilitarea proceselor de învăţare, care contrastează cu stilul învăţării de sus în jos întâlnit în formarea tradiţională în clasă. Coordonat de Asociaţia malteză a hotelurilor și restaurantelor, acest proiect a fost implementat și în Germania, Danemarca, Lituania, Polonia și Spania. În primul rând, a fost elaborată o linie directoare metodologică ce a fost distribuită în rândul furnizorilor de formare și facilitatorilor din IMM-urile din sectorul turismului (informaţii pregătitoare pentru facilitatori: definirea dinamicii globale a hotelului/restaurantului nostru și identificarea punctelor noastre forte și a limitelor; analizarea potenţialului nostru și îmbunătăţirea depășirii limitelor; învingerea obstacolelor aflate în calea învăţării etc.). Obiectivul era de a lansa procesul de învăţare continuă, prezentând avantajele învăţării independente, metodele și cerinţele. În al doilea rând, au fost dezvoltate patru module profesionale, axate pe aspecte cruciale pentru sectorul turismului de astăzi, cum ar fi vânzările și serviciile pentru clienţi etc. Facilitatorii ar putea ajuta IMM-urile să dezvolte învăţarea independentă la locul de muncă Dacă la prima vedere învăţarea la locul de muncă sau cea informală pare ușoară (implementată intern, nicio problemă organizaţională aparentă, flexibilitate mare), acest lucru este în mod sigur eronat. Reușita iniţiativelor anterior menţionate este foarte mult legată de pregătirea substanţială. Este necesar să se știe care sunt nevoile (de unde importanţa unei faze de evaluare concepute corespunzător, cu instrumente adaptate naturii companiei și a sectorului acesteia) și care sunt obiectivele. În cazul HOTSME, nevoile erau într-adevăr diverse, multe dintre ele depinzând de anumite elemente culturale (de la nevoi mai degrabă tehnice precum competenţele lingvistice în Danemarca la nevoi legate de atitudinea generală a angajaţilor maltezi faţă de clientelă atitudine descrisă uneori ca fiind prea timidă). Un plan metodologic și formarea prealabilă a facilitatorilor interni (în Depășirea inhibiţiilor legate de formare acest caz, profesori/instructori din cadrul Colegiului de servicii hoteliere și de catering) sunt, de asemenea, necesare. Din nou, formarea bazată sau nu pe programe informale nu va funcţiona de la sine și fără pregătire. Într-un anumit sens, acest tip de formare necesită formarea viitorilor formatori sau facilitatori de formare. În cazul HOTSME, rolul acestor facilitatori a fost crucial 45

48 pentru depășirea inhibiţiilor legate de formare, care sunt o realitate pentru multe persoane (adeseori fiind rezultatul unor experienţe anterioare negative). Drept rezultat, a înflorit o cultură a învăţării independente. Din punctul de vedere al angajaţilor, rezultatele au fost competenţele netehnice îmbunătăţite, precum lucrul în echipă, mai multă responsabilitate și o interpretare mai activă a rolului profesional. Pentru hotelieri, această experienţă a contribuit la îmbunătăţirea poziţiei lor de competitivitate. Toate aceste noi tehnici reprezintă noi abordări care ar putea fi adaptate la nevoile IMM-urilor. Mai sus în acest ghid au fost menţionate alte forme inovatoare de formare, care au răspuns în mod concret și personalizat nevoilor unui anumit IMM într-un anumit context. Am menţionat crearea unui program de ucenicie comun în rândul a trei mici întreprinderi de produse chimice austriece; în acest caz se utilizează un instrument de învăţare tradiţional (ucenicia), însă este adaptat la particularităţile restructurării și ale micilor companii proactive dintr-un district industrial. O mică întreprindere franceză aflată în căutare de competenţe foarte specifice (din cauza poziţiei sale de lider pe o piaţă emergentă) a fost ajutată de un serviciu consultativ pentru a crea propriul centru de formare intern. Metodele alese pentru dezvoltarea competenţelor și a cunoștinţelor în cadrul proiectului Open2Knowledge (Italia, nu figurează în lista finală) sunt neconvenţionale, dar au avut ca rezultat indicatori pozitivi. S-a ales dezvoltarea de evaluări inter pares, de instrumente de etalonare și a unei supravegheri permanente. Rolurile de instructor de întreprindere și de mediator sociocorporativ au fost consolidate pentru a coordona dezvoltarea informală a competenţelor și învăţarea pe tot parcursul vieţii (LLL). În aceeași ţară, proiectul LISP a dezvoltat Laboratoarele de schimbare pentru a conduce o gestionare participativă a schimbării. Aceste Laboratoare de schimbare au fost concepute ca instrumente de învăţare interactive în cadrul cărora antreprenorii, tehnicienii și consultanţii pot discuta cu privire la soluţii și la cele mai bune practici și pot regândi sistemele organizaţionale. Principalul interes din spatele tuturor acestor măsuri este de a ajuta industriile prelucrătoare locale să rămână pe piaţă și să prevină pierderea competenţelor și a aptitudinilor strategice ale subcontractanţilor locali ca efect al relocalizării internaţionale a proceselor de producţie. Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Soluţii personalizate există sarcina crucială este de a le identifica: de aceea, cea mai importantă sarcină în contextul formării este de a primi cea mai bună consiliere, pregătire, orientare și susţinere. În acest caz, pe lângă instituţiile de formare însele, organizaţiile partenerilor sociali, instituţiile profesionale și alte părţi joacă un rol important. Metodele de formare trebuie să urmeze nevoile, obiectivele și rezultatele așteptate: obligaţia de a produce rezultate (cu o definire prealabilă a obiectivelor) poate fi un stimulent foarte puternic. O pregătire ascendentă este necesară, ceea ce implică un dialog social în cadrul întreprinderii. Angajatorii, dar și angajaţii, trebuie să definească obiectivele și metoda cea mai adecvată pentru a le atinge. Se poate spune că cea mai bună metodă este aceea care produce cele mai bune rezultate așteptate având în vedere nevoile și cea care corespunde cel mai bine constrângerilor și caracteristicilor lucrătorilor și directorilor. Pentru a simplifica acest aspect, există o multitudine de instrumente de diagnosticare. Orientarea externă sau internă este recomandată. Mai precis, contextul informal al cursurilor de formare implică participarea activă a antreprenorilor/directorilor, cu multe discuţii, dezbateri etc. și motivarea lucrătorilor. Acestea trebuie, de asemenea, pregătite în prealabil. În cazul în care este prevăzută formarea internă (utilizând învăţarea online sau alte instrumente), este necesar să se adapteze orarul de lucru și spaţiul de lucru. Aceasta ar trebui să implice proceduri formalizate minime. Pe durata formării, utilizarea de exemple și experimente realiste va produce fără îndoială rezultate mai bune. Eficienţa acestei abordări nu se va datora faptului că formarea pare complicată din contră! Pentru a reduce reticenţa individuală privind urmarea unei formări, se recomandă utilizarea învăţării mixte. Mai mult, utilizarea cazului foarte specific al unei companii și al produselor sale are ca rezultat o implicare mai activă a participanţilor decât o abordare prea conceptuală. Referinţe de bune practici pe scurt MIC (DE04) Relanz@ (ES01) 4 T (FI01) Învăţarea deschisă și la distanţă în cadrul fabricilor de cherestea (FR03) Celule de competenţe (FR04) Skillnets (IE01) POLARIS (IT01) TAS (IT03) Noua abordare a formării (LV01) HOTSME (MT02) PaperTrain (NL01) SME.net.pl (PL03) IEFP (PT01) SME ACTor (RO02) Train to Gain (UK02) INFLOW (UK03) 46

49 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor A trebuit să învăţ meseria de director de unul singur FORMAREA ȘI DEZVOLTAREA COMPETENŢELOR PERSONALULUI DE CONDUCERE ȘI ALE ANTREPRENORILOR Rezumat Randamentul unei întreprinderi și succesul economic al acesteia depind foarte mult de capacitatea și de competenţa antreprenorului și a directorilor de a se adapta în permanenţă la medii și la condiţii de piaţă în continuă schimbare. Prin urmare, dezvoltarea continuă a competenţelor, a aptitudinilor și a cunoștinţelor este o sarcină ce vine de la sine, directorii și antreprenorii constituind grupul-ţintă specific, în domeniul programelor de formare și de dezvoltare a competenţelor. Există programe de formare specifice care vizează directorii și antreprenorii, iar în unele cazuri viitorii antreprenori de întreprindere, pentru a-i pregăti pentru sarcinile lor. Un alt aspect-cheie este transferul de întreprinderi. Având în vedere schimbările demografice, există milioane de locuri de muncă ce ar putea fi afectate de o tranziţie nepregătită. De aici reiese rolul diferitelor instrumente prezentate în această secţiune, cum ar fi formarea pentru preluarea întreprinderii sau chiar vaccinarea (desigur, o metaforă pentru anticipare). Cazuri de bune practici În mod evident, formarea este la fel de importantă pentru directori și antreprenori! Spre deosebire de directorii din marile companii, cei din IMM-uri beneficiază rareori de o perioadă de formare iniţială în școli de gestionare. Adesea, după preluarea unei întreprinderi, vechii angajaţi sunt implicaţi în conducerea întreprinderii. Îmbunătăţirea competenţelor este adesea necesară pentru a face faţă cerinţelor schimbătoare ale clientelei, pentru a dezvolta compania și pentru a adapta organizarea și procesele etc. Institutul de formare pentru IMM-uri și întreprinderi artizanale din Wallonia oferă formare în materie de antreprenoriat specifică, având ca scop pregătirea participanţilor pentru exercitarea funcţiilor lor de gestionare în cadrul unei întreprinderi Programele de formare pentru antreprenori și directori trebuie adaptate la propriile lor constrângeri din punctul de vedere al timpului și al organizării mici sau mijlocii sau pentru preluarea unei activităţi independente dintre cele peste 100 de profesii identificate. A fi antreprenor este o meserie ce trebuie învăţată. Sunt necesare multe competenţe pentru a gestiona o companie și mai ales o întreprindere mică sau o întreprindere independentă. Durata medie este de doi ani, însă aceasta poate dura între un an și trei ani, în funcţie de situaţie. Această formare constă în lecţii teoretice, care sunt predate timp de opt ore pe săptămână într-un centru. Cursurile acoperă competenţele de gestionare (înfiinţarea de companii, aspectele fiscale și financiare, competenţele comerciale etc.) și competenţele profesionale (marketing, localizarea companiei, tehnologii etc.). Modulul privind înfiinţarea de companii are loc la sfârșitul perioadei. În toate profesiile în care se organizează formarea antreprenorilor este posibil să se deruleze un curs de formare în cadrul companiei. Acesta este deosebit de bine adaptat tinerilor care nu deţin o experienţă profesională îndelungată sau care doresc să pună în practică cunoștinţele dobândite pe durata formării profesionale iniţiale. Consilieri pentru preluarea întreprinderii speciali oferă sesiuni adaptate pentru lucrătorii care doresc să preia întreprinderea în care lucrează. O ilustrare a succesului Formării pentru preluare poate fi observată în cazul biologilor care lucrează în domeniul ADN-ului, care au creat o nouă întreprindere de succes, după ce au urmat o formare în domeniul gestionării. Transferul de întreprinderi este o provocare critică. În multe cazuri, Anticiparea transferului de întreprinderi IMM-urile sunt întreprinderi familiale și se află în proprietatea unui antreprenor mai în vârstă. Conform proiectului finlandez REINO, în Uniunea Europeană, în fiecare an din perioada următorilor zece ani, aproximativ de IMM-uri cu în jur de patru milioane de locuri de muncă se vor confrunta cu o tranziţie a generaţiilor. Această tranziţie poate duce adesea la vânzarea întreprinderii sau la întreruperea activităţii, având în vedere că întreprinderile mici au limite speciale în ceea ce privește gradul lor de pregătire pentru un asemenea eveniment. 47

50 Reușita transferurilor între generaţii și de proprietate este un aspect crucial de reglementare politică, economică și industrială care afectează continuarea activităţilor antreprenoriale și conservarea locurilor de muncă. Microîntreprinderile duc lipsă în special de cunoștinţe, de mijloace financiare și de timp pentru a se pregăti pentru un astfel de transfer. De asemenea, procesele de transfer sunt chestiuni foarte delicate și necesită o inteligenţă emoţională. Retragerea din întreprindere și transferarea acesteia către o altă persoană poate cauza multă anxietate și stres antreprenorului. REINO se axează pe întreprinderile foarte mici (microîntreprinderi) din Finlanda și oferă o abordare analitică pentru examinarea și coordonarea situaţiilor de transfer al microîntreprinderilor. Proiectul a pus la dispoziţie o cutie de unelte cu metode și operaţiuni adecvate pentru realizarea cu succes a transferurilor de întreprinderi. A fost înfiinţat un așa-numit Centru de reînnoire a întreprinderilor, responsabil cu supravegherea și acordarea de asistenţă în cadrul proceselor de transfer din patru ţări. Transferul de întreprinderi: anticipare și vaccinare? Unul dintre proiectele-pilot ale REINO a constat în promovarea modelului EBO (Employee Buy-Out cumpărarea întreprinderii de către angajaţi) ca metodă foarte cunoscută, acceptată și recomandată de asigurare a durabilităţii companiei. În multe cazuri, angajaţii de încredere ai companiei se află în companie de la fel de mult timp ca antreprenorul și partajează o parte din proprietatea mentală a patronului. Chiar dacă antreprenorul nu ia în considerare această opţiune, angajaţii companiei ar fi cei mai buni succesori posibili. Prin explorarea potenţialului modelului EBO și prin obţinerea rezultatelor demonstrate, proiectul-pilot va contribui la sensibilizarea antreprenorilor, a angajaţilor, precum și a sindicatelor, a asociaţiilor antreprenoriale și a organizaţiilor de ocupare a forţei de muncă cu privire la caracterul util al metodei ca opţiune pentru transferul de întreprinderi. Principalele grupuri-ţintă pentru activităţile-pilot sunt antreprenorii și angajaţii microîntreprinderilor care se apropie de un transfer din regiunea Karelia de Nord. Experienţele, metodele create și, prin urmare, bunele practici identificate pe parcursul acestui proces-pilot au fost adunate într-un manual de sinteză care să poată fi utilizat de toţi cei interesaţi de acest model. Acest manual include mai multe studii de caz în care transferul de întreprinderi prin metoda EBO s-a dovedit a fi reușit. De exemplu, o imprimerie (o microîntreprindere cu un singur angajat pe lângă antreprenor), o companie de transport sau o întreprindere de terapie fizică. În total sunt prezentate în acest manual 9 studii de caz foarte instructive. Documentul se încheie cu un plan EBO. Disponibil la Formarea directorilor și a antreprenorilor poate fi, de asemenea, concepută ca transformarea acestora în fabricanţi de cunoștinţe, adică producători de cunoștinţe și utilizatori de cunoștinţe. Aceasta este denumirea unui program spaniol al cărui principal obiectiv este de a dezvolta un plan de formare pentru directorii IMM-urilor. Directorii de la toate nivelurile conducerii vor primi toate competenţele și aptitudinile necesare pentru a aplica proceduri și sisteme de gestionare a cunoștinţelor în cadrul propriilor organizaţii. Astfel cum s-a menţionat mai sus, Competencies for the Knowledge Society (Competenţe pentru o societate a cunoașterii) are, de asemenea, ca scop propunerea de strategii pentru schimbare în vederea îmbunătăţirii gestionării capitalului intelectual. Acest program este destinat directorilor, în special celor din sectorul metalurgic. Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Programele de formare pentru antreprenori și directori trebuie adaptate la programul de lucru și la constrângerile organizaţionale ale acestora. Stimulentele financiare și însoţirea specifică pot fi recomandate ca moduri de implicare a antreprenorilor și a directorilor în procesul de formare. Pentru întreprinderile care se pregătesc pentru un transfer de întreprindere trebuie dezvoltate stimulente specifice, deoarece multe locuri de muncă depind de această operaţiune. În multe cazuri, consilierea privind preluarea companiei trebuie luată în considerare. Calitatea tehnică a formării este importantă. Programele de formare trebuie neapărat să fie la obiect. Referinţe de bune practici pe scurt Competencies for the Knowledge Society (ES02) REINO (FI02) KEK GSEVEE (GR01) TAS (IT03) HOTSME (MT02) SME.net.pl (PL03) IEFP (PT01) Pentru antreprenori și directori, formarea trebuie concepută ca perspectivă pe tot parcursul vieţii. 48

51 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Aptitudinile și competenţele mele nu sunt recunoscute 2.3 VALIDAREA COMPETENŢELOR ȘI A APTITUDINILOR INFORMALE Rezumat Microîntreprinderile și întreprinderile mici, în special cele din sectoarele și din domeniile de activitate cu utilizare intensivă a forţei de muncă depind foarte mult de abilitatea lucrătorilor de a răspunde cerinţelor de competenţe și de aptitudini noi, de aici și importanţa proceselor și a rezultatelor învăţării informale. În ceea ce privește validarea acestor rezultate ale învăţării informale, există un număr impresionant de cadre juridice naţionale (sau intraregionale), de programe publice și uneori de iniţiative private care merită efortul de a fi documentate deoarece ilustrează potenţialul ca micile întreprinderi să devină companii care învaţă. În acest sens, validarea învăţării informale nu este numai un proiect individual este și un proiect colectiv, care le implică pe toate persoanele din cadrul unei companii. Există multe modalităţi de a organiza și de a documenta învăţarea informală, astfel cum se ilustrează în caseta de la finalul acestui capitol și astfel cum o demonstrează exemplele de caz. O calitate a muncii și o performanţă generală îmbunătăţite ale companiei, o schimbare de mentalitate și o mai mare încredere reprezintă rezultate importante. Din punctul de vedere individual al lucrătorilor vizaţi, validarea competenţelor și a experienţei de lucru anterioare este, de asemenea, importantă deoarece îmbunătăţește oportunităţile respectivilor lucrători pe piaţa muncii. Cazuri de bune practici Pentru a crea calificări mai flexibile, trebuie utilizate toate cunoștinţele, competenţele și aptitudinile disponibile, indiferent de locul și de modul în care au fost dobândite. În UE a fost acordată o mare atenţie aspectelor legate de învăţarea pe tot parcursul vieţii, de economia bazată pe cunoaștere și de instituţiile care validează competenţele și calificările informale și nonformale. Aproape toate ţările au dezvoltat sisteme naţionale sau regionale de validare sau de acreditare a competenţelor și a aptitudinilor informale. Metodele pot varia, însă principiile sunt mai mult sau mai puţin aceleași. Uneori, se face referire, de asemenea, la acreditarea învăţării practice anterioare sau la recunoașterea învăţării anterioare, punând accentul pe faptul că viaţa și experienţa de lucru anterioare pot fi atuuri importante într-o carieră profesională, deși nu sunt întotdeauna formalizate printr-o calificare recunoscută. Acreditarea învăţării practice anterioare se bazează pe Beneficiile acreditării învăţării practice anterioare pentru IMM-uri principiul că oamenii pot învăţa și chiar învaţă pe tot parcursul vieţii în medii diverse. Oamenii pot obţine o gamă largă de puteri și de competenţe prin intermediul vieţii de familie (construirea unui cămin, grija faţă de ceilalţi, organizarea căminului) și al muncii (plătite sau neplătite), precum și prin intermediul activităţilor comunitare, de voluntariat sau de recreere. Învăţarea practică sau învăţarea din experienţă este diferită de învăţarea formală. Este mai personalizată sau individualizată și este dobândită într-un mod nestructurat. Este dobândită adesea în mod inconștient. Cu toate acestea, este la fel de reală ca învăţarea acumulată într-un mediu academic formal. În plus, este de obicei permanentă: nu este ușor uitată sau pierdută. În Franţa, sistemul VAE (Validation des Acquis de l Expérience) a fost implementat în Cunoașterea este peste tot! 1985 și reformat în În prezent, acesta reprezintă un canal foarte utilizat pentru dezvoltarea de calificări profesionale în Franţa, cu peste de persoane acreditate în Procesul VAE permite obţinerea întregii acreditări sau a unei părţi din aceasta (diplomă, certificat de nivel profesional sau certificat de calificare profesională) pe baza experienţei profesionale, și anume o certificare a competenţelor pe care o persoană le-a dobândit prin experienţă (salariată, nesalariată sau de voluntariat). Această experienţă, în corelaţie cu certificarea vizată, este validată de către un juriu. Toate certificările înregistrate la Registrul Naţional al Certificărilor Profesionale sunt disponibile prin intermediul VAE. Orice persoană, indiferent de vârstă, naţionalitate, statut sau nivel de educaţie, care a avut cel puţin trei ani de experienţă salariată, nesalariată sau de voluntariat, poate parcurge procesul VAE. 49

52 Candidatul poate fi însoţit pe parcursul procesului, care durează în general între 6 luni și un an. În anumite sectoare, precum îngrijirea personală sau îngrijirea copiilor, în cadrul cărora dificultăţile privind recrutarea sunt mari, în cadrul cărora este necesară o calificare, iar învăţarea practică contează cu adevărat, VAE este susţinut puternic de servicii publice. Șomerii care doresc să lucreze în aceste sectoare pot obţine orientare personalizată pentru a-și valida experienţele anterioare de învăţare și pentru a găsi un loc de muncă mult mai ușor. Aceste sectoare sunt dominate de IMM-uri, atât în sectorul nelucrativ, cât și în cel lucrativ, cu o creștere constantă a numărului de microîntreprinderi și de lucrători care desfășoară activităţi independente. Componente ale diplomei MCAST Componentele diplomei reprezintă o combinaţie între: lucrul în clasă; formarea practică pe bază de tutorat formarea de lucru practică va fi localizată la locul de muncă al participanţilor. Cursul este împărţit în module de studiu cu o durată de 40 de ore, fiecare acoperind un aspect diferit al procesului de fabricaţie: strategia, operaţiunile, internaţionalizarea, planificarea și eșalonarea, gestionarea, materialele, calitatea, utilizarea energiei și a apei, producţia cu costuri reduse, gestionarea financiară, dezvoltarea și inovarea de produse, lanţul de aprovizionare și gestionarea de proiecte; cursul de calificare a fost conceput să atingă nivelul 4 de ieșire din cadrul Consiliului Calificărilor din Malta pentru învăţarea pe tot parcursul vieţii, transformându-i pe participanţi în candidaţi ideali pentru funcţii de conducere de primă linie. Acest cadru poate fi promovat prin acţiuni colective. Un studiu de caz prezintă cooperarea dintre un serviciu public de ocupare a forţei de muncă și un organism colectiv de formare în cadrul IMM-urilor din regiunea din jurul orașului Lens, o fostă zonă minieră importantă. Acţiunea a vizat cinci întreprinderi, inclusiv două filiale mici și o întreprindere mică. Unul dintre obiective a fost de a-i aborda pe angajaţi și de a le atrage atenţia asupra VAE, de a-i informa de avantajele acestuia și apoi de a-i însoţi pe unii dintre aceștia pe parcursul procesului. Aceasta a ușurat mult activitatea directorilor din cadrul acestor companii. Orientarea externă le-a dat participanţilor mai multă încredere. Proiectul maltez MCAST se bazează, de asemenea, pe o astfel de metodă. Diploma în excelenţă de fabricaţie este concepută special pentru validarea învăţării informale. Angajaţii din sectorul prelucrător fără calificări formale, dar cu mai mult de cinci ani de experienţă de lucru beneficiază de pe urma cursului și primesc o diplomă oficială. În acest sens, modelul maltez oferă atât o validare a învăţării informale, cât și o foarte bună metodă de formare adaptată pentru IMM-uri. Faptul că participanţilor li se rambursează 100 % din cheltuieli a fost decisiv pentru reușita acestui program. În Regatul Unit, validarea învăţării informale este considerată un mod de recunoaștere a competenţelor Validarea și acreditarea învăţării informale la locul de muncă angajaţilor. Individul și compania sunt amândouă recompensate pentru rolul lor în promovarea învăţării informale. De exemplu, companiile pot primi titulatura de Companii care învaţă. În cadrul acestui model, aceste recompense sau standarde joacă un rol important în ceea ce privește politica în materie de competenţe. Proiectul INFLOW subliniază conceptele de învăţare informală la locul de muncă în Regatul Unit. Obiectivele au fost de elabora un model pentru: identificarea și recunoașterea învăţării informale care are loc în cadrul IMM-urilor în ceea ce privește, de exemplu, comunicarea/lucrul ca parte a unei echipe/alte competenţe generice; extinderea acestei învăţări informale la alţi angajaţi; înregistrarea dovezii acestei învăţări informale, de exemplu, într-un portofoliu electronic sau într-un alt registru; elaborarea de metodologii adaptate pentru acreditarea rezultatelor învăţării informale (de exemplu, cu recompense sau alte acreditări). În cadrul proiectului a fost conceput și dezvoltat un model pentru recunoașterea, validarea și acreditarea învăţării informale la locul de muncă pe baza cercetării întreprinse, a expertizei parteneriatului transnaţional și a consultării cu participanţii-cheie, inclusiv cu utilizatorii finali. Proiectul a fost implementat cu succes în șase state membre și în cadrul a 75 de IMM-uri cu o componenţă de 6 până la 223 de persoane. În continuare este prezentat un model de proiect INFLOW. 50

53 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Swinton Park primul care a primit o recunoaștere europeană pentru învăţare informală Swinton Park Hotel este un hotel luxos situat într-un vechi castel din North Yorkshire. Acesta încadrează aproximativ 40 de angajaţi cu normă întreagă și în jur de 30 de angajaţi cu fracţiune de normă, în funcţie de sezon. Un aspect comun pentru sectorul turistic este rata ridicată a fluctuaţiei de personal. Proiectul INFLOW a generat o serie de interviuri cu directori și cu angajaţi. Se pare că cea mai mare parte din formarea de la Swinton Park se realizează la locul de muncă. Atât directorii, cât și angajaţii învaţă făcând și perfecţionându-se prin intermediul rutinei cotidiene a îndeplinirii sarcinilor și a soluţionării de probleme. Acest IMM a implementat un program inductiv de abilitare (asimilarea de noi membri ai personalului), un proces de dublaj (observarea la locul de muncă a se vedea caseta, p. 52) și o metodă de rotaţie a posturilor. Acesta este întărit de evaluările membrilor personalului care au loc după primele trei luni la respectivul loc de muncă. Directorii și noii membri ai personalului pot ulterior să discute orice problemă cu care s-au confruntat în săptămânile anterioare evaluării. Aceste evaluări sunt realizate în mod informal. Schimbul de cunoștinţe și de informaţii în întreaga întreprindere este o politică de gestionare urmată în mod activ. Oportunităţile de învăţare informală sunt furnizate și înţelese ca fiind benefice pentru ansamblul întreprinderii, precum și pentru diferitele grupuri sau echipe din cadrul întreprinderii și pentru angajaţii individuali, care încurajează învăţarea reciprocă în cadrul departamentelor lor și, în context mai larg, la locul de muncă în ansamblu. Hotelul a primit recent premiul European Institute for the Promotion of Informal Learning (Institutul european pentru promovarea învăţării informale) (EIPIL)*. Ca prim hotel din Europa care a primit această certificare, Swinton Park a demonstrat cât de eficient utilizează diferitele metode de învăţare informală pe parcursul derulării zilnice a activităţilor sale. În afară de participarea la cursurile în cadrul unui colegiu local sau al unui centru comunitar, membrii personalului Swinton sunt încurajaţi să înveţe «la locul de muncă», afirmă Andrew McPherson, director general. Sistemul funcţionează foarte bine. Noii angajaţi învaţă de la membrii personalului nostru cu mai multă experienţă și dezvoltă ulterior o înţelegere a metodelor pe care le utilizăm în cadrul hotelului. Swinton Park a fost recunoscut drept o instituţie care urmărește și dezvoltă în mod activ diferitele procese de învăţare informală. În cursul anului următor, hotelul îi va încuraja pe membrii personalului său să facă eforturi și să obţină calificări individuale de învăţare informală. Aceste recompense individuale sunt certificate de către ASET. *Iniţiativa Europeană pentru Promovarea Învăţării Informale (EIPIL) ajută la identificarea în cadrul companiilor a învăţării informale. EIPIL evaluează impactul învăţării informale asupra performanţelor întreprinderilor și oferă consiliere cu privire la modul în care acestea ar putea fi îmbunătăţite. Această iniţiativă oferă, de asemenea, susţinere pentru membrii personalului din cadrul companiilor pentru gestionarea internă a proceselor strategice și operaţionale asociate cu recunoașterea, validarea și acreditarea învăţării informale la locul de muncă. EIPIL acordă următoarele premii: - Premiul pentru companie o recunoaștere a realizărilor companiei în ansamblu o susţinere morală bună pentru publicitate și pentru recrutare. - Premii individuale obţinute prin supravegherea altor membri ai personalului din cadrul companiei. Conform EIPIL, aceste premii pot servi ca motivări pentru membrii personalului, drept o stimulare și o introducere în procesul de învăţare și de dezvoltare continuu în cadrul companiei și drept potenţiali factori de preselectare pentru roluri ulterioare de promovare/ dezvoltare în cadrul companiei. În cele din urmă, iniţiativa propune furnizarea de facilitatori externi care să susţină obţinerea de premii individuale de către membrii personalului companiei fie prin sprijinirea membrilor personalului intern, fie prin exercitarea de roluri în cadrul companiei și prin oferirea de susţinere pentru utilizarea unei tehnologii care să absoarbă învăţarea informală și gestionarea cunoștinţelor în cadrul companiei prin dezvoltarea de portofolii și de jurnale electronice. Extras din Extras din Extras din Proiectul INFLOW a reușit să demonstreze beneficiile învăţării informale și să încurajeze recunoașterea acesteia. A demonstrat, de asemenea, modul în care IMM-urile ar putea profita de pe urma acestui tip de program. Premiile individuale au constituit o recunoaștere de valoare a învăţării la locul de muncă și a capacităţii de a urma cursuri de formare profesională suplimentare. Impacturile secundare au apărut în cadrul culturii lucrului în echipă și în cea organizaţională. 51

54 Ce este observarea la locul de muncă? Observarea la locul de muncă este o metodă foarte simplă. Un angajat prezintă unui alt angajat toate aspectele legate de activitatea sa. Observatorul de la locul de muncă învaţă prin observare și prin primirea de instrucţiuni. Este o metodă bine adaptată pentru integrarea și formarea de noi angajaţi în cadrul unei companii sau a unei persoane fără experienţă practică anterioară în ceea ce privește respectivul loc de muncă. Este, de asemenea, o abordare foarte economicoasă de formare internă. În cazul hotelului de lux, această metodă a fost foarte apreciată. Astfel cum afirmă directorul administrativ, ilustrând procesul de observare pentru noii membri: Noii membri... singurul mod prin care aceștia vor învăţa vreodată este prin colaborarea cu alţi recepţioneri, adică învăţând unii de la alţii... Pentru un responsabil cu curăţenia: Dacă observi o persoană la locul de muncă, aceasta îţi poate arăta cum să lucrezi și poţi să adopţi chiar tehnica de lucru a acesteia. Reușita acestor tipuri de iniţiative depinde de o abordare colectivă care implică parteneri sociali și participanţi bine informaţi. O instrucţiune furnizată în cadrul proiectului Enabler pentru viitorii facilitatori interni este de a căuta cunoștinţele acolo unde sunt. Conform O nevoie clară de facilitare a muncii și de îndrumare cu ajutorul mentorilor textului din caseta de mai jos, o mulţime de activităţi de învăţare informală pot fi observate la locul de muncă. În calitate de facilitator, îi puteţi încuraja, de asemenea, pe angajaţi să «ducă cu ei acasă» cunoștinţe noi și perspective diferite din afară. Informaţiile cu care angajaţii dumneavoastră se întorc de la târguri, de la clienţi și de la furnizori vor fi adesea un bun punct de pornire pentru discuţii cu privire la ceea ce se întâmplă în cadrul întreprinderii dumneavoastră și cu privire la ceea ce ar mai fi de învăţat pentru a putea profita de viitoarele oportunităţi. Un singur cuvânt de avertizare: nu toate tipurile de învăţare sunt bune pentru o companie. Uneori sunt transmise obiceiuri rele și activităţi de rutină ineficiente. Dacă nu sunteţi sigur de reala valoare a anumitor «învăţături» care sunt transmise, întrebaţi-i pe «profesori» de ce este preferat acest mod de a face un lucru și pentru cine. Pe scurt, atunci când aveţi o idee cu privire la ce ar mai trebui învăţat, începeţi să căutaţi persoane din cadrul companiei dumneavoastră care ar putea să fie mentori pentru alţii și să comunice tipul de cunoștinţe care trebuie acumulate. În cazul în care nu puteţi acoperi toate cazurile, încercaţi să-i abordaţi pe clienţi, pe furnizori și alte persoane aflate în contact direct cu compania. În cazul în care nu dispuneţi de mentori, căutaţi experţi externi, formatori și profesori care pot servi drept înlocuitori. O listă cu posibilele metode de învăţare informală care pot fi observate la locul de muncă A învăţa lucruri noi sub responsabilitatea șefului sau a unui lucrător cu experienţă A învăţa lucruri noi cu ajutorul unui coleg cu experienţă A învăţa executând activităţi cu un grad din ce în ce mai mare de dificultate A învăţa utilizând ghiduri, manuale etc. A învăţa solicitând ajutor/îndrumare din partea unui superior direct A învăţa solicitând ajutor/îndrumare din partea unui coleg cu experienţă A învăţa solicitând ajutor/îndrumare din partea unui furnizor A învăţa solicitând ajutor/îndrumare din partea unor experţi din cadrul unor companii hoteliere A învăţa solicitând ajutor/îndrumare din partea diviziei tehnice a unui importator/furnizor A învăţa rezolvând singur problemele A învăţa exersând cu utilaje noi/hardware nou/software nou A învăţa efectuând vizite în alte instituţii din același sector A învăţa vizitând târguri A învăţa prin rotaţia periodică a unor sarcini care vă permit să vă îmbunătăţiţi permanent competenţele A învăţa din instrucţiunile furnizorilor A învăţa executând activităţi neobișnuite A învăţa rezolvând probleme împreună cu colegii A învăţa din explicaţiile unor experţi/persoane cu experienţă A învăţa prin participarea directă a angajaţilor A învăţa din experienţele clienţilor/utilizatorilor produselor A învăţa din reclamaţiile clienţilor A învăţa prin implicarea în activităţile de gestionare, de planificare etc. A învăţa studiind individual manuale de ucenicie etc. A învăţa executând sarcini în timpul dumneavoastră liber Sursa: Cedefop, Work and learning in micro-enterprises in the printing industry,

55 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Validarea și recunoașterea învăţării informale corespund unei nevoi reale: acestea permit îmbunătăţirea competenţelor și a proceselor cu costuri reduse. Pentru un lucrător, valoarea adăugată este evidentă: lucrătorii își identifică competenţele pentru a fi recunoscute. Pentru compania însăși, acest fapt poate conduce la recunoașterea acesteia drept o companie care învaţă. Acest tip de recunoaștere (uneori sub formă de premii pentru companie) este mai relevant în anumite contexte și sisteme de formare naţionale decât în altele. Cu toate acestea, toate ţările UE promovează validarea învăţării informale. Pentru IMM-uri, este unul dintre cele mai ușoare instrumente pentru îmbunătăţirea nivelurilor de calificare. Practica validării trebuie inclusă într-un mediu mai larg de obiective, de orientări și de strategii: procesul poate fi de lungă durată. Anumite programe de învăţare informală necesită timp și energie din partea altor lucrători, precum mentorii. Prin urmare, lucrătorii și antreprenorii trebuie să fie motivaţi în mod activ pe parcursul procesului de planificare și de implementare a unor astfel de programe. Medii de facilitare și de susţinere existente la nivelul UE, la nivel naţional, sectorial și profesional: acestea trebuie să accentueze faptul că valoa- Referinţe de bune practici pe scurt rea adăugată și rezultatul câștigător-câștigător al KCCS (AT03) programelor de învăţare informală reprezintă factori de reușită atât pentru companii, cât și pentru MCAST (MT01) Validarea cunoștinţelor acumulate anterior (FR06) lucrători. Un factor de reușită poate fi promovarea INFLOW (UK03) recunoașterii învăţării informale anterioare prin programe publice de susţinere și de încadrare. În sectoarele în care lacunele de competenţe sunt importante, precum în sectorul îngrijirii personale, această metodă poate reprezenta un instrument personalizat. Cu toate acestea, o problemă care rezultă de aici este aceea că membrii personalului din ce în ce mai calificaţi vor fi mai costisitori, și, desigur, ar putea fi tentaţi să părăsească compania pentru una poate mai mare. 53

56 3. Abordarea provocărilor actuale și structurale în materie de dezvoltare a competenţelor Forţa noastră de muncă este îmbătrânită DEZVOLTAREA COMPETENŢELOR ÎN CONTEXTUL SCHIMBĂRILOR DEMOGRAFICE Rezumat Gestionarea vârstei a devenit o provocare importantă pentru companii, în general, și pentru companiile mai mici, în special, deoarece acestea se confruntă cu dificultăţi suplimentare în ceea ce privește atragerea și reţinerea unei forţe de muncă calificate. Prin urmare, sunt importante strategiile privind învăţarea pe tot parcursul vieţii și dezvoltarea competenţelor, adaptate la nevoile lucrătorilor mai în vârstă. În anumite sectoare tradiţionale precum industria încălţămintei sau a pielăriei, randamentul economic al sectorului depinde în prezent direct de capacitatea antreprenorilor și a angajaţilor de a-i reţine pe lucrătorii mai în vârstă. Astfel cum se ilustrează în exemplele din această secţiune, pot fi elaborate module de formare specifice pentru ca lucrătorii mai în vârstă să continue să își dezvolte și să își ajusteze competenţele. În plus, pentru o întreprindere pot fi adecvate instrumente suplimentare precum programe de schimburi pe termen scurt sau mentorat. Alte aspecte importante sunt îmbunătăţirea condiţiilor de muncă și implementarea de măsuri privind asistenţa medicală pentru lucrătorii mai în vârstă. O condiţie preliminară esenţială pentru implementarea mai multor activităţi care beneficiază de forţă de muncă îmbătrânită în cadrul întreprinderilor mici și mijlocii este de a-i face pe antreprenori să conștientizeze importanţa vitală a acestei secţiuni a forţei de muncă o problemă prea des ignorată. Orientarea, informarea, campaniile publice, mărturiile sau chiar ambasadorii puși la dispoziţie de organizaţii profesionale, de camere de comerţ și/sau de parteneri sociali și de autorităţi publice de la nivel naţional și regional joacă un rol esenţial în acest context. Cazuri de bune practici Cu toate că intensitatea și distribuţia în timp a schimbărilor demografice pot varia în diferitele ţări ale UE, rezultatul va fi același. Speranţa medie de viaţă a oamenilor va crește cu nouă ani. În cadrul strategiei UE privind ocuparea forţei de muncă, angajaţii mai în vârstă sunt consideraţi drept unul dintre elementele-cheie pentru viitoarea productivitate a muncii. Tendinţele în materie de competenţe de pe piaţa Până în 2050, persoanele în vârstă vor reprezenta 33 % din populaţie în muncii indică faptul că cererea de angajaţi calificaţi comparaţie cu numai 19 % în prezent va continua să crească, pe când cererea de lucrători mai puţin calificaţi va scădea. În acest caz, o strategie de învăţare pe tot parcursul vieţii și o strategie continuă de actualizare a competenţelor sunt foarte importante pentru angajaţii seniori în scopul de a le permite să rămână pe piaţa locurilor de muncă cât mai mult posibil. În sectoare tradiţionale precum industria încălţămintei sau a pielăriei, randamentul economic depinde de capacitatea antreprenorilor și a angajaţilor de păstrare a lucrătorilor mai în vârstă în activitate Primul aspect este îmbătrânirea forţei de muncă și, în consecinţă, necesitatea de a dezvolta instrumente pentru transferul cunoștinţelor și al experienţei acestora. Al doilea aspect care trebuie abordat este dezvoltarea de strategii eficiente de gestionare a vârstei pe piaţa muncii și îmbunătăţirea mediului și 54

57 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor a perspectivelor angajaţilor mai în vârstă la locul de muncă. Un al aspect este îmbătrânirea personalului de conducere, astfel cum s-a menţionat anterior, și problema transferului de întreprinderi abordată de proiectul finlandez REINO (a se vedea punctul 2.2). Schimburi pe termen scurt în industria pielăriei și a încălţămintei Schimburile pe termen scurt furnizează o multitudine de beneficii, precum: o oportunitate de schimb de experienţă și de cunoștinţe; susţinerea adoptării de decizii viitoare în cadrul întreprinderilor; posibilitatea de a transforma o reţea de contacte în relaţii de afaceri și crearea unui set de conexiuni profesionale; oportunitatea angajatorilor de a se întâlni cu viitori furnizori sau clienţi și de a încheia acorduri comerciale transnaţionale. Sursa: Short term exchanges between SMEs Preparation manual Ca răspuns la cel de al doilea aspect, mai multe proiecte europene au dezvoltat o abordare de succes a îmbătrânirii. În Polonia, unul dintre cele două grupuri vizate de proiectul Renowator a fost cel format din persoane în vârstă de minimum 45 de ani. Proiectul Renowator a dezvoltat o abordare originală pentru a menţine capacitatea de angajare a acestui grup și pentru a îmbunătăţi adaptabilitatea acestuia în sectorul TIC. Acest proiect le-a vizat și pe femeile care se reîntorc pe piaţa muncii, axându-se tot pe competenţele legate de TIC. Principala grijă a ACTION-L.IN.C este de a furniza asistenţă IMM-urilor din sectorul pielăriei și al încălţămintei pentru abordarea unor aspecte legate de îmbătrânirea forţei de muncă și de gestionarea vârstei. Scopul este de a facilita formarea și păstrarea lucrătorilor în vârstă prin implementarea unei gestionări inovatoare a vârstei și a unei formări personalizate și prin organizarea de campanii de sensibilizare. Fabricarea de produse de pielărie este concentrată în principal în ţările din sudul Europei. Aceasta este afectată grav de globalizare. Sectorul necesită muncă manuală, oferind de obicei locuri de muncă unor persoane cu o formare insuficientă, însă sectorul utilizează, de asemenea, proceduri tehnologice de înalt nivel și necesită, în general, cunoștinţe și competenţe noi. Acest sector este alcătuit exclusiv din IMM-uri, iar cea mai mare parte dintre directorii acestora consideră dificilă stabilirea de strategii pe termen lung care să vizeze modernizarea continuă în conjuncţie cu îmbunătăţirea randamentului întreprinderii. Aceștia au dificultăţi și în ceea ce privește investiţiile în formare, în îmbunătăţirea competenţelor lucrătorilor, în special ale lucrătorilor în vârstă, și în promovarea unor condiţii mai bune de muncă și de sănătate pentru a menţine capacitatea de muncă a membrilor personalului ( 3 ). În special industria pielăriei este preocupată de îmbătrânirea forţei de muncă. O strategie pentru gestionarea inovatoare a vârstei a fost stabilită pe baza unor module adaptate la nevoile acestei industrii, precum abordări de gestionare și de comportament ale orientării și reconversiei profesionale, abordări și sisteme motivaţionale, oportunităţi de învăţare pe tot parcursul vieţii și organizarea formării, ore de muncă flexibile și îmbunătăţirea mediului de lucru, dispoziţii privind asistenţa medicală, promovarea legăturilor între generaţii prin promovarea conceptului de mentorat, cu instrumente pentru alegerea mentorilor și a cursanţilor și o metodologie de tutorat specifică. Sunt promovate și schimburile pe termen scurt (casetă). Aceste module sunt instrumente practice și ușor accesibile care oferă asistenţă directorilor, angajatorilor, angajaţilor și partenerilor sociali pentru a garanta gestionarea cu succes a unei forţe de muncă îmbătrânite și faptul că vârsta nu devine o barieră în calea Mesajul: atunci când forţa de muncă îmbătrânită este gestionată cu succes, vârsta nu devine o barieră în calea ocupării forţei de muncă Încurajarea formării angajaţilor mai în vârstă pentru a evita riscul excluderii acestora de pe piaţa muncii ocupării forţei de muncă. Au fost puse la dispoziţie mai multe instrumente precum metodologii de formare sau mentoratul electronic ( 4 ). ( 3 ) Articolul The age management in Greece, de pe pagina de internet ( 4 ) Metodologia de formare personalizată include trei secţiuni: prima etapă: diagnosticarea și înregistrarea nevoilor de ocupare a forţei de muncă; etapa a doua: diagnosticarea și înregistrarea caracteristicilor resurselor umane (angajat-șomer); a treia etapă: diagnosticarea nevoilor de formare. 55

58 Programele, care sunt disponibile online, s-au axat pe cunoștinţe și pe competenţe (precum dobândirea de competenţe IT noi) și pe atitudinile privind învăţarea, formarea și noile tehnologii. În cadrul acestui proiect, campania de sensibilizare a publicului a fost foarte importantă. Aceasta a permis nu numai sensibilizarea partenerilor sociali, dar și a autorităţilor publice. WeGebAU menţionat deja anterior se adresează, de asemenea, persoanelor în vârstă de minimum 45 de ani. Acest program de formare vizează îmbunătăţirea și actualizarea competenţelor angajaţilor mai în vârstă în conformitate cu nevoile în schimbare de pe piaţa locurilor de muncă. Taxele pentru formare sunt acoperite de Oficiul Federal pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Astfel cum s-a menţionat mai sus, costurile aferente absenţei lucrătorilor pe parcursul formării vor fi rambursate IMM-urilor. Conform Institutului German de Cercetare a Ocupării Forţei de Muncă, programele de formare preventivă și de calificare sunt mai degrabă necunoscute sau rar utilizate de companiile germane. În ultimii ani, WeGebAU a devenit cunoscut în rândul IMM-urilor. Din nou, creșterea gradului de sensibilizare s-a dovedit a fi o necesitate. Ca rezultat, până la jumătatea anului 2008, peste de angajaţi mai în vârstă au beneficiat de programul de formare WeGebAU. Cecul pentru calificare emis de landul german Hesse (a se vedea punctul 1.2) oferă ajutor financiar pentru îmbunătăţirea calificărilor și formarea angajaţilor în vârstă de minimum 45 de ani din cadrul IMM-urilor. Atitudinile faţă de lucrătorii mai în vârstă se pot schimba. Pot fi create campanii împotriva discriminării. Iniţiative creative, precum site-ul francez jenefaispasmonage.net (în română, nu arăt de vârsta pe care o am ) (nu se regăsește pe lista finală), vizează schimbarea practicilor de recrutare și pe cele privind resursele umane din cadrul IMM-urilor. Două dintre cele mai interesante proiecte privind îmbătrânirea au fost elaborate în jurul ideii că atitudinile pot fi schimbate prin transferul de cunoștinţe, prin diseminarea de bune practici și prin schimbul de experienţă. Proiectele SAW (Seniors and Workplaces) din Danemarca și WAGE (Winning Age, Getting future) din Austria luptă împotriva prejudecăţilor legate de lucrătorii mai în vârstă. Una dintre ideile comune ale acestor proiecte este de a demonstra că lucrătorii mai în vârstă constituie o oportunitate și nu o povară pentru IMM-uri. WAGE (Winning Age, Getting future) este o reţea de parteneri sociali, de instituţii, de organizaţii și de întreprinderi care se axează pe gestionarea cu succes a schimbărilor demografice. Unul dintre principalele sale obiective este transferul și diseminarea de cunoștinţe privind modul de îmbunătăţire a mediului și a perspectivelor angajaţilor mai în vârstă la locul de muncă. WAGE și partenerii săi oferă o gamă largă de instrumente, de ateliere și de programe de consultanţă, care nu se axează exclusiv pe IMM-uri. De exemplu: Autoverificarea: companiile pot utiliza verificarea rapidă online pentru a analiza dacă este pus la dispoziţie un mediu de lucru prietenos în ceea ce privește vârsta (fotografie) Consultarea de programe de calificare și de învăţare pe tot parcursul vieţii, pentru companiile mici (maximum 50 de angajaţi) Consultanţă și susţinere pentru crearea unei reţele (sinergii) în rândul IMM-urilor Consultanţă în materie de gestionare a vârstei pentru IMM-urile din Austria Superioară Control medical la locul de muncă pentru IMM-uri Ateliere speciale pe teme precum epuizarea profesională Pe baza analizelor partenerilor internaţionali din cadrul proiectului SAW (Seniors Transferul de bune practici and Workplaces), o observaţie a fost aceea că, în special, lucrătorii seniori mai puţin calificaţi riscă să fie excluși de pe piaţa muncii. O atenţie specială este acordată femeilor mai în vârstă mai puţin calificate, un grup cu precădere vulnerabil de pe piaţa muncii. În plus, SAW organizează o campanie de sensibilizare care vizează promovarea unei abordări mai aprofundate a problemelor seniorilor și a oportunităţilor acestora la nivel local și european. Un element inovator important al acestui proiect danez îl reprezintă consultanţii seniori la locul de muncă sau așa-numiţii Ambasadori ai bunăvoinţei. Aceștia oferă, propun și prezintă actorilor și companiilor locale bunele practici 56

59 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor identificate în cadrul proiectului. Aceștia cresc, de asemenea, gradul de sensibilizare cu privire la importanţa și potenţialul lucrătorilor mai în vârstă pe piaţa locurilor de muncă. Transferabilitatea proiectului SAW: o inspiraţie pentru Irlanda În Irlanda, un nou acord naţional, Towards 2016 ( Către 2016 ), a fost negociat și acceptat de partenerii sindicali, de către angajatori, de către guvernul irlandez și de către reprezentanţii Parlamentului Cetăţenilor Seniori. În acordul Towards 2016 sunt abordate viitoarele probleme privind pensiile, protecţia standardelor în materie de muncă, o strategie naţională privind competenţele pentru lucrătorii mai puţin calificaţi și numeroase alte teme relevante pentru seniori. În afară de acestea, este interesantă o mărturie reprodusă într-un buletin informativ privind SAW. SAW a fost o sursă incitantă de inspiraţie, confirmă Joe Brennan, care este reprezentant sindical senior în cadrul sucursalei Serviciilor de sănătate din Dublin a Spitalului Clonskeagh din Dublin, Irlanda. Singurul mod de a-i menţine pe oameni pe piaţa muncii este acela de a le oferi condiţii noi, spune acesta și menţionează ca resurse, de exemplu, săptămâni de lucru mai scurte, teme pentru acasă și domenii de lucru noi. De ce să nu fie introduși acești Ambasadori în toate celelalte ţări europene? În cele din urmă, dar nu în ultimul rând, un proiect cu două secțiuni realizat în Franţa (Quinq & Sens și Investing in winning solutions) vizează încurajarea formării seniorilor prin intermediul unor canale variate: orientare pentru angajatori cu privire la modul de abordare a acestei probleme în cadrul politicii acestora privind resursele umane, consiliere pentru angajaţii în vârstă cu privire la modul de elaborare a unui proiect de formare și informaţii destinate consilierilor (agenţiilor din domeniul ocupării forţei de muncă sau al formării) care au ca scop creșterea gradului de sensibilizare cu privire la activitatea seniorilor și la îmbătrânire. Proiectul a fost dezvoltat ca urmare a unei formări insuficiente în rândul seniorilor, a lipsei de cursuri de formare personalizate pentru acești angajaţi și a dificultăţii de a crește gradul de sensibilizare al angajatorilor și al angajaţilor din cadrul IMM-urilor cu privire la acest aspect pe care aceștia nu îl consideră problematic. Ca și în cazul altor proiecte dezbătute, informarea angajatorilor cu privire la finanţarea publică disponibilă este de o importanţă vitală. Aceasta are, în general, ca rezultat creșterea gradului de sensibilizare. Câteva instrumente de creștere a gradului de sensibilizare a angajatorilor cu privire la activitatea seniorilor Instrumentele utilizate au fost reuniunile de informare cu mărturii din partea directorilor de companii care au coordonat acţiuni de formare pentru seniori și discursuri ale actorilor publici, distribuirea gratuită a unui CD-ROM tuturor companiilor membre, mesaje la radio și un minisite internet. Un serviciu mai specific dezvoltat de Agefos-PME a fost dedicat angajaţilor în vârstă de minimum 45 de ani care doresc să înceapă un proces de formare. Este o consiliere personalizată pentru angajaţi în vederea gestionării carierei din partea a doua a vieţii acestora, în conexiune cu proiectul companiei. Acesta poate facilita menţinerea acestora la locul de muncă, evoluţia profesională a acestora sau facilitarea unei reconversii a lucrătorilor. Angajatul este urmărit pe parcursul întregului curs de formare, la început (pentru a defini cu exactitate planul profesional), pe parcursul formării, la sfârșitul și ulterior formării. A fost creat un instrument: un tablou de bord, care să faciliteze urmărirea progresului acestora. Uniunea Europeană 57

60 Factori de reușită și principale elemente de transferabilitate Abordarea eficientă a provocărilor demografice la nivelul companiei constituie în multe cazuri o condiţie preliminară pentru o schimbare de atitudine, atât din partea antreprenorului, cât și din partea conducerii (orientare către lucrători mai tineri) și din partea lucrătorilor (în special cu privire la învăţare, la cunoștinţe și la experienţă). În plus, evitarea stigmatizării lucrătorilor mai în vârstă este o condiţie preliminară esenţială pentru reușita dezvoltării și implementării de programe de formare pentru lucrătorii mai în vârstă. Organizaţiile de parteneri sociali și alţi actori-cheie din afara companiilor joacă un rol esenţial în schimbarea gradului de sensibilizare și a percepţiei. Aceasta este necesară pentru reușita dezvoltării unui mediu pozitiv pentru gestionarea vârstei active și îmbunătăţirea integrării lucrătorilor mai în vârstă în cadrul întreprinderilor mici și mijlocii. Aceștia joacă, de asemenea, un rol important în abordarea altor provocări demografice (transferul de întreprinderi). Au fost dezvoltate multe instrumente inovatoare și practice care pot fi transferate cu ușurinţă, precum instrumente de autoverificare, inclusiv atenţia acordată condiţiilor de sănătate și de muncă. Consilieri speciali cu experienţă în gestionarea vârstei pot activa utilizarea acestor cunoștinţe pe parcursul vizitelor lor periodice în IMM-uri, prin integrarea acestora în politica generală de formare a companiei (în locul abordării separate a acesteia). Un factor și o caracteristică importante ale programelor reușite, astfel cum sunt descrise în exemplele de bune practici, sunt atragerea atenţiei directorilor și a antreprenorilor din cadrul IMM-urilor asupra rezultatelor pozitive pe care aceste programe le au asupra dezvoltării întreprinderilor și asupra valorii adăugate pe care acestea o aduc. Aceasta înseamnă că măsurile de gestionare a vârstei și/sau de formare nu trebuie considerate aspecte izolate sau simple activităţi social-politice, ci moduri de generare de valoare adăugată pentru companie. Mărturiile directorilor de IMM-uri care au implementat programe de formare specifice pentru seniori sunt vitale. Un antreprenor va fi interesat mai curând de experienţa reală a altor antreprenori decât de cea a oricărui alt actor! Aceasta semnifică faptul că măsuri de gestionare a vârstei adaptate la schimbările demografice pot fi implementate datorită cooperării locale și sectoriale și cu ajutorul lucrului în reţea. Referinţe de bune practici pe scurt WAGE (AT02) SiGePool (DE02) Cecul pentru formare NRW (DE05) SAW (DK01) REINO (FI02) Quinq & Sens (FR01) ACTION L.IN.C. (GR02) TAS (IT03) 58

61 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Este din ce în ce mai dificil să atragi tineri calificaţi în IMM-uri! 3.2 REŢINEREA LUCRĂTORILOR ȘI TRANSFORMAREA IMM-URILOR ÎN MEDII MAI ATRACTIVE PENTRU TINERI ȘI PENTRU PERSOANELE CALIFICATE Rezumat Una dintre cele mai provocatoare sarcini de asemenea, în contextul schimbărilor demografice pentru multe microîntreprinderi și întreprinderi mici și mijlocii este reţinerea lucrătorilor calificaţi și instruiţi și atragerea unei forţe de muncă calificate. Astfel cum indică periodic sondajele de opinie, în cele mai multe cazuri, tinerii absolvenţi tind să graviteze în jurul marilor companii și sunt doar rareori interesaţi de IMM-uri. În prezent, multe întreprinderi artizanale și microîntreprinderi cu locuri de muncă, care nu sunt foarte atractive pentru angajaţi, se confruntă deja cu o gravă lipsă de forţă de muncă și de personal. Astfel cum se indică în cazurile rezumate în această secţiune, IMM-urile pot atrage lucrători în multe feluri. Acestea reprezintă de cele mai multe ori vârful inovării; pot oferi tinerilor angajaţi o avansare rapidă în carieră etc. În sectoarele care se confruntă cu dificultăţi de recrutare este necesară adesea corectarea unei imagini negative. Însă numai printr-o atenţie constantă acordată condiţiilor de muncă un sector va deveni în cele din urmă atractiv pentru lucrătorii mai tineri. Din nou în acest caz, organizaţiile partenerilor sociali joacă un rol important ca urmare a influenţei lor în cadrul dezbaterilor politice publice, precum și prin dialogul social cu actorii politici și instituţiile educaţionale de la nivel naţional și sectorial. Cazuri de bune practici Pentru lucrătorii mai tineri și calificaţi, avantajele de a lucra pentru o mare companie pot fi mai mari în comparaţie cu avantajele de a lucra pentru o companie mică. În general, salariile și perspectivele privind cariera sunt mult mai atractive. De asemenea, foarte adesea, a lucra pentru un IMM este considerat ca un prim pas în parcursul personal pe piaţa muncii. Cum pot fi atrași lucrătorii mai tineri și, dintre aceștia, lucrătorii calificaţi? Cum pot IMM-urile să soluţioneze următorul paradox care constă în faptul că acestea nu vor profita neapărat de pe urma formării pe care o oferă lucrătorilor mai tineri, astfel cum o indică ratele de fluctuaţie a personalului? Pentru a-i atrage pe lucrătorii tineri este necesar să se lucreze A lucra la îmbunătăţirea imaginii unui loc de muncă la îmbunătăţirea imaginii unui loc de muncă. Innomet din Estonia a promovat ocuparea forţei de muncă în industria prelucrării metalelor. În Ţările de Jos, proiectul PaperTrain oferă cursuri practice privind modul de atragere a lucrătorilor mai tineri către industria hârtiei. În spatele dezvoltării acestui proiect s-au aflat doi factori: nevoia importantă de formare în industria hârtiei, a cartonului și a cartonului ondulat și nemulţumirea lucrătorilor mai tineri în ceea ce privește cursurile de formare convenţionale. Pentru a răspunde acestor două provocări, proiectul oferă cursuri de formare mai practice și materiale de formare vizuale, în cadrul unei abordări mixte. Atragerea lucrătorilor mai tineri către IMM-uri se poate realiza și prin introducerea de programe de îmbunătăţire a capacităţii de ocupare a forţei de muncă cu o dimensiune privind incluziunea socială. Obiectivul principal al proiectului Embarcate din Spania (nu se regăsește pe lista finală) este de a facilita accesul grupurilor vulnerabile de șomeri la locurile de muncă din sectorul piscicol. Formarea este considerată ca cel mai important instrument pentru a realiza o inserţie profesională durabilă la bordul vaselor de pescuit. Programul oferă o formare calificată și modulară, adaptată în special la nevoile utilizatorilor. Participarea la cursuri oficiale este solicitată de comunitate pentru a permite cursanţilor să urce la bordul vaselor de pescuit. În primul rând, aceștia urmează cursurile de bază necesare pentru formare și sunt supuși unor teste de înot și de limbă, iar, ulterior, participă la module suplimentare de formare care îmbunătăţesc competenţele profesionale (fileuri și echipamente, manipularea peștelui proaspăt și abilităţi profesionale). 59

62 În mod similar, în Regatul Unit, programul Enploy (JC+) (nu se Atragerea grupurilor vulnerabile, de șomeri regăsește pe lista finală), finanţat de Fundaţia Europeană pentru Știinţă (FES) încearcă să susţină dezvoltarea IMM-urilor și să îmbunătăţească competitivitatea în afaceri prin abordarea performanţei de mediu. Acesta oferă angajaţilor din cadrul IMM-urilor oportunităţi de perfecţionare și de dezvoltare. În același timp, programul îi ajută pe șomeri să revină la locuri de muncă durabile prin obţinerea de competenţe noi și transferabile care corespund lipsurilor în materie de competenţe de pe piaţa locală a muncii. Etapa iniţială a proiectului va dura 18 luni și vizează colaborarea cu 60 de IMM-uri, plasarea a 80 de șomeri și formarea celor 200 de angajaţi existenţi. Tutoratul este, de asemenea, utilizat în cadrul mai multor IMM-uri. Opticienii din Franţa au dezvoltat un sistem de tutorat juniori-seniori pentru a reduce rata de fluctuaţie a personalului. Însă probabilitatea ca lucrătorii tineri calificaţi să părăsească compania este mare. Un director general al unui grup de magazine mici francizate a venit cu ideea ca noul angajator să ramburseze fostului angajator costul aferent formării în cazul unei schimbări premature a locului de muncă ( 5 ). Un alt antreprenor, fondatorul unei mici creșe private din Paris, a făcut apel la ajutorul publicului în vederea prerecrutării pentru a-i permite să recruteze și să formeze persoane în cadrul acestei creșe, obiectivul fiind acela ca respectivele persoane să lucreze în cadrul creșei după deschiderea acesteia în termen de 6 luni. Formarea în domeniul antreprenoriatului Dezvoltarea cooperării dintre universităţi și IMM-uri este o iniţiativă deja menţionată, dezvoltată pentru IMM-uri de către un institut belgian de formare. Aceasta vizează soluţionarea dificultăţilor de recrutare din sectoare precum cel al construcţiilor, al automobilelor, al îngrijirii personale și al serviciilor de catering. Programul de formare este conceput pentru lucrătorii tineri cu scopul de a le oferi o gamă de calificări noi, incluzându-le pe cele orientate către antreprenoriat. Acesta a reușit să atragă către IMM-uri profesioniști noi care sunt pregătiţi să își asume sarcini de conducere în prezent și în viitor. Crearea de legături între IMM-uri și universităţi este, de asemenea, un mod de a crește atractivitatea IMM-urilor pentru lucrătorii tineri calificaţi. Au fost lansate mai multe proiecte în cadrul programului Leonardo da Vinci. Acesta este în prezent o componentă a programului Erasmus, denumită Cooperarea între universităţi și întreprinderi. În ceea ce privește promovarea competenţelor și a educaţiei profesionale destinate tinerilor, nu trebuie uitat evenimentul anual intitulat EuroSkills. În cadrul EuroSkills, sute de tineri talentaţi și instruiţi și de studenţi din domeniul educaţiei și formării profesionale din întreaga Europă își dezvăluie competenţele prin intermediul unor concursuri și demonstraţii. Aceasta este o bună ocazie de a sublinia competenţele care se dezvoltă în Europa. Dincolo de toate aceste iniţiative, accentul trebuie Pentru a atrage lucrători calificaţi, este necesară îmbunătăţirea condiţiilor cu siguranţă pus pe îmbunătăţirea condiţiilor de de lucru printr-un mai bun dialog social. Experienţa privind punerea în comun a resurselor pentru IMM-uri demonstrează că acest lucru este posibil lucru în cadrul IMM-urilor. Aceasta este o preocupare generală. Problema este că, în comparaţie cu marile companii, IMM-urile sau mai exact cele mai mici dintre acestea nu au nici aceleași obligaţii, nici aceeași cultură de dialog social formalizat în jurul unor subiecte specifice precum organizarea activităţilor sau condiţiile de lucru. Atunci când aceste aspecte sunt abordate în cadrul IMM-urilor cel puţin în cadrul celor mai mici dintre acestea acest lucru se realizează într-o manieră informală care nu are ca rezultat o abordare pe termen lung. În multe cazuri, există nevoia presantă de a îmbunătăţi condiţiile de lucru pentru a atrage și a păstra o forţă de muncă calificată. Pot fi întreprinse de către parteneri iniţiative pentru a dezvolta dialogul social în cadrul IMM-urilor. Acesta a fost cazul din sectorul construcţiilor din Franţa. În martie 2006, în regiunea Poitou-Charentes, reprezentanţii angajaţilor din sectorul artizanal și cele cinci sindicate care reprezentau forţa de muncă au semnat o cartă regională a progresului. Obiectivul a fost acela de a consolida îmbunătăţirea continuă a imaginii activităţilor și a locurilor de muncă din sector, care face faţă unor numeroase dificultăţi în ceea ce privește recrutarea. În această cartă au fost formulate mai multe propuneri privind integrarea lucrătorilor, investiţiile în capitalul uman, prevenirea riscurilor, condiţiile de lucru și lupta împotriva muncii ilegale, promovarea și comunicarea. ( 5 ) IMM-urile sunt preocupate de costurile formării tinerilor lor angajaţi, Les Echos, 23 aprilie

63 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor Ca urmare a acestei iniţiative, a fost creat un Comitet regional de sănătate și de securitate pentru meseriile din sectorul construcţiilor (aceste comitete sunt Formalizarea și îmbunătăţirea primirii de nou-veniţi în cadrul companiilor obligatorii numai pentru companiile cu peste 50 de angajaţi). Acest comitet este primul de acest fel care există în sectorul construcţiilor din Franţa. Pe baza principiului reciprocităţii și al punerii în comun a resurselor, acesta a copiat modelul existent pentru meserii artizanale și pentru lucrătorii care desfășoară activităţi independente în agricultură. Acest comitet regional de sănătate și de securitate este format din cinci membri din industria meșteșugărească și din cinci membri ai sindicatelor lucrătorilor. Printre rezultatele concrete obţinute de această structură, se poate sublinia formalizarea și îmbunătăţirea primirii de nou-veniţi în cadrul companiilor. Adesea, nou-veniţii, în special lucrătorii tineri, sunt lăsaţi singuri după sosirea lor într-o companie. Ziua sosirii lor poate să nu coincidă cu agenda antreprenorului. Instrumentul rezultat este o broșură de primire distribuită tuturor nou-veniţilor ( 6 ). Este distribuită și o cartă pentru tinerii ucenici, semnată de supraveghetorul întreprinderii. Factori de reușită Comunicarea cu privire la oportunităţile din cadrul IMM-urilor: Dacă absolvenţii se orientează direct către marile companii, acest lucru se întâmplă pentru că, pe perioada școlarizării lor, au fost rareori abordaţi de reprezentanţi ai IMM-urilor. Prin urmare, campaniile de imagine și îmbunătăţirea percepţiei publicului asupra profesiilor și meseriilor tradiţionale și asupra ocupaţiilor legate de întreprinderile mici și mijlocii reprezintă un factor important pentru creșterea cu succes a atractivităţii generale a IMM-urilor pentru persoanele mai tinere și calificate. Dialogul social privind condiţiile de muncă: Condiţiile de muncă constituie un element esenţial pentru atractivitatea unei întreprinderi și a unui loc de muncă pentru un angajat. Trebuie subliniat faptul că respectivele condiţii de muncă nu se caracterizează numai prin plată și prin salarii, ci și prin factori mai calitativi. Cu toate acestea, multe IMM-uri suferă din cauza lipsei de instrumente pentru organizarea unui dialog social capabil să îmbunătăţească condiţiile de muncă. Atunci când partenerii sociali reușesc să implementeze astfel de instrumente la nivel local (cu scopul de a pune în comun resursele și de a influenţa cât mai multe IMM-uri posibil), acest lucru are un efect direct asupra condiţiilor de muncă și asupra reţinerii lucrătorilor. Formarea care vizează sectoare cu dificultăţi în ceea ce privește recrutarea: Lucrătorii mai tineri Referinţe de bune practici pe scurt pot fi îndrumaţi către sectoare în care sunt siguri că FIT (AT04) vor găsi locuri de muncă și că vor avea perspective Formare în domeniul antreprenoriatului (BE02) în ceea ce privește cariera. Cu toate acestea, existenţa unor dificultăţi în ceea ce privește recrutarea PaperTrain (NL01) Euroskills (EU01) nu trebuie să reducă nevoia de calificări și de adaptare a competenţelor, ca și cum oricine ar putea să ocupe acel post. Un factor important de reușită în acest context este, de asemenea, adaptarea conţinutului formării continue la nevoile lucrătorilor mai tineri. Anticiparea implementării de abilităţi și competenţe la nivelul companiei: În cazul în care lucrătorii calificaţi părăsesc IMM-urile, aceasta se întâmplă de cele mai multe ori pentru că aceștia nu întrevăd clar posibila lor evoluţie și perspectivele lor privind cariera în cadrul companiei. Acest fapt este legat de o lipsă de anticipare a resurselor umane din cadrul IMM-urilor. ( 6 ) 61

64 Am putea avea o șansă în străinătate, dar DEZVOLTAREA COMPETENŢELOR ÎN CONTEXTUL INTERNAŢIONALIZĂRII Rezumat Internaţionalizarea face din dezvoltarea competenţelor o necesitate, fie pentru ca IMM-urile să profite de diferitele oportunităţi de pe pieţele străine, fie pentru ca acestea să se adapteze la concurenţa de la nivel mondial. În primul caz, dobândirea de abilităţi și de competenţe specifice în domeniul lingvistic, al comunicării, al comerţului etc. este decisivă. Formarea formală poate fi finalizată în multe cazuri prin intermediul învăţării la distanţă sau chiar prin intermediul învăţării informale, cum ar fi prin intermediul unor vizite în cadrul unor companii străine sau prin intermediul unor programe privind mobilitatea. În cel de al doilea caz, în care IMM-urile trebuie să reacţioneze la presiunea din partea unor concurenţi noi, formarea este cheia pentru o adaptare reușită. Trebuie dezvoltate abordări personalizate care să rezulte din provocările unei întreprinderi specifice, cu obiective clar identificate: creșterea performanţei sau a calităţii, încurajarea inovării etc. Îmbunătăţirea calităţii produsului sau a serviciului oferă un avantaj comparativ IMM-urilor. Din această cauză, formarea trebuie să respecte constrângerile organizaţionale ale acestora. Cazuri de bune practici În contextul internaţionalizării, dezvoltarea competenţelor este absolut necesară. Acesta este cazul în care internaţionalizarea este considerată o oportunitate pentru extindere, precum și o ameninţare pentru activitatea unei persoane. Pe de o parte, anumite tipuri de competenţe sunt necesare pentru IMM-urile care sunt sau care își doresc să fie prezente în alte ţări; pentru a lucra într-un mediu transnaţional sunt necesare abilităţi lingvistice sau competenţe culturale. Pe de altă parte, concurenţa cu alte ţări la nivel mondial face din achiziţionarea și dezvoltarea de cunoștinţe o valoare comparativă. Mai general, identificarea altor moduri de a lucra este recompensată. Schimburile și oportunităţile de a vizita ţări străine, atât pentru director, cât și pentru antreprenor sau pentru angajaţi și, apoi, primirea de vizitatori în cadrul unei companii se pot dovedi foarte satisfăcătoare. O mare importanţă o are tipul de IMM-uri vizat, de Internaţionalizarea implică achiziţionarea de abilităţi și de competenţe la cele integrate într-un mediu foarte local, cu nicio specifice în scopul de a reduce așa-numita distanţă psihologică ameninţare din partea concurenţei de la nivel mondial (de exemplu, un electrician sau un instalator), la cele care își desfășoară deja activitatea la nivel internaţional. Între aceste tipuri se găsesc așa-numitele întreprinderi globale, pentru care internaţionalizarea face ca dezvoltarea competenţelor să fie decisivă. În această perspectivă, anumite competenţe trebuie îmbunătăţite în mod constant pentru a limita barierele sau pentru a reduce ceea ce a fost numită distanţă psihologică, care reprezintă suma tuturor diferenţelor culturale și lingvistice care au un impact asupra circulaţiei informaţiilor și asupra luării de decizii în cadrul tranzacţiilor internaţionale. Cu cât este mai mare experienţa internaţională, cu atât este mai mică distanţa psihologică. Pentru angajaţi, directori și antreprenori, îmbunătăţirea abilităţilor lingvistice este în mod evident im- Pentru dezvoltarea de competenţe lingvistice și de comunicare, metodologiile inovatoare (de exemplu, învăţarea online) se pot încadra în constrângerile organizaţionale ale IMM-urilor portantă atunci când lucrează cu parteneri străini. În toate ţările UE, centrele de formare oferă cursuri lingvistice cu acest scop. De exemplu, un proiect Engleza comercială pentru angajaţii din IMM-uri, după cum indică și numele său, vizează identificarea instrumentelor și a metodologiilor de predare și învăţare individuală 62

65 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor a limbii engleze pentru angajaţii din IMM-uri. Grupurile-ţintă pentru aceste activităţi sunt angajaţii din IMM-uri cu responsabilităţi în domeniul achiziţionării, al vânzărilor, al asistenţei postvânzare și al secretariatului. Asociaţia Maghiară a Corporaţiilor Meșteșugarilor (IPOSZ) a implementat pentru membrii săi iniţiative de învăţare a limbilor străine, cu rezultate concrete, precum capacitatea de a înţelege o simplă pagină de întâmpinare într-o limbă străină de pe un site internet sau crearea propriului site internet într-o limbă străină. Astfel cum s-a putut vedea anterior în acest ghid, instrumentele și metodologiile trebuie strâns legate de mediul de lucru al potenţialilor utilizatori. Formarea trebuie să corespundă cu organizarea unei companii mici. De aceea, în ceea ce privește formarea lingvistică, trebuie acordată prioritate învăţării online, învăţării deschise și la distanţă (ODL) sau învăţării mixte, inclusiv unor instrumente precum DVD-uri, CD-ROM și internet (cu chaturi, camere web etc.). Formatorii trebuie, de asemenea, să ia în consideraţie activitatea exactă a companiei și să ofere o formare actualizată, pornind de la nevoile zilnice ale fiecărei categorii de angajaţi. În sectoare expuse concurenţei internaţionale, precum industria textilă sau industria lemnului, formarea este cheia pentru adaptare. Angajaţii își pot îmbunătăţi competenţele tehnice și pot dobândi competenţe noi (precum polivalenţa) În afară de învăţarea unei noi limbi, achiziţionarea de competenţe de comunicare și culturale este, de asemenea, esenţială. Multe tranzacţii comerciale au fost sortite eșecului din cauza unei proaste comunicări nonverbale! De aceea, multe proiecte din sectorul turismului au plasat aceste competenţe netehnice în centrul abordării lor a se vedea, de exemplu, proiectul HOTSME. Pot fi, de asemenea, oferite directorilor care utilizează tehnologii ale informaţiei și comunicării cursuri specifice de formare privind cadrele legale și regulile de gestionare. Poate fi oferită formare IMM-urilor care se adaptează la o nouă situaţie internaţională pentru a le ajuta în ceea ce privește așteptările și schimbările. Acesta este cazul multor sectoare industriale precum industria textilă. În aceste sectoare, avantajele comparative pentru multe IMM-uri europene pot fi găsite mai degrabă în calitatea serviciilor și reactivitatea producţiei decât în costurile mai mici ale ţărilor cu un nivel de salarizare scăzut. Proiectul Action L.IN.C sau Celule de competenţe dezvoltat de Institutul Francez de Textile și Îmbrăcăminte vizează clar îmbunătăţirea calităţii și a competenţelor profesionale pentru a rămâne competitiv. Pentru angajaţii francezi din industriile de textile de dimensiune mică sau medie, polivalenţa a devenit cuvântul-cheie. Pentru designerii din sectorul textilelor, achiziţionarea de noi competenţe în materie de comercializare și de design a devenit importantă pentru dezvoltarea de activităţi, în perspectiva ameninţărilor privind relocarea. Situaţia este comparabilă cu cea din industria lemnului și a mobilei. În Toscana (Italia), Centro Sperimentale del Mobile e dell Arredamento, un consorţiu de IMM-uri, promovează noi atitudini în ceea ce privește inovarea și internaţionalizarea. Acesta prestează diferite servicii în favoarea membrilor săi (cercetare și dezvoltare, transfer de tehnologii, promovare în străinătate etc.). Formarea este considerată ca îmbunătăţirea bogăţiei de competenţe antreprenoriale, manageriale și tehnice de specialitate din sectorul prelucrării lemnului, al mobilei și al amenajărilor. În Europa sunt utilizate diferite instrumente pentru a lansa parteneriate strategice sau pentru schimburi de cunoștinţe cu actori străini Prin intermediul centrului său de formare profesională și cu o abordare mai intersectorială decât organizaţiile anterioare, Confederaţia elenă a profesioniștilor, meșteșugarilor și comercianţilor (KEK GSEVEE) ajută, de asemenea, IMM-urile pentru a profita de oportunităţile internaţionale sau pentru a se adapta la schimbări. Aceasta este orientată spre integrarea europeană și spre lucrul în reţea la nivel european și oferă susţinere pentru orientarea internaţională mai puternică a IMM-urilor grecești. În final, pot fi dezvoltate diferite instrumente la nivel european, care să ajute IMM-urile în crearea de reţele proactive la nivel internaţional. Un bun exemplu este proiectul EU-INDIA SME-LEARN-NET, care este cofinanţat de UE în baza programului EU- INDIA Economic Cross Cultural Programme. Acesta a dezvoltat un parteneriat între instituţii de cercetare, centre academice și IMM-uri și grupurile acestora din Italia, Finlanda și India (proiectul adoptă o abordare axată pe grupuri). Sectoarele alese au fost sectorul textilelor (mătăsii), al artizanatului și al pielăriei. Obiectivul este de a promova schimbul și activităţile de cercetare în domeniul metodologiilor educaţionale adecvate pentru IMM-uri și pentru 63

66 microîntreprinderi. Proiectul facilitează, de asemenea, schimburile și colaborarea în rândul IMM-urilor din aceste ţări, cu intenţia de a iniţia parteneriate strategice, noi lanţuri și reţele de valori. Sunt transferate și împărtășite experienţe și cunoștinţe. Proiectul facilitează punerea în comun a experienţelor, abordând în același timp aspectele privind diversitatea culturală și genul care (pot caracteriza) caracterizează grupurile de IMM-uri. Erasmus pentru tinerii antreprenori (lansat în februarie 2009) este un alt tip de instrument dezvoltat la nivel european. Inspirat de ruda sa Erasmus, acesta vizează susţinerea noilor antreprenori în achiziţionarea competenţelor relevante pentru gestionarea IMM-urilor prin petrecerea unei perioade de timp în cadrul unei întreprinderi din altă ţară a UE. Programul contribuie la îmbunătăţirea cunoștinţelor acestora și încurajează transferurile transfrontaliere de cunoștinţe și de experienţă între antreprenori. În acest caz, formarea ia forma unei formări la locul de muncă și a unei învăţări informale prin intermediul unei integrări prelungite într-un alt mediu și al observării la locul de muncă. Conform unui sondaj Eurobarometru, mai mult de patru cincimi (81 %) din tinerii antreprenori europeni în devenire afirmă că participarea la programul Erasmus le-ar putea fi utilă. Aproximativ doi din trei tineri antreprenori care au demarat o activitate comercială în ultimii trei ani au răspuns că sunt pregătiţi să primească un tânăr antreprenor sau un antreprenor în devenire dintr-un alt stat membru al UE. Activităţile noilor antreprenori pe parcursul sejurului lor în străinătate pot include: Observarea la locul de muncă a unui antreprenor senior gazdă O cercetare a pieţei și dezvoltarea de noi oportunităţi de afaceri Dezvoltarea de proiecte, inovare și cercetare și dezvoltare O nouă privire asupra operaţiunilor comerciale existente Înţelegerea finanţelor IMM-urilor Dezvoltarea unei imagini de marcă, vânzările și activităţile comerciale ale companiei antreprenorului-gazdă Lucrul în cadrul unor proiecte concrete într-unul sau mai multe dintre domeniile sus-menţionate Extras din Factori de reușită Dezvoltarea competenţelor în contextul internaţionalizării și al globalizării nu este un obiectiv general în sine sau o sarcină universală a tuturor tipurilor de IMM-uri: Anumite IMM-uri în special cele orientate în întregime spre pieţele locale sunt afectate doar indirect de globalizare; în acest caz, efortul de ajustare și de formare nu prea are sens. Programele și măsurile care vizează îmbunătăţirea capacităţii IMM-urilor în mediile pieţelor mondiale și transnaţionale trebuie dezvoltate și concepute strict în funcţie de nevoile, de obiectivele concrete și de rezultatele așteptate ale unei anumite întreprinderi. Anticiparea schimbării trebuie să reprezinte o preocupare permanentă: IMM-urilor trebuie să li se acorde sprijin în activitatea lor de observare a pieţei și să li se ofere consultanţă în cadrul proceselor lor de adaptare în ceea ce privește internaţionalizarea și gestionarea provocărilor globalizării. Adaptarea trebuie să conducă la o analiză clară a nevoilor de formare, în conjuncţie cu strategia companiei: În acest context, este importantă participarea unor terţe părţi care organizează schimburi de informaţii între grupuri sau sucursale din diferite ţări. Îmbunătăţirea calităţii și a performanţei îi va fideliza pe clienţi, chiar dacă costul este mai mare în comparaţie cu alţi furnizori, dar numai dacă aceștia sunt convinși că serviciile sunt, de asemenea, superioare. Dezvoltarea reactivităţii, de pildă, prin intermediul unei mai mari polivalenţe a angajaţilor, reprezintă un astfel de exemplu. Referinţe de bune practici pe scurt Conceperea de noi forme de învăţare care sunt bine adaptate la constrângerile organizaţionale ale IMM-urilor: Învăţarea online și învăţarea la distanţă (cu CD-ROM-uri sau DVD-uri) etc. sunt adaptate pentru învăţarea limbilor străine. De asemenea, implementarea de forme neconvenţionale de învăţare, prin mobilitate internaţională sau chiar prin primirea de străini în cadrul unei companii va contribui la internaţionalizarea unei întreprinderi și la sporirea competenţelor interculturale. MIC (DE04) Euroskills (EU01) Învăţarea deschisă și la distanţă în cadrul fabricilor de cherestea (FR03) Celule de competenţe (FR04) KEK GSEVEE (GR01) Work and Learn Together Project (NL02) IEFP (PT01) 64

67 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor O femeie care să vândă o mașină sau să conducă un excavator?! ÎMBUNĂTĂŢIREA ȘI ABORDAREA EGALITĂŢII DE ȘANSE ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAŢI ȘI A ȘANSELOR PENTRU FEMEI Rezumat Îmbunătăţirea egalităţii de șanse între femei și bărbaţi și a egalităţii de șanse pentru femei este un aspect care, din păcate, este rareori abordat de către IMM-uri, însă este abordat adesea de companiile mai mari care derulează programe impresionante, descrise în documente și broșuri strălucitoare. În comparaţie cu marile companii, în cadrul cărora acest aspect se bucură de atenţie din partea directorilor de resurse umane (deși inegalităţile rămân destul de numeroase), companiilor mai mici le lipsesc instrumentele și uneori conștientizarea în ceea ce privește aspectele legate de gen și de egalitate. Anumite IMM-uri câștigă experienţă și utilizează metode speciale care ilustrează un interes în ceea ce privește egalitatea de șanse între femei și bărbaţi la locul de muncă. Cu toate acestea, vechile obiceiuri mor greu. De aceea, multe iniţiative tind mai întâi să modifice percepţiile oamenilor și stereotipurile. Acest lucru poate fi realizat prin metode de autoevaluare sau prin evaluări/audituri externe. Important este ceea ce se realizează după această etapă de creștere a gradului de sensibilizare. Poate fi oferită directorilor o formare specifică în vederea dezvoltării unei organizări a activităţilor favorabile egalităţii de șanse între femei și bărbaţi. Cazuri de bune practici În ciuda unei creșteri progresive a gradului de sensibilizare în ceea ce privește egalitatea de șanse între femei și bărbaţi la locul de muncă, au mai rămas multe progrese de făcut. În vreme ce partenerii sociali din cadrul marilor companii au avut posibilitatea și în anumite cazuri obligaţia de a negocia acorduri și de a implementa proceduri în acest domeniu, este evident că IMM-urile au rămas încă în urmă. Astfel cum au demonstrat-o cercetătorii, în lipsa unor profesioniști calificaţi în domeniul resurselor umane în cadrul IMM-urilor (în majoritatea cazurilor), există un nivel scăzut de adoptare de politici formale privind egalitatea ( 7 ). O expertiză în domeniul resurselor umane este foarte pozitivă în acest sens, chiar dacă rezultatele finale în ceea ce privește egalitatea pot să nu corespundă întotdeauna cu obiectivele iniţiale. Femeile se confruntă încă cu obstacole în ceea ce Au mai rămas multe progrese de făcut în domeniul egalităţii de șanse privește angajarea, inclusiv cu un acces redus la între femei și bărbaţi în cadrul companiilor o formare bazată pe lucru și cu mai puţine oportunităţi de promovare. (Acest ghid se axează pe aceste preocupări, însă nu trebuie uitat faptul că femeile se confruntă, de asemenea, cu alte aspecte precum o salarizare inegală.) Practica egalităţii de șanse în cadrul IMM-urilor este În comparaţie cu marile companii, lipsa instrumentelor și a metodologiilor în materie de resurse umane din cadrul IMM-urilor împiedică imple- încă inegal aplicată în comparaţie cu marile companii. Cercetările din Regatul Unit au demonstrat că mentarea de practici privind egalitatea de șanse între femei și bărbaţi mai mult de o cincime din respondenţii din cadrul IMM-urilor au recunoscut că, pe parcursul procesului de recrutare, adresează întrebări referitoare la angajamentele candidaţilor privind îngrijirea copiilor ( 8 ). 44 % recunosc că adresează întrebări diferite bărbaţilor și femeilor, iar aproape o treime afirmă că aplică criterii de selecţie diferite în cazul candidaţilor de sex masculin și al candidaţilor de sex feminin. Numai 35 % raportează că intervievatorii au fost instruiţi în materie de egalitate de șanse și același număr raportează că au făcut numiri ghidaţi de instinct. Concluzia studiului este aceea că IMM-urile demonstrează o preferinţă pentru flexibilitate privind politica formală și o ignorare a bunelor practici și a cerinţelor legislative. Acesta sugerează că, în ciuda cazului comercial convingător (dar și etic) care va fi realizat pentru introducerea în întreprinderile mici a practicilor privind egalitatea de șanse dintre femei și bărbaţi, ( 7 ) Woodhams, C. și Lupton, B. (2006) Equal Opportunities Policy and Practice in Small Firms: The Impact of HR Professionals. Human Resource Management Journal, vol. 16, nr. 1, pp ( 8 ) Gender-Based Equal Opportunities in SMEs: Establishing Policy and Practice. 65

68 formalizarea procedurilor care reprezintă cheia promovării egalităţii pare să fie subminată de o dorinţă a IMM-urilor de neformalizare, de flexibilitate și de autonomie. Domeniile-cheie ale proiectului Breakthrough Stabilirea agendei privind egalitatea de șanse Crearea și definirea de locuri de muncă Găsirea unor lucrători care să ocupe locurile de muncă Selectarea de candidaţi pentru locurile de muncă Dezvoltarea în cadrul organizaţiei dumneavoastră Remunerarea angajaţilor dumneavoastră Oferirea de flexibilitate Hărţuirea sexuală în cadrul organizaţiei dumneavoastră Acest raport a fost o parte din proiectul privind egalitatea de șanse între femei și bărbaţi numit Breakthrough coordonat de cercetătorii de la Universitatea din Manchester. Instrumentul breakthrough identifică punctele slabe și punctele forte ale politicilor/dispoziţiilor IMM-urilor privind egalitatea de șanse care le permit să adopte cele mai bune practici în materie de ocupare a forţei de muncă și să evite provocările de natură juridică. Acesta încurajează generalizarea egalităţii de șanse în cadrul organizaţiilor de IMM prin încurajarea directorilor de IMM-uri să își revizuiască sistemele de plată sau să adopte noi forme de organizare a activităţilor. În cazul lucrătorilor mai în vârstă, este necesară adesea combaterea stereotipurilor. În anumite sectoare dominate de bărbaţi, promovarea angajărilor de femei traversează o primă etapă pentru creșterea reprezentării. În Austria, FIT Femeile din domeniul meseriilor artizanale și al tehnologiilor este un program care combate reprezentarea slabă a femeilor în profesiile manuale și tehnice. Obiectivul programului este de a susţine participarea mai puternică a femeilor la formarea iniţială și de a permite cât mai multor femei să pătrundă în profesii nefeminine, de exemplu prelucrarea metalelor. Însă această segregare este o construcţie socială care poate fi modificată. Cercetările au indicat că femeile care decid să accepte un loc de muncă în meserii artizanale și ocupaţii manuale/tehnice obţin rezultate excelente la examene și sunt persoane foarte motivate și competente. A lucra în favoarea reprezentării și împotriva stereotipurilor Este necesar să se treacă dincolo de prejudecăţile iniţiale pe care le pot avea angajatorii dar și să li se dovedească femeilor că nu trebuie să asimileze normele de gen ca fiind o stare de fapt. Pentru aceasta, programul FIT cuprinde trei etape: Etapa de orientare: programul începe cu un seminar pregătitor în cadrul căruia tinerele femei primesc informaţii cu privire la ocupaţiile artizanale și mecanice selectate. Acestea află mai multe despre profilurile ocupaţionale, despre oportunităţile de pe piaţa muncii și primesc o calificare de bază în materie de competenţe sociale și informatice. Această etapă durează aproximativ 10 săptămâni, include un curs de formare practică și se încheie cu o formare individuală și o planificare a carierei. Etapa de pregătire profesională: în cazul în care femeile sunt interesate de un post tehnic (de exemplu, tehnician de producţie, tehnician în domeniul electronicii sau tehnician în domeniul dispozitivelor auditive), acestea primesc o pregătire tehnică specială și o calificare de bază pentru postul ales. Această etapă durează 12 săptămâni și include, de asemenea, o formare practică. Formare profesională: femeile sunt capabile să finalizeze o formare profesională în domeniul de activitate ales, cu susţinere financiară din partea AMS. Formarea se finalizează cu o calificare profesională certificată și/sau cu o diplomă de absolvire. Ocupaţiile acoperă o gamă largă de profesii, precum tehnician dentar, tâmplar, mecanic auto, tehnician în domeniul dispozitivelor auditive, tehnician IT, tehnician în inginerie mecanică sau proiectant. Un limbaj neutru din punctul de vedere al genului reprezintă primul pas! Discriminarea este evidentă chiar în cazul denumirilor de profesii, astfel cum s-a demonstrat anterior. De aceea adoptarea unui limbaj neutru din punctul de vedere al genului reprezintă un simbol semnificativ. Abordând acest aspect, proiectul WAGE, ale cărui rezultate în domeniul schimbărilor demografice au fost deja menţionate, a produs, de asemenea, un ghid privind integrarea aspectelor legate de gen în cadrul politicii referitoare la personal, însoţit de linii directoare pentru un limbaj neutru din punctul de vedere al genului. 66

69 Ghid pentru formarea în cadrul IMM-urilor În regiunea Picardie din Franţa, Delegaţia regională pentru drepturile femeilor și egalitate, în colaborare cu instituţii de formare și cu finanţatori, furnizează asistenţă și orientare IMM-urilor cu privire la aspecte legate de gen. Sunt oferite două zile gratuite de formare, inclusiv formare în materie de obligaţii Un curs de formare gratuit pentru directori și antreprenori cu privire la acest aspect oferă o orientare IMM-urilor pentru implementarea egalităţii de șanse juridice și organizarea activităţilor în vederea implementării de măsuri privind egalitatea în domeniul gestionării resurselor umane, bazate pe o metodologie corespunzătoare, precum și orientare pentru IMM-urile care doresc să își îmbunătăţească practicile privind egalitatea la locul de muncă, inclusiv diagnosticarea și elaborarea unui plan de acţiune. Concepută pentru directori și antreprenori, această acţiune inovatoare este cofinanţată de stat și de UE. Pentru a distruge stereotipurile, a fost implementată o altă iniţiativă la nivel internaţional. Depășiți stereotipurile de gen, daţi o șansă talentului! este un proiect pregătit de Centrul internaţional de formare al Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM), în parteneriat cu Eurochambres în cadrul contractului Raising the awareness of companies about combating gender stereotypes (creșterea gradului de sensibilizare a companiilor cu privire la lupta împotriva stereotipurilor legate de gen), comandat de Comisia Europeană, Direcţia Generală Ocuparea Forţei de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune ( 9 ). Acesta vizează informarea companiilor, în special a întreprinderilor mici și mijlocii, cu privire la beneficiile pe care le pot avea ca urmare a depășirii stereotipurilor legate de gen în gestionarea activităţilor lor. Acesta furnizează o trusă de instrumente pentru utilizarea completă și optimă a talentelor individuale în cadrul unei companii și este disponibil în diferite limbi (versiunea în limba română: Această trusă include un manual care oferă orientare cu privire la modul în care să fie utilizate informaţiile furnizate în scopul organizării de sesiuni de formare și de consultanţă sau în scopul introducerii de practici de gestionare a resurselor umane pentru depășirea stereotipurilor legate de gen. Aceasta se bazează pe cinci Unităţi de învăţare utilizând materiale concrete (resurse, exerciţii, perioade de timp, sfaturi pentru formatori etc.). În 2008, aproximativ 700 de agenţi cu rol de releu pentru întreprinderi personal din cadrul unor instituţii de susţinere a întreprinderilor, consilieri pentru IMM-uri, proprietari de IMM-uri, directori de resurse umane și alţi actori-cheie au fost instruiţi pentru a utiliza și a disemina ulterior concepte și instrumente personalizate pentru ţările lor. O serie de întreprinderi europene mici și mijlocii vor testa măsurile și instrumentele pentru depășirea stereotipurilor legate de gen și pentru îmbunătăţirea competitivităţii întreprinderilor. Această iniţiativă vizează furnizarea de asistenţă IMM-urilor europene în vederea creșterii productivităţii și a sporirii competitivităţii acestora prin înlăturarea barierelor invizibile create de stereotipurile legate de gen, maximizând astfel potenţialul angajaţilor acestora. 123RF ( 9 ) A se vedea: 67